ביאנקה היא מנהלת מכירות בכירה בסטארט-אפ מצליח, עם ניסיון עשיר בהובלה של צוותי מכירות למחזורי רווח חלומיים של מאות מיליוני דולרים. על אף שביאנקה עשתה את תהליך המעבר שלה כטרנסית לפני כ-15 שנה, רק לפני כשנה היא יצאה מהארון במקום עבודתה, לאחר שחשה שהניסיון המקצועי העשיר שלה מאפשר לה ביטחון תעסוקתי. בניסיון הראשון שלה לצאת מהארון היא התקשתה למצוא מקום עבודה, זאת למרות שכבר היה לה ניסיון מוצלח כאשת מכירות. היא הלכה לראיונות ואפילו לא חזרו אליה. היא הבינה ששינוי המגדר מרתיע מעסיקים ולכן נאלצה לחזור לארון ולמחוק את כל התיעוד שלה כגבר ברשת.
מעבר לאפליה הזועקת שעולה מהמקרה של ביאנקה, הוא גם ממחיש את המחיר הכלכלי של להט"בופוביה בשוק התעסוקה בישראל. מקומות עבודה לעיתים מפסידים א.נשים מאוד מוכשרים עם פוטנציאל תרומה אדירה, על בסיס דעות קדומות (מודעות או שלא מודעות) של מנהלים.ות בתהליך הגיוס. בטור זה, ניגע באתגרים ובפתרונות שמקומות עבודה יכולים ליישם, ונסביר מדוע זה גם הדבר הנכון - הן עבור הארגון ושורת הרווח שלו והן עבור העובדת או העובד הלהט"ב.
לקחת אחריות אקטיבית על סביבת העבודה
לפי הערכות מקובלות, כ-10% מכלל האוכלוסייה הם להט"ב. במילים אחרות, עשירית מעובדי כל ארגון בישראל היא מהקהילה הגאה. המסקנה הברורה היא שלכל ארגון יש אינטרס ברור להבין היטב עם אילו אתגרים עובדות ועובדים מהקהילה הגאה עשויים להתמודד וכיצד ניתן לפתור אותם. מסקר מקיף שהוציא ארגון LGBTech לפני כשנה, נמצא ש-30% מחברי.ות הקהילה דיווחו על אפליה, הטרדה או אמירות פוגעניות במקום העבודה. זאת למרות שיש השלכות משפטיות להטרדה או אמירות פוגעניות. בחוק למניעת הטרדה מינית נכתב כי "התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית" תחשב להטרדה מינית. נתון זה מאוד מטריד, אבל מטרידה לא פחות העובדה ש-90% מהמקרים לא דווחו לאף גורם. כלומר, שהרוב המוחלט של המנהלים.ות, אנשי משאבי אנוש ושאר גורמי המקצוע בקרב המעסיקים בארץ, לא מודעים בכלל לאפליה המבעבעת מתחת ומעל לפני השטח.
לאורך כל השנה מתקבלות פניות רבות מלהט״בים בכל המגזרים, כולל בחברות שנחשבות מאוד פתוחות וליברליות. אמנם חלק מהחברות מאוד תומכות בקהילה, אך ארגונים הם לא מקשה אחת, אלא אוסף של אינדיבידואלים עם דעות וחלקם גם עם דעות קדומות. כדי להבטיח שמקום העבודה בטוח ושוויוני לכל העובדות והעובדים שלו, על מקום העבודה לקחת אחריות אקטיבית על סביבת העבודה ולוודא שתרבות ארגונית בריאה מחלחלת לכל הדרגים.
כשמקום העבודה מתקן את העוול
היבט משמעותי נוסף, נוגע לזכויות העובדות והעובדים במקום העבודה, זכויות שלרובנו הן מובנות מאליהן. מדובר בזכויות כגון: זוגיות, הורות, מעבר מגדרי, טפסים, מערכות מידע ועוד. לדוגמה, לזוג נשים שנולד להן ילד, האם שלא נשאה את הילד לא מוכרת באופן אוטומטי על-ידי המדינה כהורה. נדרש הליך משפטי סיזיפי על מנת שהמדינה תכיר בה כהורה, אך המעסיק יכול להכיר בה כהורה במסגרת הסמכות של מקום העבודה. אין לנו ספק כמה זה עשוי לשנות את חייה של אותה עובדת, כאשר העובדה שמקום העבודה רואה את חוסר הצדק ועושה את הצעד הנדרש לתקן את העוול. דוגמה נוספת מיני רבות שאנחנו מקבלים לאורך השנה נוגעת למעבר מגדרי. כמה מעסיקים יודעים לתמוך בעובד.ת שעושים מעבר מגדרי או לחילופין יש להן מדיניות בנושא?
עובדות ועובדים להט"בים נתקלים במגוון רחב של סוגיות ספציפיות מול המעסיקים שלהם, סוגיות שפעמים רבות מטואטאות הצידה מתוך החשש להיתפס כבעייתיים, או מהשפעות על הקידום הפוטנציאלי.
עובדים מחוץ לארון - פרודוקטיביים יותר
אחד הממצאים שעלו בסקר השנתי שלנו, שפורסם בשנה שעברה, נוגע לעמדות לגבי היציאה מהארון. 63% דיווחו שיחשבו פעמיים לפני שיצאו מהארון במקום העבודה. התהליך הזה מתחיל עוד בשלב הראיונות - האם זה מקום עבודה שיקבל אותי כפי שאני? האם האדם שיושב מולי הוא להב"טופוב? האם זו סביבת עבודה בריאה עבורי? המשמעות הישירה של נתון זה היא שישנם לא מעט עובדות ועובדים שנמצאים עדיין בארון בשנת 2021, עובדים שרוצים לחיות חיים אותנטיים ומשוחררים כמו הקולגות שלהם, אך חוששים מפגיעה במעמדם התעסוקתי. העובדים האלו מדחיקים ומסתירים חלק מהותי מהזהות שלהם כל יום כשהם בעבודה. ישנם לא מעט מחקרים שתומכים בפרודוקטיביות של עובדות ועובדים כשהם נמצאים מחוץ לארון. האחרון והידוע בהם הוא של מקינזי, שפורסם ב-2020. כמעסיקים, אנחנו רוצים שהעובדות והעובדים שלנו ירגישו 100% נוח בעבודה. הם יהיו מאושרים יותר, רגועים יותר וחשוב לא פחות - הם יישארו נאמנים למקום העבודה לאורך זמן רב יותר.
האחריות הקולקטיבית שלנו כחברה חסונה ובריאה והאחריות שלנו כמעסיקים ומעסיקות, היא ללמוד, לראות ולהבין את האתגרים והסוגיות של כלל העובדים והעובדות שלנו.
על מקום העבודה לקחת אחריות
סביב חודש הגאווה שחל ביוני, אנחנו רואים יותר ויותר חברות שבוחרות לציין זאת במקום העבודה, בין אם בדגל גאווה, בקיום Happy hour לעובדות ולעובדים, בשילוב צבעי הגאווה בלוגו של החברה ועוד. בעבור עובדות ועובדי החברה הנראות הזו מרגשת ומעבירה מסרים חשובים לגבי הערכים שהארגון שלהן.ם מקדם.
אנחנו נשאלים לא פעם, מה הצעדים המעשיים שארגון יכול לעשות על מנת להיות מקום מכליל לאורך כל השנה מעבר לניראות בחודש הגאווה. לשמחתנו, ניתן וצריך לעשות לא מעט, החל בהדרכות לצוותי משאבי אנוש / גיוס, התאמת מדיניות החברה והפיכתה לשוויונית בהיבטים השונים, כולל הורות, זוגיות, עובדים.ות טרנסים והתאמות בטפסים. לכל אחת ואחד מאיתנו מגיעה סביבת עבודה שבה נוכל להיות מי שאנחנו עם הייחודיות והכישרון שלנו. על מנת שזה יתאפשר, על מקום העבודה לקחת אחריות מהותית, לפעול פרו-אקטיבית כדי לייצר סביבת עבודה בריאה, כזו שמאפשרת לכולנו להביא את עצמנו במאה אחוז למקום העבודה.
שחר גרמבק הוא מייסד ויו"ר LGBTech וסיון קניאל היא מנכ"לית הארגון. LGBTech הוא ארגון המקדם שוויון לקהילה הגאה בשוק התעסוקה בישראל. הארגון עובד מצד אחד עם מעסיקים לקדם סביבת עבודה מכילה דרך הרצאות, ייעוץ ותוכניות עבודה ומצד שני עם הקהילה בהגברת נראות דמויות לחיקוי בעולם העסקי, עידוד א.נשים להרגיש בנוח להיות מי שהם, ומחקרים על אתגרים
