גיוון הפך בשנים האחרונות ליעד של מעסיקים רבים בארץ ובעולם, שינוי שניתן ליחסו להיבטים רבים, העיקרי שבהם ההבנה שגיוון תורם להצלחה ולמצוינות. גיוון באוניברסיטה הוא יעד בעל חשיבות מיוחדת במינה. באוניברסיטה העברית בירושלים שמנו לעצמינו כמטרה לקדם את הגיוון על כל היבטיו ובכלל זה סטודנטים, עובדים, מרצים, המרחב הפיזי, התרבותי והאקדמי. הגשמת יעדי הגיוון בכל אחד מהיבטים אלו משרתת מטרה מיוחדת וחשובה בפני עצמה, בעוד שסכום חלקי גיוון אלו גדול בהרבה מחיבור כל אחד מחלקיו. קהילה מגוונת מאפשרת לנו כמוסד להצטיין בעשייה שלנו ובו בזמן לשדר מסר חשוב ומרכזי לקהילה שלנו ולחברה בכלל, שאנו מעוניינים לקיים מוסד אקדמי מכיל יותר המשקף טוב יותר את החברה הישראלית על כל חלקיה.
סגל אקדמי כמודל לחיקוי
לגיוון הסגל האקדמי במוסד חשיבות מיוחדת שמתבטאת במספר מישורים. הראשון בהם הוא המצוינות. כפי שהוכח פעמים רבות, מגוון מאפשר למוסד ליהנות מהכישרון הקיים בקבוצות השונות בחברה הישראלית, שבלעדיו המוסד הוא לרוב חד-גוני ומצוינותו עלולה להיחלש. קבוצת חוקרים מגוונת מרחיבה את תחומי העניין ונושאי המחקר ומאפשרת דרכי חשיבה עשירים יותר. היבט משמעותי נוסף הינו עבור הסטודנטים המשתייכים לקבוצות השונות בחברה הישראלית, שלרוב מיוצגות בחסר באקדמיה, וכוללות סטודנטים מהחברה הערבית, מהפריפריה, סטודנטים מזרחים, דתיים או חרדים. סגל אקדמי שמייצג את קבוצת ההשתייכות שלהם הוא מודל לחיקוי, מטרה לשאוף אליה ולראות שזה אפשרי להשתלב בחיים האקדמיים. אין להתעלם מכך שסגל מרצים מגוון גם מאפשר להביא לכיתה נקודות מבט וסיפורי חיים שונים, מרחיב את נושאי השיח במחלקות השונות ומאפשר היכרות והידברות בין חברי הסגל מהקבוצות השונות.
בשנתיים האחרונות נקלטו באוניברסיטה, בזכות מאמצי גיוס משמעותיים שבכללם פנייה למועמדים מובילים בתחומם בשלב הפוסט-דוקטורט, שישה חברי.ות סגל מהחברה הערבית ואשת סגל חרדית אחת.
בהקשר שלנו, מגוון כולל גם גיוון מגדרי בגלל ייצוג חסר של נשים במוסדות אקדמיים, במיוחד בדרגות הגבוהות של הקידום. לצערנו, גם היום, במאה ה-21, יש פקולטות שבהן הסגל האקדמי הוא גברי ברובו. גם במישור הזה האוניברסיטה קבעה יעדים ופועלת כדי להגדיל את שיעור הנשים בסגל. הדרך לייצוג הולם בסגל האקדמי עוד ארוכה.
שיעור נוסף באזרחות משותפת וסובלנות
המאמץ לקלוט מרצים מקבוצות שונות מתחיל כבר בקידום הגיוון והתמיכה בסטודנטים בתואר הראשון. בעידוד של סטודנטים מצטיינים להמשיך לתארים מתקדמים (לעיתים קרובות ללא העידוד הם לא היו רואים את עצמם מתאימים להמשיך) ובתמיכה בהם בתארים מתקדמים. נדרש חיפוש אקטיבי אחר מועמדים מצויינים שאולי אינם פונים אלינו.
מעבר למגוון המספרי, אנחנו באוניברסיטה מאמינים שיש לאפשר לסטודנטים מהקבוצות השונות להשתלב כעוזרי מחקר, מתרגלים, או מדריכי מעבדה. הצטרפות לסגל האוניברסיטה בתפקידים אלו הנה צעד משמעותי להתקדמות בחיים האקדמאיים. תפקידים אלו פותחים בפני הסטודנטים הזדמנות להכיר את האוניברסיטה מבפנים, מאפשרת היכרות עם צוות המחלקה ומקדמת את תחושת השייכות שלהם. כמובן, זוהי גם משרה משמעותית בקורות החיים המתעצבים שלהם. גם הסטודנטים שלומדים בכיתה שבה מתרגלת עטוית חיג'אב, לומדים שיעור נוסף באזרחות משותפת וסובלנות. עבור אלו מהן שעוטות חיג'אב בעצמן, זוהי הזדמנות יקרה לחוש שהאוניברסיטה משקפת גם את הזהות שלהן. מכל הסיבות האלו לגיוון הסגל האקדמי חשיבות מיוחדת.
הרחבת המגוון בסגל המנהלי
האוניברסיטה העברית היא בין המעסיקים הגדולים בירושלים. עובדים בה מעל 2,000 עובדים מנהליים קבועים (שאינם מרצים) ויותר מ-4,000 עובדים זמניים. בעיר שבה שליש מהתושבים הם חרדים ועוד שליש לערך הם ערבים, גיוון סגל העובדים הוא צורך כלכלי-חברתי ומחויב המציאות עבור מי שמבקש להעסיק את המוכשרים ביותר. עבור הסטודנטים, האפשרות להיעזר במזכירה לענייני תלמידים שדוברת את שפתם, או מכירה את התרבות שלהם, מקילה עליהם בפניה ובקבלת עזרה, ועשויה לשנות את החוויה הסטודנטיאלית באופן עמוק.
דותן זיידל, סמנכ"ל משאבי אנוש, מוביל את המהלך המשמעותי להרחבת המגוון בסגל המנהלי של האוניברסיטה עם צוות היגוי שאנחנו שותפות בו. בליווי של נציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה. הנציבות הצמידה לאוניברסיטה יועצת מלווה מטעם מכון "אקורד". בתחילת התהליך ערכנו מיפוי מקיף לייצוג העובדים מהקבוצות השונות שמיוצגות בחסר באוניברסיטה, קבענו יעדים ובנינו תוכנית עבודה להשגתם. במסגרת התוכנית כל יחידה באוניברסיטה מינתה אחד מאנשי הסגל הבכירים בה להיות רפרנט לגיוון. תפקיד הרפרנטים לקדם גיוון בהעסקה ולהבטיח קליטה איכותית של עובדים ממגוון קבוצות. יצרנו קשר עם חברות כוח אדם והשמה ייעודיות, שעובדות עם קהילות אלו והן סייעו לנו להתאים את ראיונות הקבלה למועמדים מרקע מגוון.
מהלך מעשי שהמלצנו על ביצועו והוא ננקט בחלק מפרסומי המשרות באוניברסיטה הוא שהן תהינה בשתי השפות, העברית והעברית. כמו כן, מחלקת הגיוס של האוניברסיטה הוסיפה לכל מכרז את הנוסח הבא: "האוניברסיטה העברית פועלת להגברת המגוון בקרב צוות העובדים, לקידום ייצוג הולם לעובדים/ות מקרב אזרחי ישראל הערבים, החרדים ויוצאי/ות אתיופיה".
בשנת 2019 קבענו לעצמנו יעדים שהתבססו על הניסיון של הנציבות, ועל נתוני גיוס ריאליים במוסד, לגבי שלוש אוכלוסיות: עובדים מהחברה הערבית, יוצאי אתיופיה והחברה החרדית. למרות שהאוניברסיטה מגייסת בשנים אלו מעט עובדים מנהליים, ולמרות שנת הקורונה, הצלחנו לגייס בכל אחת מהקבוצות יותר עובדים מהיעד שנקבע. כמו כן, היעדים שלנו התייחסו גם לעובדים זמניים: עובדים לפי שעות, סגל זוטר (עוזרי הוראה ומתרגלים) ומורים מן החוץ. גם בקרב קבוצה זו היו הצלחות משמעותיות. שיעור העובדים מקבוצות אלו מכלל הסגל השעתי הכפיל את עצמו בתוך שנתיים. בשנת 2021 מעל 250 מהעובדים הללו הם מאחת משלוש הקבוצות שסימנו לעצמנו לעומת 170 בערך לפני שנתיים. מרבית העובדים הם סטודנטים באוניברסיטה בכל התארים. עבור הסטודנטים האלו העבודה באוניברסיטה היא פרנסה, היא מחזקת את הקשר שלהם עם המקום בו הם לומדים, היא חושפת אותם לאפשרויות רבות אחרות והיא משמעותית מאד לקורות החיים שלהם.
התוצאות שקיבלנו בעקבות מאמצים אלו, מוכיחות שאם מציבים את הנושא בראש סדר העדיפויות של המוסד, התוצאות לא מאחרות להגיע. כמובן שזו רק תחילתו של התהליך, ויש עוד מקום לעבודה והשקעת מאמצים לגיוס הן בקרב הסגל האקדמי והן בקרב הסגל המנהלי.
פרופ' מונא חורי כסאברי היא סגנית נשיא האוניברסיטה העברית בירושלים האחראית על נושאי אסטרטגיה והמגוון האנושי. מיכל ברק היא ראשת יחידת הגיוון באוניברסיטה
