על-פי הגישה הקלאסית, תכלית הפעולה של התאגיד העסקי היא השאת רווחים לבעלי המניות. זו היתה הדעה הרווחת במשך עשורים רבים, אולם בשנים האחרונות ארגונים רבים בוחרים בגישה המודרנית הסבורה, כי לתאגיד העסקי יש גם תכליות חברתיות והוא צריך להתחשב בצרכים של העובדים, הספקים, הצרכנים ואפילו אלו של כלל הציבור. גישה זו מובילה תאגידים, כבר מספר שנים, לפתח וליישם תוכניות אתיקה, לדווח על פעילות הכרוכה באחריות חברתית ועוד.
הבון-טון של השנים האחרונות בשוק התעסוקה הישראלי, גם הוא במסגרת האבולוציה של הגישה המודרנית, הוא כמובן נושא הגיוון התעסוקתי, שמעסיק היום חלק ניכר מן הארגונים ולוקח את ההנהלות והעובדים למסעות ארוכים ויוצאי דופן אל נבכי הקבוצות החברתיות הלוקות בתת-ייצוג במשק הישראלי, ובמיוחד במגזר ההיי-טק.
"בהתייחס לשתי הגישות המובאות כאן ולנושא הגיוון וההכלה, אשר בהחלט תופס כעת את תשומת הלב שלנו, כל מה שאנו עושים ב-KLA מתבסס, בראש וראשונה, על הצורך העסקי. במסגרת זו, וכבר מספר שנים, אנו מאמינים כי נושאים של אחריות חברתית, אשר נועדו להחזיר לקהילה בה אנו יושבים, תורמים מצד אחד לקידום הקהילה, ומצד שני לתדמית ולמוניטין שלנו כחברה עסקית, ואלו בסופו של דבר מתורגמים גם לשגשוג עסקי", אומר אורי תדמור, נשיא KLA ישראל. "אותו הכלל חל על התחום של גיוון והכלה. נרתמנו לנושא בחפץ לב ואנו משקיעים משאבים רבים ללמוד וליישם את הנושא לעומק, מתוך מחויבות רבה לחברה הישראלית והבנה, כי יש ערך רב בשילוב אוכלוסיות מגוונות במקומות העבודה, כמפתח להמשכיות ההיי-טק והכלכלה הישראלית בכלל. כמובן, שהשקעה זו אף תורמת לנו כחברה עסקית. למשל, בהתמודדות עם המחסור הקשה בעובדים, כמנוע ליצירת חדשנות, תוך הסתמכות על מגוון נקודות מבט וגישות, ובחיזוק מעמדה של KLA בשוק הישראלי והבין-לאומי גם יחד".
קמפיין שילוט חוצות בערבית
"בדומה לכל החברות העובדות בשותפות עם קו-אימפקט, KLA מקדמת את ערכי הגיוון וההכלה בצורה שיטתית, אסטרטגית ומעמיקה. ההנהלה רתומה ומחויבת לתהליך ויש תוצאות מדידות", מדווחת נוא ג'השאן-בטשון, מנכ"לית קו-אימפקט, עמותה הפועלת לשילוב החברה הערבית במגזר העסקי. "מאחר ואחד האתרים של החברה נמצא במגדל העמק זה כמובן מגדיל את הסיכויים לגייס טאלנטים מהחברה הערבית.
"מרכיב חשוב באסטרטגיה של KLA הוא ההשקעה במיצוב שלה מול החברה הערבית במגוון ערוצים. לאחרונה יצאה החברה בקמפיין שילוט חוצות בערבית בנצרת שזכה להצלחה רבה. גם ימי הזרקור שנבנים בהתאמה לחברה הערבית מעודדים את המועמדים לפנות לחברה, תוך הסרת חסמים וחששות. צריך להבין, כי אקדמאים מהחברה הערבית נוטים פחות להגיש קורות חיים לחברות כמו KLA מתוך מחשבה אפריורית שאין להם סיכוי להתקבל. חברה שמנגישה את עצמה, מפרסמת מודעות בערבית ומחברת מועמדים לעובדים שלה מהחברה הערבית כדי שיכירו ויתרשמו - מייצרת גשר בין המועמדים לחברה ומפיגה חששות".
מיזם קו-אימפקט עובד בשיתוף פעולה עם המגזר העסקי ועד היום ביצע עבודות עומק עם 43 ארגונים, המהווים חלק מ-200 הארגונים הגדולים והמובילים במשק, והוא שואף להגיע ל- 100 ארגונים עד 2026. "השותפות שלנו עם החברה מייצרת שינוי פנים-ארגוני", מדגישה ג'השאן-בטשון. "התוכנית שלנו היא עמוקה, מערכתית, תהליכית, עם יעדים ברורים, ונוגעת בכל הרבדים של הארגון, והשינוי שנוצר הוא שינוי משמעותי ובר-קיימא. ההשקעה של הארגון גדולה, אבל גם ההצלחות בהתאם - עמוקות וארוכות טווח".
גיוון על כוס קפה
"אור-קפה" הוא בית קפה שהקימה החברה בקמפוס שלה ביבנה והוא מופעל על-ידי אנשים עם מוגבלויות ביוזמה וסיוע של עמותת רעות, המקדמת שירותי שיקום לאנשים עם מוגבלויות, משלבת אותם בקהילה ומנסה להחזירם למעגל העבודה. "בית הקפה נפתח בשנת הקורונה, והעובדה שהייתה נוכחות חלקית של עובדים במשרדים, דווקא הקלה על ההסתגלות של העובדים בו לחברה", מספרת שירה זלמנוביץ', מנהלת רווחה ואחריות חברתית ב-KLA ישראל. "היום אפשר להגיד ש'אור-קפה' הוא הצלחה פנומנלית. כל העובדים מגלים יחס אוהד וחם ונהנים מהגיוון, ועבורי באופן אישי זו הגשמת חלום, שהתאפשר הודות למחויבות החברה לנושא הגיוון התעסוקתי".
בנוסף, מזה שנים, מעסיק האתר ביבנה בוגרים של תוכנית "רואים רחוק" שנמצאים על הרצף האוטיסטי. התוכנית מכשירה אותם לקראת השתלבות בצה"ל ובשוק האזרחי, במקצועות נדרשים בהם יש להם יתרון, כמו בדיקות איכות. KLA קולטת את הבוגרים עם שחרורם מצה"ל וכרגע מעסיקה ארבעה עובדים בוגרי התוכנית.
"החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע, כי חברה המעסיקה 25 עובדים ומעלה, חייבת לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיה", מציינת עדי ירחי, מנהלת משאבי אנוש ב-KLA ישראל, "חשוב לנו כמובן לציית לחוק, אך בנוסף לכך אנחנו מאמינים כי ארגון עסקי גדול כמו שלנו הוא מיקרוקוסמוס של החברה בקירבה הוא מתקיים. לכן, גם חשוב לנו לקדם העסקה של עובדים מכל הקבוצות שסובלות מתת-ייצוג בשוק הישראלי בכלל ובהיי-טק בפרט".
KLA פועלת באופן נמרץ כדי לגייס ולשלב גם עובדים יוצאי הקהילה האתיופית. "אנחנו עומדים בקשר צמוד עם ארגון "טק קריירה'" המסייע לצעירים יוצאי אתיופיה לרכוש קריירה בעולם ההיי-טק. הארגון מעניק למועמדים הכשרה טכנולוגית, סדנאות לפיתוח אישי ושירותי השמה", מספרת זלמנוביץ'. "עד היום קלטנו בהצלחה ארבעה עובדים ואחד מהם זכה בתואר עובד מצטיין כבר בשנה הראשונה שלו ב- KLA".
יותר מועמדות - יותר עובדות בהיי-טק
מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה, כי בשנת 2020, נשים היוו 34.8% מכלל המועסקים בענף ההיי-טק בעוד שחלקן בקרב כלל האקדמאים המועסקים במשק הגיע ל-56.3%. "החלטנו להגדיל את כמות הנשים המועמדות מבין סך המועמדים לכל משרה, מתוך הבנה שאם יכנסו למשפך יותר נשים בסופו של דבר נגייס יותר נשים", מסבירה ירחי. "נשים שנכנסות לעולם הטכנולוגי נוטות לנשור מהמסלול עם חלוף השנים, בשיעור גבוה יותר משל גברים, כתוצאה ממגוון סיבות וביניהן שילוב בין קריירה למשפחה. ב- KLA אנחנו מזהים נשים עם פוטנציאל גבוה, מלווים אותן ויחד אנו מוצאים את הדרך שתאפשר להן להתקדם לתפקידים משמעותיים, תוך שילוב הקריירה עם ערכים אישיים אחרים שלהן".
"על מנת לקדם שוויון מגדרי בחברה, הקמנו כבר לפני שנה את פורום WISE, שנועד לקדם נשים בארגון ומחוצה לו", מציינת ויקי פלטניק, מנהלת גיוון והכלה, אירופה וישראל, KLA. "הפורום מנוהל על-ידי נשות KLA ופועל במגוון מישורים בתוך הארגון ומחוצה לו, במטרה לשפר את תנאי העבודה בהתאמה לצורכי הנשים. כך למשל, הכשרנו מקומות חניה קרובים למשרד עבור נשים בהריון, שיפרנו את חדר ההנקה ועוד. בנוסף פתחנו תכנית מנטורינג לליווי נשים מוכשרות עם פוטנציאל ניהולי ואנחנו יוצאות החוצה לקהילה ופועלות בשלל מיזמים, שנועדו להעצים נשים בעולם העבודה - החל משיחות עם תלמידות חטיבת הביניים לקראת בחירת מסלול לימוד טכנולוגי בתיכון וכלה בתרומה ומנטורינג לעמותות, כמו העמותה להעצמה כלכלית לנשים, התומכת בנשים שהקימו עסקים פרטיים".
מנהיגות מכלילה תביא לגיוון תעסוקתי מוצלח
כבר לפני עשר שנים ויותר חברות טכנולוגיה ואחרות יזמו הקמה של מרכזי פיתוח לנשים חרדיות במודיעין עילית ובמקומות נוספים. אני שואלת את ירחי מה המיוחד במה שאתם עושים? "אנחנו נמנעים מלבדל את האוכלוסייה החרדית, או כל קבוצה אחרת, מכלל האוכלוסייה ומעוניינים לשלב את כולם בתוך חברה מגוונת על מנת להרוויח את התרומה שנובעת לעסק ולחברה הישראלית משילוב של אנשים עם רקעים שונים", היא משיבה. "היום אנחנו עוסקים בבנייה ויישום של תוכנית רב-שנתית שיטתית להכלה, אשר רק בעקבות הצלחתה נוכל לומר שעמדנו ביעד של גיוון תעסוקתי. זה תהליך ארוך שמצריך פוקוס ארגוני וניהולי".
פלטניק: "כדי להשיג את החזון הזה אנו פועלים בשלושה ערוצים: הרחבת הגיוסים של אוכלוסיות בתת-ייצוג, תוכנית למנהיגות מכלילה (Inclusive Leadership) - הכוללת תהליכים פנים-ארגוניים והקניית כלים למנהלים בהתמודדות עם ניהול צוות מגוון, והתנדבות וחיבור לקהילות מגוונות מחוץ ל-KLA. כך למשל, במסגרת התוכנית למנהיגות מכלילה אנחנו מכשירים את המנהלים כיצד לנהל קונפליקטים בצוות, איך לזהות ולטפח מוטיבציות שונות, כיצד להתמודד ביעילות עם סגנונות תקשורת ועוד".
זלמנוביץ': "מחקרים מראים כי כאשר אישה לא עונה על 100% מדרישות המשרה - היא לא תגיש מועמדות. אותו כלל חל גם על מועמדים מהחברה הערבית. כדי להתגבר על זה פיתחנו מודל של ימי זרקור ייעודיים לאוכלוסייה הערבית ועכשיו אנו משכפלים את זה גם עבור אוכלוסייה של נשים צעירות, סטודנטיות ובוגרות לימודי הנדסה. גם כאשר מדובר בקידום, עובדים מהחברה הערבית, ולעיתים גם נשים, לא יפנו למנהלים בדרישה ישירה לקידום מקצועי ולכן המנהלים שלנו נדרשים להתנער מהטיות מובנות, לזהות בכוחות עצמם פוטנציאל ורצון לקידום וליזום את הצעד הראשון".
שיח עשיר וחגיגה רב-תרבותית
בנוסף לכל הפעילות הזו, פלטניק מספרת כי בחברה דואגים לבצע שורה של פעולות שמיועדות לקרב לבבות בארגון רב-תרבותי. "במסגרת זו פתחנו לאחרונה קורס ללימוד ערבית, קיימנו הרצאה על חג הסיגד ועל המטבח האתיופי, ערכנו קמפיין גלובלי סביב יום האישה הבין-לאומי ויש לנו כבר תוכנית מגובשת ומגוונת לקראת חודש הגאווה. היום כל קבוצה שאת נוגעת בה היא קבוצה מגוונת. לגיוון יש הרבה ממדים. החוכמה היא ליצור תשתית ארגונית וניהולית מותאמת כך שכל אחד, לא משנה מה הרקע שלו, ירגיש שייך, תורם, שדעותיו נשמעות ולקולו יש מקום".
מה קורה באירופה מבחינת גיוון והכלה?
פלטניק: "לכל מדינה יש את הרקע הסוציולוגי והחברתי האופייני לה. בבריטניה אני עובדת עם אתר של KLA השוכן באזור הומוגני מבחינת הרקע האתני, עם מעט מאד עובדים זרים. לכן, שם אנחנו בעיקר מתמקדים בשילוב של נשים ושל בני גילאים שונים. לעומת זה באתר KLA בבלגיה מועסקים עובדים מ- 15 לאומים שונים, מה שמזמן לנו אפשרות לייצר שיח עשיר וחגיגה רב-תרבותית. בכל מדינה יש מיקוד שונה, אבל לצערי, תת-ייצוג של נשים בהיי-טק ניתן למצוא בכל המדינות באירופה בהן יש אתר של KLA".
KLA נמצאת בתנופת גיוס מאז משבר הקורונה. "ב-2020, למרות הקורונה, גייסנו קרוב ל- 150 עובדים חדשים, בשני האתרים שלנו, במגדל העמק וביבנה, ואנו מעריכים כי גם ב- 2021 נגייס כ-150 עובדים חדשים", אומר תדמור, לסיום. "כחברה שמשקיעה תשומות רבות בתהליכי גיוון והכלה, ואף נהנית מרוח גבית מהמטה בארה"ב, אנחנו רואים כי העובדים החדשים, המגיעים מקבוצות מגוונות, מצטרפים לוותיקים ועד מהרה חולקים את אותה טרמינולוגיה ומדברים בשפה משותפת, הלא היא שפת ההיי-טק".
11,000 עובדים ב-18 אתרים
KLA, המובילה את שוק הבדיקות העולמי בתעשיית המוליכים-למחצה, הקימה את האתר שלה במגדל העמק בשנת 1986, עשר שנים לאחר שהוקמה החברה בארה"ב. בשנת 2019 רכשה KLA את חברת אורבוטק ומאז היא מונה למעלה מ- 1,400 עובדים בישראל, בשני האתרים שלה: במגדל העמק וביבנה.
לחברה 11,000 עובדים בקירוב, ב- 18 אתרים ברחבי העולם. 56,000 מכונות של KLA מותקנות אצל לקוחות ברחבי העולם, וגובה ההכנסות לשנה הקלנדרית 2020 הסתכם בכשישה מיליארד דולר.
לשליחת קורות חיים: https://kla.wd1.myworkdayjobs.com/Israel
אתר החברה: www.kla-tencor.com
