רק אחת מ-4 דירקטורים בעולם היא אישה וכשמגיעים לתפקיד היו"ר המספר צונח לאחת מ-20. החברה הישראלית היחידה שהתברגה לדירוג העולמי הזה של אקוויליפ שסקר 3,895 חברות ציבוריות עם 102 מיליון עובדים ברחבי העולם היא שטראוס, במקום ה-54. היא גם אחת מ-7.5% בלבד מהחברות הציבוריות בארץ בהן יש מעל 50% נשים בדירקטוריון.
שנת 2022 מסתמנת כשנת מפנה בעולם, עם חקיקה נרחבת שנועדה להאיץ את קצה השינוי. האם תהיה כזו גם בארץ?
במהלך 16 שנותיה בשלטון הפכה אנגלה מרקל – במידה רבה למורת רוחה - לאייקון פמיניסטי, אבל דווקא פרישתה מתפקיד קאנצלרית גרמניה סללה את הדרך להעברת אחד החוקים החשובים לשוויון מגדרי באירופה. עשר שנים אחרי שהוגשה לראשונה אישר האיחוד האירופי ביוני 2022 חקיקה המחייבת דירקטוריונים של חברות ציבוריות גדולות למנות לפחות 40% נשים ולפחות 33% בהנהגה הבכירה, כולל ההנהלה. גרמניה של מרקל, שבה דווקא כבר יש חקיקה שכזו, הייתה אחרונת המתנגדות לחקיקה ברמה האירופית שתחייב את כל מדינות האיחוד, ועם הסרת ההתנגדות כל 28 חברות האיחוד האירופי מחוייבות לגיוון מגדרי בדירקטוריונים. החקיקה תיכנס לתוקף עד יוני 2026 ועל החברות שלא יעמדו בה יוטלו קנסות משמעותיים. הממוצע כיום באירופה הוא 30.6%, אך יש שונות רבה. בצרפת, למשל, בה קיימת כבר מכסה של 40%, יש 45% נשים בדירקטוריונים בעוד בהונגריה, אסטוניה וקפריסין פחות מ-10% מהדירקטורים הן נשים.
"גיוון מגדרי משמעו יותר צמיחה ויותר חדשנות" אמרה נשיאת האיחוד האירופי אורסולה וון דר ליין, והיא צודקת. לצד עקרון השוויון, עליו אין צורך להרחיב כאן, יש גם תועלת כלכלית לגיוון מגדרי. נשים בדירקטוריון מעמיקות יותר, מנוסות, נוטות לקחת פחות סיכונים מיותרים והחברות בהן הן מכהנות נהנות מהכנסות ורווחים גבוהים יותר ומביצועים טובים יותר של מניותיהן. מחקרים של בנקי ההשקעות גולדמן זאקס, קרדיט סוויס, PWC, Deloitte ואוניברסיטאות מובילות מראים כי ייצוג נשי בדירקטוריון – ובמיוחד שלוש נשים ומעלה - קשור לעליה של 300% במחיר המניה לאחר הנפקה, עליה של 40% ברווחים, עלייה של 45% במחיר המניה על פני 5 שנים ועלייה ביעילות הדירקטוריון.
חברת הייעוץ מקינזי הראתה כי בחברות עם הנהגה מגוונת מגדרית הרווחים וביצועי המניה גבוהים בעד 50% מאשר בחברות שאין להן הנהגה כזו. זאת ועוד: בעידן בו מדובר יותר ויותר על תוצאות חברתיות וסביבתיות לצד התוצאות העסקיות-פיננסיות של חברות, מחקרים חדשים מראים כי גם ביצועי האחריות החברתית והסביבתית, CSR ו-ESG, מושפעים לטובה מהגיוון המגדרי בדירקטוריון.
קנסות פוטנציאליים מפחיתים את התירוצים
לצד האיחוד האירופי גם אוסטרליה, הונג קונג והודו הודיעו על חקיקה או אכיפה חדשה. באוסטרליה, בה אחוז הנשים בדירקטוריונים הגיע השנה ל-35%, הכריזה מדינת ניו סאות' ויילס על מכסות חדשות של 40% ו-50% בחברות ציבוריות ופיננסיות. ניו זילנד הודיעה כי מונו יותר נשים מגברים בשנה החולפת ואפילו בבריטניה, שנמנעה עד עכשיו מחקיקה ובה נרשמה בעשור האחרון עליה מ-12% לכמעט 39% נשים ב-100 החברות הציבוריות הגדולות באמצעים וולונטריים, הודיע הרגולטור על קביעת מכסות של 40% בדירקטוריונים לצד מכסות להנהלה הבכירה, שם נשים הן עדיין מיעוט קטן. גם בארה"ב יש שינויים גדולים. הכללים החדשים של נאסד"ק לגיוון מגדרי ואחר נכנסו לתוקף בחודש שעבר, כאשר החברות מחויבות השנה להצהיר על הגיוון בדירקטוריון שלהן, בשנת 2023 למנות לפחות אישה או בן/בת מיעוט אתני או מיני אחת ובשנת 2025-6 למנות שניים, בהם לפחות אישה אחת ובן/בת מיעוט אתני או מיני אחד.ת. בעוד נאסד"ק לא תנקוט אכיפה מחמירה הרי שהכללים החדשים הם פורצי דרך מבין הבורסות הגדולות.
מנכ”ל בנק ההשקעות המוביל גולדמן זאקס הכריז כבר לפני שנתיים כי הבנק לא ינפיק עוד חברות שבדירקטוריון שלהן מכהנים רק גברים. בקליפורניה ראינו התרחשות מעניינת במיוחד השנה. ביולי 2018 הפכה קליפורניה למדינה הראשונה בארה”ב לחייב מינוי נשים לדירקטוריונים - לפחות שתי נשים בדירקטוריון של חמישה או לפחות שלוש בדירקטוריון של שישה חברים ומעלה. מדובר היה בשינוי עצום: בעת חקיקת החוק לא היו כלל נשים בדירקטוריונים של רבע מ-446 החברות הגדולות בקליפורניה, ששווי השוק הכולל שלהן עלה על 5 טריליון דולר, ובחברות האחרות היו בממוצע 15.5% נשים בדירקטוריון. במחצית מ-75 החברות שהונפקו בשלוש השנים קודם לכן לא הייתה אף דירקטורית. החוק נכנס לתוקף ב-2019 אך נפסל השנה ע"י ביהמ"ש העליון במדינה, שנענה לעתירתה של קבוצה שמרנית שטענה שיש במינוי נשים משום אפליה פסולה.
המדינה הודיעה שתערער אך בינתיים, בשלוש השנים בהן היה החוק בתוקף ואף מבלי שנאכף בפועל, התרחש שינוי מפתיע: מספר הנשים בדירקטוריונים כמעט והוכפל, ל-29%. שלל התירוצים שהושמעו קודם, בנוסח "אין מספיק נשים" "הן לא מספיק בכירות" ועוד, התגלו כריקים מתוכן כאשר הדרישה באה בחוק לצד קנסות פוטנציאליים.
בדירקטוריון ממוצע בישראל – רק 1.8 נשים
ומה קורה בינתיים בארץ? השנה היא 2022, ובדירקטוריון ממוצע בישראל מכהנות רק 1.8 נשים. החדשות הן שבשנה האחרונה הרשות לניירות ערך יצאה לראשונה ביוזמה וולונטרית להגדלת הייצוג הנשי בדירקטוריונים של החברות הציבוריות. מייד נחזור אליה, אבל קודם מעט רקע. החוק כיום מחייב מינוי אישה אחת בלבד לדירקטוריון של חברה ציבורית הנסחרת בבורסה (או בלשון החוק, אדם אחד בן המין השני), ללא חובת דיווח וללא אכיפה רגולטורית. הצעות חוק שונות להגדלת המכסה והוספת קנסות ואכיפה, האחרונה שבהן מלפני שנתיים, שביקשה לקבוע מכסה של 40% בדומה לאירופה, לא התקדמו מסיבות שונות. ואכן, במשך שנים, רק אחת מ-4.5 דירקטורים בארץ הייתה אישה וישראל דורגה במקום ה-19 הבלתי-מחמיא מבין 26 מדינות ה-OECD.
לעומת החברות הציבוריות, יש לנו בארץ תקדים מוצלח לחובה רגולטורית: בחברות הממשלתיות כגון חברת החשמל, התעשייה האווירית, הנמלים, רפא”ל ועוד חלה חובת ייצוג הולם שהגדילה את אחוז הנשים בדירקטוריונים מ-17% טרם חקיקת החוק ב-1993 למעל 40%. נבחרות הדירקטורים בשמונה השנים האחרונות תרמו לדירקטוריונים מקצועיים ומגוונים יותר, והתוצאות בהתאם. (גילוי נאות – כותבת שורות אלו היא חברת נבחרות הדירקטורים וכיהנה כדירקטורית בתע”ש מערכות עד להפרטתה ומכירתה לאלביט מערכות).
הירתמות היסטורית של הרשות לניירות ערך
ובחזרה ליוזמה הוולנטרית של הרשות לניירות ערך, פורום 35+, שיצאה לדרך בסוף אוקטובר 2021 עם שאיפות צנועות שעד שנת 2028 נשים יהוו מעל 35% בהרכב הדירקטוריונים של מחצית מהחברות המפוקחות על ידה, ושכבר בשנת 2023 יהיו מעל 35% נשים בדירקטוריונים של רבע מהחברות הנסחרות בבורסה. בעת ההכרזה זה היה המצב רק ב-16% מהחברות המפוקחות, כאשר אחוז הנשים בכלל הדירקטוריונים הציבוריים נע סביב 23-24% בחמש השנים שקדמו. סנונית ראשונה ומעודדת נרשמה כבר הקיץ, כשמונה חודשים בלבד מתחילת היוזמה, כאשר המספר הזה עלה ל-26%. משמח לראות את ההירתמות ההיסטורית של הרשות לניירות ערך בנושא החשוב הזה, הגם שהיעדים צנועים מאלו המקובלים בשאר העולם.
ולסיכום – קצת פרקטיקה. מוסכם שגיוון מגדרי הוא חשוב ומועיל, אבל הוא לא יקרה מעצמו. מה על החברות לעשות כדי להגדיל את מספר הנשים בדירקטוריון? מחקרים חדשים של נאסד”ק ושל מקינזי מציעים שלושה צעדים חשובים:
1. בטווח המיידי-קצר: להראות מחויבות אמיתית לאיזון מגדרי ולקבוע יעדים מספריים, בדירקטוריון ובהנהלה. להקפיד על מספר שווה של מועמדים ומועמדות לכל תפקיד, מהדירקטוריון ועד לניהול הזוטר.
2. בטווח הבינוני: להגדיל את מאגר המועמדות ולהימנע ממלכודת ה”חבר מביא חבר”. יש כיום מספר מאגרים איכותיים אליהם ניתן לפנות למציאת מועמדות מתאימות לדירקטוריון. לשקול הרחבת הקריטריונים מבחינת רקע ונסיון מקצועי; הכנסת דעות ונקודות מבט שונות עשויה להועיל לאיכות הדיונים וההחלטות.
3. בטווח הארוך יותר: לתמוך בפיתוח הקריירות של נשים בחברה מן השלבים הראשונים כדי לטפח ולגדל שכבת הנהלה רחבה ומגוונת שממנה ניתן יהיה בעתיד גם למנות מועמדות לתפקידי ניהול בכירים ולדירקטוריון.
ומה עם הטוענים שיש למנות פשוט את המועמדים הטובים ביותר לתפקיד, שמכסות מטילות עול מיותר ושאין מקום לתשומת הלב המיוחדת למציאת מועמדות ראויות? ובכן, בעולם אידאלי עתידי בו ישרור שוויון מגדרי זה יהיה נכון אבל עד אז, מגרש המשחקים עדיין מוטה מאוד נגד נשים ונדרשות פעולות אקטיביות כדי להגיע לאותו איזון מגדרי שמביא לתוצאות עסקיות וחברתיות טובות יותר, שמהן נהנים כולם.
הכותבת היא דירקטורית בחברות ציבוריות בארץ ובחו”ל וכיהנה בעבר כמנכ”לית יישום, כסגנית נשיא בהנהלה העולמית של ענקית התרופות נוברטיס וכשותפה בקרנות הון סיכון מובילות בארה”ב ובארץ. מתנדבת כדירקטורית בעמותות ומכללות וכן כיו”ר משותפת של “דירקטוריות מובילות שינוי”, המאגדת 270 דירקטוריות בחברות ממשלתיות וציבוריות ופועלת לאיזון מגדרי בדירקטוריונים, משרות בכירות וצמתי קבלת החלטות.
