נועה (שם בדוי, השם המלא שמור במערכת) עבדה כבר כמה שנים באחת מחברות ההייטק הגדולות בישראל כשגילתה שהיא מרוויחה פחות מגברים שעושים את אותו תפקיד כמוה. הגילוי הפתיע אותה. במהלך שנות עבודתה בארגון, כאשר התעניינה מדוע אין פרויקטים לקידום נשים כפי שמקובל בחברות הייטק רבות, נאמר לה שאין בחברה פערי שכר ושאין צרכים ייחודיים לנשים שיש צורך לקדם. כשהסתכלה על דרגות הניהול הבכירות ביותר בחברה, היא כמעט ולא ראתה נשים שהצליחו להתקדם אליהן ותהתה מה יכולת ההתקדמות שלה בחברה. בקיץ האחרון, פורסמו לראשונה נתונים בנוגע לפערי שכר בין נשים וגברים בחברה - וזאת מתוקף התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת. נועה מחשיבה את עצמה כמי שיודעת לעמוד על שלה ולדרוש את התנאים שמגיעים לה. ובכל זאת, היא גילתה שבניגוד למה שנאמר לה, גברים שממלאים את אותו תפקיד כמוה - כפי שנמצא גם בסוגי תפקידים אחרים בארגון - מרוויחים יותר ממנה.
״זה היה ממש עלבון״, היא מספרת. ״חיכינו להסברים מהמנהלים שלנו - איך יכול להיות שקיימים פערי שכר? הרגשנו שבמקום לתת לנו תשובות או להתייחס ברצינות לשאלות והטענות שלנו, ניסו להמעיט בחשיבות של הדו״ח ולרמוז שהנתונים שפורסמו לא מייצגים. אף אחד לא הודה שהמצב לא תקין והתחייב לשנות אותו כדי לוודא שמפסיקים את האפליה״. זמן קצר לאחר מכן היא התקבלה לעמדה בכירה בחברת הייטק אחרת ועזבה את הארגון.
הארגונים מפרסמים נתונים חלקיים ועמומים
למרות שלפעמים נדמה שפערי שכר מגדריים הם שריד מעידן קדום ולא שוויוני, הם עדיין כאן במלוא עוזם. כמו נועה, עובדים ועובדות רבים בחברות בישראל נחשפו בחודשים האחרונים למידע בנוגע לפערי השכר בארגונים בהם הם מועסקים, זאת עקב כניסתו לתוקף של התיקון לחוק שכר שווה לעובד ולעובדת שחייב ארגונים המעסיקים מעל ל-518 עובדים לפרסם מידע בנוגע לפערי השכר המגדריים. כפי שמעידה נועה, בחלק מהארגונים המידע היה חלקי (למשל מטעמי פרטיות לא פורסם מידע על מחלקות בהן יש מספר זעום של נשים או גברים). בארגונים אחרים השתמשו המעסיקים במרחב הפעולה הרחב יחסית שמשאיר להם החוק, כדי לפרסם נתונים שקשה לקבל מהם הבנה אמיתית ועמוקה בנוגע לפערי השכר בארגונים. ובכל זאת, על אף מגבלות המידע שפורסם - פערי השכר המגדריים בישראל קיבלו משנה תוקף.
הפער ייסגר רק בעוד 132 שנה
פערי שכר אינם תופעה ייחודית לישראל כמובן, ולפי הערכה עדכנית של הפורום הכלכלי העולמי (WEF) יחלפו עוד 132 שנים עד שייסגר הפער. לאחרונה (ספטמבר) התבטאה השחקנית ג׳ניפר לורנס בנושא ועוררה הד חזק. למרות שהיא אחת מהשחקניות שמרוויחות את הסכומים הגבוהים ביותר - בסרטים בהם הופיעה, היא קיבלה תשלום נמוך מזה שקיבלו השחקנים שהופיעו לצידה, ובהם ליאונרדו די קפריו שהרוויח 5 מיליון דולר יותר ממנה בסרט של נטפליקס, וברדלי קופר וכריסטיאן בייל שקיבלו תמלוגים גבוהים ממנה על רווחי סרט ששיחקו בו . ״לא משנה כמה אני עושה. אני עדיין לא הולכת לקבל כמו אותו בחור, בגלל הוואגינה שלי?״ אמרה לורנס בריאיון ל-Vouge.
פערי השכר הם חוצי תעשיות: נבחרת הכדורגל האמריקאית מנהלת מאבק מתמשך ורשמה לזכותה מספר הישגים בשנה האחרונה, בהם פיצוי בגובה 24 מיליון דולר שישולם לשחקניות במסגרת הסכם פשרה על תביעה שהגישו, והסכם תקדימי עם התאחדות הכדורגל האמריקאית לפיו שחקניות יקבלו תשלום שווה ופרסים שווים לשחקנים במשחקים בהן ישחקו במדי הנבחרת הלאומית. ביוני חברת הטכנולוגיה גוגל הסכימה לפצות 15 אלף מעובדות החברה בסכום של 118 מיליון דולר במסגרת פשרה במשפט בו התובעות הציגו פערי שכר של כ-17 אלף דולר בשנה לטובת גברים שממלאים את אותם תפקידים.
אמהות משלמות מחירים מקצועיים
למרות המודעות הגוברת, בין היתר הודות להגברת החקיקה והמאמצים בתחום בשקיפות בתחום, קיימים פערי שכר. כפי שממחישות הדוגמאות מהתקופה האחרונה, בהוליווד, בספורט ובהייטק - בכל הענפים ומסביב לעולם ניתן למצוא פערי שכר מגדריים. מקובל לייחס כ-60% מפערי השכר לפער בין מספר שעות העבודה של נשים וגברים, כלומר נשים עובדות פחות שעות עבודה מגברים ולכן גם משתכרות פחות. כאשר בוחנים את השכר השעתי הפער בין נשים וגברים אכן מצטמצם מעט - אבל עדיין נשמר. הבדיקה המעניינת היא של פערי השכר השעתיים בקבוצות הגיל השונות: קבוצת הגיל בה נוצר פער השכר השעתי הגדול ביותר היא בגילאי 35-44, או במילים אחרות: בשנים בהן נשים הופכות לאמהות וצריכות לעשות ויתורים בקריירה שלהן. בקבוצת גיל זו פער השכר השעתי הממוצע בישראל עומד על 21% והוא גדל בהמשך לכמעט 24% בקבוצת הגיל 45-54, כך לפי דו״ח שמפרט את פערי השכר המגדריים והסיבות להם שפורסם לפני שנה על ידי מכון מאיירס ג׳וינט ברוקדייל והוזמן על ידי זרוע העבודה במשרד העבודה הרווחה והשירותים החברתיים.
בסופו של דבר, על אף התפיסה לפי "You can have it all at the same time" - כלומר הקריאה לנשים לקדם את הקריירה שלהן ואת הקמת המשפחה באותו הזמן, בפועל המציאות מורכבת יותר ואמהות משלמות מחירים מקצועיים. אחת הסיבות המרכזיות לפערים בשוק העבודה היא מחיר ה״עבודות השקופות״ עליהן נשים אינן מתוגמלות כאמהות. כל עוד לא תהיה הורות שוויונית באמת, ואבות יחלקו במשותף ובאופן מלא בגידול הילדים, לא יצטמצמו הפערים בשוק העבודה, גם בחברות בענפים שנתפשים כנאורים ביותר.
יש כמובן כמה סיבות נוספות לפערי השכר. כ-30% מהפער מיוחס למקצועות בהן עוסקות נשים ושאותם הן בוחרות ללמוד. עם זאת, נתונים חדשים שפורסמו לאחרונה על ידי הלמ״ס מראים שקיימים פערי שכר בין גברים ונשים שלמדו את אותו המקצוע כבר מהשכר ההתחלתי בשנה הראשונה בה הם מועסקים (ולרוב עדיין לא מטופלים בילדים או בעלי אילוצים אחרים שגורמים להם לעבוד בהיקף מצומצם יותר) - בשנת קבלת התואר הפער הממוצע בין נשים וגברים היה 4,500 שקל בחודש, כלומר השכר הממוצע של נשים היה 64% מזה של גברים בוגרי תואר ראשון (7,900 שקל לעומת 12,400 שקל). תשע שנים לאחר קבלת התואר הפער עלה ל-10,100 שקל בחודש, כשנשים הרוויחו כ-58% מהשכר החודשי הממוצע של גברים (13.7 אלף שקל לעומת 23.8 אלף שקל). גם כאשר בוחנים את פערי השכר לפי המקצועות אותם למדו הנשים והגברים, ניתן לראות כי קיימים פערים בכל אחד ממקצועות הלימוד החל מהשכר ההתחלתי - והם עלו ככל שחלפו השנים מאז קבלת התואר. התחום בו נרשם הפער הגדול ביותר הוא משפטים שם הוא הגיע ל-14 אלף שקל בחודש בממוצע תשע שנים לאחר קבלת התואר. גם בתארים המובילים למקצועות ההייטק (מתמטיקה, סטטיסטיקה ומדעי המחשב) נרשמו פערים משמעותיים. תחומי הלימוד בהם היו הפערים הקטנים ביותר הם רפואה ומדעי החברה.
גורם נוסף שמשפיע על פערי השכר המגדריים הוא מיעוט הנשים בעמדות ניהוליות ובכירות בארגונים. כך למשל, בדו״ח ״נשים בהייטק 2022 - תמונת מצב״ של רשות החדשנות שהייתי שותפה לכתיבתו, ערכנו בדיקה בה הראנו שנשים הן רק 22.6% מחברי ההנהלות של מדגם של מעל ל-50 חברות טכנולוגיה ציבוריות בישראל, בהן החברות הגדולות ביותר ואלו שהצטרפו לבורסה בשנתיים האחרונות. אבל נייר עבודה של הלמ״ס שפורסם בשנה שעברה הראה שגם כאשר מנטרלים סיבות כמו השכלה, סטטוס משפחתי וגיל - מנהלות משתכרות כ-30% פחות ממנהלים בשראל ולא ניתן להסביר 70% מהסיבות לקיום הפער השכר, זוהי אפליית השכר.
אין פתרון קסם אבל יש כיווני פעולה
הדרך לתיקון הפערים היא ארוכה וסיזיפית, מפני שהיא דורשת מצד החברות המעסיקות להיות מודעות לנושא באופן מתמיד ולהיות אקטיביות. בשיחה עם תאגיד בינלאומי שאימץ מדיניות להשוואת שכר נאמר לי לאחרונה שבכל פעם שהחברה מבצעת רכישה של סטארט אפ, הם צריכים לעדכן ולהשוות את המשכורות של העובדים והעובדות שנקלטים בתאגיד בעקבות הרכישה. מהצד השני, חברת צמיחה ישראלית שאני מלווה, ערכה תהליך פנימי עמוק לתיקון פערי השכר. התהליך נמשך תשעה חודשים - והעבודה ממשיכה עם כל גיוס או קידום חדשים של עובדים ועובדות.
אז מה ניתן לעשות? הנה כמה כיוונים לפעולה: אין פתרון קסם אחד שיפתור את הבעיה, אך ישנם כמה כיווני פעולה שלארגונים כדאי לבחון. אחת הדרכים שנמצאו יעילות לצמצום הפערים היא הגברת השקיפות כפי שנמצא בשורה של מחקרים מהעולם. השלב ההכרחי הראשון הוא שארגונים יערכו בדיקות מקיפות של מבנה השכר, מדיניות העלאת השכר והמנגנונים השונים ויכירו שקיימת בעיה של פערי שכר. לאחר בדק הבית הראשוני, צריך ליצור מדיניות שניתן יהיה ליישם אותה כדי לשמור על שוויון בשכר לאורך זמן. כמו כן, ככל שיותר נשים יקודמו לתפקידי ניהול, גם השכר שלהן יעלה. ולבסוף, גם עלינו כנשים להגיע מוכנות למשא ומתן ולדעת מה השכר שראוי שנקבל (ושנרגיש בנוח לדבר על כסף).
בשורה התחתונה, תהליך התיקון לא קורה מעצמו, וצריך להמשיך ולהשקיע בו ולהתאים את התהליכים הארגוניים כדי להמשיך ולשמר את השוויון. זוהי משימה מורכבת שדורשת מהדרג הניהולי הבכיר לקבל החלטות ולפעול באופן נחוש ליישם אותן.
הכותבת היא יועצת חדשנות אסטרטגית ומייסדת יוזמת ״אישה בהייטק״ להגדלת השוויון המגדרי בענף. מידע נוסף וכלים לקידום שוויון מגדרי באתר womanintech.net. היא יועצת לרשות החדשנות וליוותה מקצועית את כתיבת דו״ח ״נשים בהייטק 2022 - תמונת מצב״.
