בודדות בפסגה: מבין 500 החברות הגדולות בארה"ב — רק 24 מנוהלות בידי נשים

אחרי השיא של 2017, שיעור המנכ"ליות ברשימת פורצ'ן 500 צנח השנה לפחות מ–5% ■ הפורשת האחרונה היא מנכ"לית קמפבל, דניס מוריסון ■ פרופ' רובין אלי מהרווארד: "הבעיה טמונה בתרבות הארגונית בחברות ובגישה הכללית כלפי נשים"

קלייר קיין מילר
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
מנכ"לית GM, מרי בארה
מנכ"לית GM, מרי בארה. חלק מקבוצה מצומצמתצילום: אי־פי

מספר הנשים שעומדות בראש חברות גדולות בארה"ב, כמו בכל העולם, היה מאז ומתמיד קטן, אבל השנה הוא ירד ב–25%. הירידה הזאת מחייבת בדיקה של הסברים נוספים, מעבר להסברים מקובלים, שיסייעו להבין מדוע אין הרבה מנכ"ליות.

התשובות השגורות מבוססות על הרעיונות שנשים אינן תחרותיות מספיק, שהן לא רודפות אחר הזדמנויות קידום ושהן נותנות עדיפות לחיי המשפחה על פני משרות תובעניות. ואולם מגוון ראיות מצביע על כך שהמכשולים הניצבים בפני נשים מנהלות אינם קשורים רק לבחירה האישית שלהן: מומחים אומרים כי יש גורמים חשובים אחרים, שנעוצים באפליה נגד נשים בעמדות כוח, נגד אמהות עובדות או נגד מנהיגות — שלא נכנסות לתבנית של קודמיהן בהנהגה.

במשך שנים רבות נדמה היה שחלקן של הנשים בפסגה של אמריקה התאגידית יעלה בהדרגה עם הזמן. שיעור הנשים שעומדות בראש חברות פורצ'ן 500 עלה בשנה שעברה ל–6.4% — שיא בהשוואה ל–2.6% בלבד עשור קודם לכן.

ואולם השנה מספר המנהלות הבכירות ירד ב–25% לפי הרשימה של פורצ'ן ל–2018, שפורסמה במאי. נכון לעכשיו, רק 24 נשים מנהיגות חברות פורצ'ן 500, לעומת 32 בשנה שעברה.

פחות נשים מובילות

ארבע נשים הצטרפו לרשימה השנה, ו–12 עזבו אותה — האחרונה היא דניס מוריסון מחברת המרקים קמפבל, שהודיעה בפתאומיות על התפטרותה בסוף מאי. ארבע הודיעו כי הן פורשות, ארבע נשים עזבו לאחר שהחברות שלהן נרכשו, שתיים עברו למקום חדש, ושתיים הוחלפו בעקבות קריאות מצד משקיעים לשינוי. בין מאות הגברים ברשימה, רק 47 עזבו — שיעור נמוך הרבה יותר.

וכשנשים מפנות את כס המנכ"ל, יש מאגר מצומצם יותר של נשים שיכולות לתפוס את מקומן. בכל אחד מהמקרים המדוברים, בין אם מונה מנכ"ל חדש ובין אם זמני, מי שהחליף את האישה שעזבה היה גבר.

הירידה במספר הנשים הבכירות חדה כל כך בין השאר משום שמספרן של הנשים נמוך מלכתחילה. יש הסבר נוסף, שזכה לכינוי "מצוק הזכוכית" — העדפה למינוי נשים שיעמדו בראש חברות כושלות. אבל בהרבה מובנים, הסיבות לכך שמספר המנכ"ליות בירידה הן אותן סיבות לכך שמראש יש פחות נשים בפסגה.

הנפילה מתחילה עם הקידום הראשון

נשים מתחילות את דרכן בעולם העסקים כשהן שוות לגברים מבחינת המשרה והשכר, אבל ככל שהן עולות במעלה סולם הדרגות — הן נעלמות. רק 22% מסגניות הנשיא הבכירות בחברות פורצ'ן 500 הן נשים. מתוכן, רק 21% ממלאות תפקידים שקשורים לייצור הכנסות, שבדרך כלל מובילים למשרות בדרגים הבכירים ביותר, לפי דו"ח מקומות העבודה השנתי של Lean In ומקינזי. הנפילה מתחילה עם הקידום הראשון: לנשים יש סיכוי נמוך ב–18% מאשר לגברים לקבל קידום לתפקיד ניהולי.

"גברים ונשים משלבים במשרות משפיעות", אומרת פרופ' רובין אלי, חוקרת בבית הספר למינהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד ויו"ר היוזמה המגדרית של בית הספר. "השאלה היא מה קורה בהמשך הדרך, וזה כבר סיפור מלוכלך. רבים אומרים שנשים עוזבות מרצון, שהן מחפשות איזון בין הקריירה לחיי המשפחה, אבל אנחנו יודעים מהרבה מחקרים שזה לא פשוט כל כך. לא ניתנות להן הזדמנויות".

אחד ההסברים העיקריים לייצוג הנמוך של נשים הוא שקשה לנהל חברה גדולה ולהיות אם. אבל עם הזמן מתבהר יותר ויותר שההסבר הזה מתעלם מסוגיות עמוקות יותר לגבי האופן שבו פועלים מקומות עבודה, אומרים חלק מהמומחים. ראשית, גם לגברים יש משפחות. הפיכת טיפול במשפחה לבעיה של נשים גורמת לחברות להימנע משינוי התרבות שלהן בדרכים שהיו יכולות לספק לכל אחד יותר איזון בין הקריירה לחיי המשפחה — למשל, באמצעות הגבלת שעות העבודה או הצעת יותר גמישות לגבי המקום והאופן שבו נעשית העבודה.

במקום זאת, נשים נעזרות הרבה יותר מגברים במדיניות של מקום העבודה כשהן לוקחות חופשת לידה, עובדות במשרה חלקית או עוברות למשרות תובעניות פחות עקב המחויבות המשפחתית. גם גברים יכולים לטעון ללחץ עקב קושי לאזן בין הקריירה לחיי המשפחה, אבל הם מתמודדים עם הקושי בצורה שונה. הם יוצאים מוקדם, מבקשים מעמיתיהם לחפות עליהם או עובדים מול לקוחות מקומיים כך שלא יצטרכו לנסוע רחוק — אבל נוטים לא לספר לאיש שהם עושים זאת. כתוצאה מכך, הקריירות של נשים נבלמות, אבל הקריירות של גברים לא.

דניס מוריסון
דניס מוריסון צילום: בלומברג

לא נראה שיש הבדלים מגדריים ביכולת המנהיגות עצמה. ניתוח שנערך באחרונה בקרב 2,600 מנהלים מצא כי אין הבדלים בין גברים ונשים במגוון תחומים שנבדקו — כולל כישורים בין־אישיים, אנליטיים וניהוליים וגם יכולות כלליות. ואולם כשמשווים בין נשים לגברים עם כישורים וידע דומים, הסיכוי של נשים להיות מנכ"ליות נמוך בהרבה.

הסיבה הראשונה, כפי שהראו מחקרים אחרים, היא שאנחנו מניחים באופן לא מודע שמנהיגים טובים הם גברים, ויש לנו רגשות מעורבים לגבי נשים בעלות קריירות מצליחות. גובהו של המנכ"ל הטיפוסי הוא 1.83 מטרים, ויש לו קול עמוק; רוב הנשים לא מתאימות לתיאור הזה. בניסוי אמרו המשתתפים כי גבר בשם אריק שמציע רעיונות חדשים נראה בעיניהם מנהיג טבעי — בעוד אישה בשם אריקה, שהציעה אותם רעיונות, לא נתפשה כמנהיגה טבעית.

במחקר שפורסם בסתיו האחרון בכתב העת "American Economic Review", סטודנטיות רווקות למינהל עסקים אמרו כי הן רוצות שכר נמוך יותר ומצפות לפחות שעות עבודה, כשחשבו שחבריהן לכיתה, במיוחד גברים רווקים, יראו את התשובות.

ההטיות האלה לרעת נשים שאפתניות משפיעות על היחס של מנהלים לנשים בעבודה. גברים נתפשים כבעלי תכונות מנהיגות כמו ביטחון עצמי, בעוד נשים נתפשות כבעלות תכונות תומכות יותר כמו מהימנות. כשנשים מבקשות קידום או העלאה, יש סבירות גבוהה יותר שיראו אותן כשתלטניות או אגרסיביות, לפי ממצאים של Lean In ומקינזי. לגברים יש סיכוי גבוה יותר לקבל את ההעלאה או הקידום גם בלי שיבקשו אותם.

"כל העניין הוא התרבות של ארגונים, והגישה התרבותית הכללית יותר כלפי נשים, והקושי שיש לכולנו לכבד אישה בעמדת כוח, כפי שמחקרים מראים", אומרת אלי.

תנועת MeToo# עוזרת לנשים בכך שהיא חושפת את האפליה המושרשת שממנה הן סובלות במקום העבודה, אומרת ברנדי סטלינגס, סגנית נשיא בכירה לשירותי ייעוץ בקטליסט, חברת ייעוץ ומחקר ללא מטרות רווח, המתמקדת בנשים בעולם העסקים. אבל בחברות מסוימות יש לה גם השפעה הפוכה — משום שהיא מרתיעה גברים מייעוץ לנשים זוטרות מחשש שהדבר יתפרש שלא כראוי.

המכשול העיקרי בדרך לסוויטת המנהלים

החוקרים מציעים כמה דרכים שיאפשרו לקדם יותר נשים לתפקידים ניהוליים. זה מתחיל ביותר נשים בפסגה מכיוון שהן מגייסות ומקדמות יותר נשים לתפקידי ניהול. אפשרות נוספת היא שמנהלים יוכלו לקבל בונוסים לפי מידת הקידום של נשים, ומשקיעים יוכלו לדרוש שחברות יגוונו את שורותיהן. אפשר גם יהיה לקבוע סטנדרטים לגיוסים — כך שמקבלי ההחלטות לא יבחרו מועמדים בהתבסס על משתנים לא רלוונטיים, כמו גובה.

נשים וגברים מרוויחים מגמישות ומכך שיש להם שעות שבהן לא מצפים מהם להיות זמינים. חברות שרוצות למשוך מנהלות צריכות לכלול חיפושי עבודה גם לבני או בנות זוג וטיפול בילדים במסגרת חבילת ההטבות לעובדים. הן יכולות גם למצוא דרכים למזער את ההשפעות השליליות על אלה שבוחרים לצאת להפסקות במהלך הקריירה.

אבל חוקרים ומגייסי עובדים אומרים כי השינוי האמיתי יגיע רק כתוצאה מטיפול באפליה ברמה בסיסית הרבה יותר, וכי שינוי דרך החשיבה שלנו הוא משימה קשה הרבה יותר. "בחברות רבות מכירים בבעיה, ועושים הרבה דברים נפלאים", אומרת סטלינגס. "אבל הם לא מטפלים באפליה הבסיסית יותר, שעושה את כל ההבדל בדרך לסוויטת המנהלים".

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker