המנקה שנהפכה לסמנכ"לית - גלובל - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

המנקה שנהפכה לסמנכ"לית

גייל אוונס, שניקתה את משרדי קודאק בתחילת שנות ה–80, היתה עובדת במשרה מלאה של החברה, עם זכויות, בונוסים ואפשרויות קידום ■ מרטה ראמוס, שמנקה כיום את המשרדים של אפל, היא עובדת קבלן שמתקשה לסגור את החודש ■ הפער בין הסיפורים שלהן ממחיש את השינוי שעברו תאגידי הענק ב-30 השנה האחרונות

18תגובות
גייל אוונס בחדר הישיבות של חברת כוח האדם שבה היא משמשת מנהלת מערכות מידע, בנורווד, מסצ'וסטס
TONY LUONG / NYT

לגייל אוונס ומרטה ראמוס יש דבר אחד במשותף: כל אחת מהן ניקתה את המשרדים של אחת מהחברות החדשניות, הרווחיות והמצליחות בארה"ב. אווונס היתה המנקה בבניין 326 בקמפוס איסטמן קודאק ברוצ'סטר שבמדינת ניו יורק בתחילת שנות ה–80. ראמוס מנקה כיום את המטה של אפל בקופרטינו שבקליפורניה.

ב–35 השנה שעברו בין שני הסיפורים האלה, התאגידים ברחבי ארה"ב עברו להתנהל לפי שיטה שבה החברה מתמקדת בפעילות ליבה חיונית ועושה מיקור חוץ לכל היתר. הגישה הזאת הפכה חברות ליעילות ויצרניות יותר, והניבה רווחי עתק לבעלי המניות. היא גם סייעה להגדיל את האי־שוויון הכלכלי, ומסבירה בין היתר מדוע אמריקאים בני מעמד הפועלים נמצאים במצוקה — אף שהכלכלה במצב טוב.

שכר של 16.60 דולר לשעה שראמוס מקבלת על עבודתה כמנקה באפל דומה לזה שאוונס השתכרה לפני 35 שנה במונחים ריאליים. בזאת מסתכם הדמיון בין שתיהן.

אוונס היתה עובדת במשרה מלאה של קודאק. היא קיבלה יותר מארבעה שבועות של חופשה בתשלום בשנה, החזרים על חלק מההוצאות על לימודיה במכללה, ובונוס שנתי בכל חודש מארס. כשהמשרדים שניקתה נסגרו — החברה מצאה לה עבודה אחרת: חיתוך סרטי צילום.

ראמוס היא עובדת בחברת קבלן שמספקת שירותי ניקיון לאפל. היא לא יצאה לחופש כבר כמה שנים, משום שהיא לא יכולה להרשות לעצמה להפסיד משכורות. גם חזרה ללימודים היא משהו שנמצא מחוץ להישג ידה. היא לא מקבלת בונוסים, ואין סיכוי שתועבר לתפקיד אחר באפל.

ואולם ההבדל הגדול ביותר בין הסיפורים של אוונס וראמוס טמון בהזדמנויות שקיבלו. כשאחד המנהלים בקודאק שמע שאוונס עברה קורס במחשבים כאשר עבדה כמנקה, הוא ביקש ממנה ללמד כמה מהעובדים כיצד להשתמש בתוכנת גיליונות אלקטרוניים שעוקבת אחרי מלאי. כשסיימה את לימודיה במכללה ב–1987, היא קודמה למשרה מקצועית בתחום טכנולוגיית המידע.

מרטה ראמוס במטה של אפל בקופרטינו, קליפורניה
JASON HENRY / NYT

פחות מעשור לאחר מכן, אוונס נהפכה לסמנכ"לית הטכנולוגיה של החברה, ומאז בנתה קריירה ארוכה כמנהלת בכירה בחברות גדולות אחרות. אפשרות הקידום היחידה הפתוחה בפני ראמוס היא כמנהלת צוות שממונה על כמה מנקות אחרות, משרה שבה תשתכר 50 סנט נוספים בשעה.

שתיהן עבדו שעות ארוכות בניקיון רצפות. ההבדל הוא, שאצל ראמוס הרצפה היא גם התקרה.

העסקה ישירה היא פריווילגיה

איסטמן קודאק היתה אחת מענקיות הטכנולוגיה של המאה ה–20, חברה דומיננטית בכל הנוגע למכירת סרטי צילום, מצלמות ומוצרים אחרים. היא הפכה את המייסדים שלה לעשירים מאוד ויצרה אלפי משרות מכניסות מאוד למנהלים, מהנדסים ועובדי צווארון לבן מקצועיים אחרים. אותו הדבר נכון לגבי אפל כיום.

אולם קודאק גם יצרה מספיק משרות כדי לסייע להצמיח שני דורות של מעמד ביניים ברוצ'סטר. הכלכלן לארי סאמרס מהרווארד הצביע לא פעם על ההבדל הזה, וטען כי הוא מסביר את התרחבות האי־שוויון והירידה בניידות החברתית בארה"ב. "חישבו על הניגוד בין ג'ורג' איסטמן, שהיה חלוץ החדשנות בצילום, לבין סטיב ג'ובס", כתב סאמרס ב–2014. "החידושים של איסטמן והפצתם דרך איסטמן קודאק סיפקו בסיס למעמד ביניים משגשג ברוצ'סטר למשך כמה דורות, בעוד שלחידושים שיצר ג'ובס כלל אין השפעה דומה".

המסלול שעשתה אוונס היה חריג: מעטים הם עובדי הדרגים הנמוכים ביותר, אפילו בימי השיא של התעשייה האמריקאית אחרי מלחמת העולם השנייה, שהצליחו להגיע לשורות ההנהלה של חברות גדולות. אולם כשקודאק וחברות דומות היו בשיאן, עשרות אלפי מפעילי מכונות, עובדי מחסנים, פקידים ובעלי תפקידים דומים יכולים היו לסמוך על עבודה יציבה והטבות נאות, שכיום קשה יותר למצוא.

כשאפל התחילה לבקש אישורים לבניית המטה החדש שלה, יועציה צפו כי לחברה יהיו 23.4 אלף עובדים, עם שכר ממוצע של יותר מ–100 אלף דולר לשנה. לפני 30 שנה, קודאק העסיקה כ–60 אלף אנשים ברוצ'סטר עם שכר ממוצע והטבות בשווי של 79 אלף דולר בשנה, במונחים של ימינו.

חלק מההצלחה האדירה של ענקיות עמק הסיליקון כיום, ומה שהופך את מניותיהן למושכות כל כך בעיני משקיעים, נעוצה ביכולת שלהן להשיג הכנסות ורווחים עצומים עם מספר קטן יחסית של עובדים. אפל, אלפבית (החברה האם של גוגל) ופייסבוק רשמו יחד הכנסות של 333 מיליארד דולר בשנה שעברה עם 205 אלף עובדים בכל העולם. ב–1993 שלוש החברות הטכנולוגיות המצליחות ביותר שישבו בצפון־מזרח ארה"ב — קודאק, יבמ ו–AT&T — נזקקו ליותר מפי שלושה ממספר העובדים הזה — 675 אלף — כדי לייצר הכנסות נמוכות ב–27% במונחים ריאליים.

מטה אפל בקופרטינו, קליפורניה
בלומברג

בעשר חברות הטכנולוגיה בעלות השווי הגבוה ביותר בעולם יש 1.5 מיליון עובדים, לפי החישובים של מייקל מנדל מהמכון למדיניות פרוגרסיבית בארה"ב. זאת לעומת 2.2 מיליון שעבדו בעשר חברות התעשייה הגדולות ביותר ב–1979. עם זאת, מנדל מציין כי תעשיית הטכנולוגיה של ימינו מוסיפה משרות בקצב מהיר הרבה יותר מחברות התעשייה.

לרבות מהמשרות המקצועיות בחברות האלה בשנות ה–80 וה–90 יש משרות מקבילות כיום. תפקידי ההנהלה שקובעים את האסטרטגיה התאגידית, מפתחים את הטכנולוגיה הניסיונית ומתכננים את הקמפיינים הפרסומיים נראים דומים בכל תקופה. אולם לפני דור, חברות גדולות העסיקו בצורה ישירה יותר עובדים שהתקינו מוצרים, הובילו סחורות מהמחסנים, איבטחו מתקנים וביצעו שורה של עבודות שנדרשו כדי להביא את המוצרים לידיהם של הצרכנים.

כיום, בעידן שבו התוכנה משחקת תפקיד חשוב כל כך, נדרשים פחות עובדים מהסוג הזה. שורות הקוד שגורמות למצלמת האייפון לעבוד מיוצרות פעם אחת — ואז מופצות בכל רחבי העולם, בעוד סרט צילום צריך היה לייצר ולשנע פיזית, וחברות מתמודדות עם תחרות גלובלית אכזרית. אם הן לא ישמרו על כוח אדם מצומצם ויעיל, הן יסתכנו בפיגור מאחורי מתחרות שכן עושות זאת.

כלכלת האפליקציות

חברות גדולות אחרות בחרו גם לפצל את כוח האדם שלהן, והעבירו חלק גדול מהאנשים שמייצרים את המוצרים לחברות אחרות, שמתחרות בהן באמצעות עלויות ייצור נמוכות יותר. אלה לא רק עובדי ניקיון ומאבטחים. האנשים שבוחנים את מערכות ההפעלה כדי לוודא שאין בהן באגים, שבודקים אם פוסטים ברשתות החברתיות מפרים את הכללים, או מי שעוברים על אלפי בקשות קבלה לעבודה לא צפויים לקבל שכר ישירות מהחברה שעבורה הם עובדים בסופו של דבר.

את התופעה הזאת אפשר לראות לא רק בעמק הסיליקון, שבו חברות כמו אפל הן פשוט דוגמה קיצונית במיוחד להשגת הצלחה עסקית עצומה עם מצבת עובדים נמוכה מאוד. השליח של פדקס שמביא עכשיו חבילה לביתו של לקוח הוא כנראה קבלן עצמאי; רבים מהאנשים שעוזרים לבנקים כמו סיטיגרופ וג'יי.פי. מורגן צ'ייס לגבות ריביות על פיגורים במשכנתאות עובדים עבור קבלנים; ואם תתקשרו למוקד השירות של חברת המחשבים שייצרה את המחשב שלכם, יש סיכוי טוב שיענה לכם מישהו במדינה אחרת.

אפל מדגישה כי המוצרים שלה מייצרים הרבה משרות, מלבד אלה שמיועדות לעובדיה הישירים. החברה מעריכה כי 1.5 מיליון אנשים עובדים ב"כלכלת האפליקציות", שמפתחת ומתחזקת אפליקציות מובייל שמשמשות את המוצרים של אפל. חנויות אפל ב–44 מדינות בארה"ב מציעות שכר והטבות נדיבים יותר מאלה שמוצעים בדרך כלל בתעשיית הקמעונות האמריקאית, כמו למשל 6,000 משרות באוסטין טקסס עם שכר ממוצע של 77 אלף דולר בשנה, ובאופן עקיף יותר, דרך 50 מיליארד דולר שהחברה אומרת שהיא משלמת מדי שנה לספקים בארה"ב.

"אנחנו אחראים על יצירת יותר מ–2 מיליון משרות בארה"ב, בכל 50 המדינות", אומר דובר אפל, "במגוון תחומים — מבנייה, שירות לקוחות, קמעונות והנדסה, ועד לפיתוח אפליקציות, ייצור, תפעול ושינוע. כל עובדי אפל, בין אם הם עובדים במשרה מלאה או חלקית, זכאים להטבות ולמענקי מניות. אנחנו גם בני מזל על כך שיש לנו קבלנים מוכשרים שתורמים למוצרים והשירותים שלנו באופן יומיומי, עם יותר מ–9,000 ספקים בכל מדינה".

יותר כסף — פחות אנשים
מספר עובדים,
באלפים
מספר עובדים,
באלפים
הכנסות, במיליארדי
דולרים בשנה
מספר העובדים בעשר
חברות הטכנולוגיה
הגדולות בעולם,
במיליונים
אפל, גוגל ופייסבוק
2016
קודאק, יבמ ו- AT&T
1993
1979 2016
בשיא ההצלחה חברות הטכנולוגיה הגדולות בעולם
2.2
1.5
333
225 205
675
אפל
2017
23
100
שכר ממוצע לעובד,
באלפי דולרים בשנה
קודאק
1987
60
79

למרות היותה חדשנית וחלוצה בתחום הצילום הדיגיטלי, קודאק היא גם ההוכחה הגדולה ביותר לחוסר יעילותה של הגישה הפטרנליסטית של דור הענקיות התאגידיות הישן. אחרי פשיטת רגל ושנים רבות של קיצוצים, היא מעסיקה כיום רק 2,700 עובדים בארה"ב ו–6,100 בכל העולם.

אולם ברור גם שבהרבה משרות, תעשיות ומדינות, המעבר להעסקה קבלנית יותר הפעיל לחץ על השכר. שכרם של עובדי ניקיון בחברות אמריקאיות שעושות מיקור חוץ ירד ב–4%–7% ושל מאבטחים ב–8%–24%, לפי מחקר מ–2010 שכתבו ארינדרג'יט דוב מאוניברסיטת מסצ'וסטס באמהרסט שבארה"ב ואיתן קפלן מאוניברסיטת שטוקהולם שבשוודיה.

נראה שהירידה הזו בשכר מעודדת את האי־שוויון. ג'יי אדם קוב מבית הספר למינהל עסקים וורטון של אוניברסיטת פנסילבניה וקן־הו לין מאוניברסיטת טקסס מצאו כי דעיכת הנוהג של חברות לשלם משכורות גבוהות יחסית לעובדים בדרג נמוך ובינוני היתה אחראית ל–20% מהעלייה באי־שוויון בין 1989 ל–2014.

לכוחות השוק שמסבירים את הפער בין קודאק של שנות ה–80 לאפל של ימינו יש השלכות גדולות לא רק על כל עובד צווארון כחול שמחתים כרטיס בשעון הנוכחות בסוף היום, אלא גם על עובד צווארון לבן, שמשתמש בכרטיס העובד שלו רק כדי להיכנס למשרד.

"מלחיץ לחפש עבודה חדשה בכל שנה"

פיל הרנדן סיים את שירותו בצי האמריקאי ב–1970 כשהגיש בקשה לעבודה בקודאק. עד מהרה, הוא התחיל לעבוד כמפעיל מלגזה במחסן. הוא השתכר 3 דולרים לשעה, שכר שמקביל ל–20 דולר לשעה כיום. זה בערך השכר שמשתכר כיום בודק תוכנה מתחיל שמועסק כקבלן עצמאי.

הפער בין שתי המשרות, מלבד היעדרן של מכונות כבדות במשרדים המעוצבים של אפל, הוא בתחושת הקביעות. הרנדן עבד 16 שנה כמפעיל מלגזה לפני שפרש ב–1986 ועבר לפלורידה. כששב עשר שנים לאחר מכן, גייסו אותו מחדש לחברה והוא שמר על הוותק וההטבות שלו. בראיונות מתארים עובדי קבלן בעמק הסיליקון תרבות של ארעיות. לפעמים הם עוברים בכל כמה חודשים לפארק תעשייה אחר, שמאכלס חברה חדשה; במקרים רבים, 18 חודשים הם פרק הזמן המקסימלי שעובד קבלן מורשה לעבוד בחברה אחת. "הייתי מעדיף יציבות", אומר כריסטופר קול, בן 29, שעבד בקבלנות בכמה חברות בעמק הסיליקון, כולל בבקרת איכות של שירות המפות של אפל. "מלחיץ לחפש עבודה חדשה בכל שנה־שנה וחצי".

מגדל קודאק ברוצ'סטר, ניו יורק
NATHANIEL BROOKS / NYT

עובדי הקבלן של עמק הסיליקון מקבלים כל הזמן תזכורות גדולות וקטנות למעמדם הנחות. הם בדרך כלל לא מקבלים את האופציות למניות שהפכו את עובדי הדרג הבינוני בעמק הסיליקון לעשירים לאורך השנים, וגם לא את חופשות המחלה והלידה הנדיבות. גם תוכניות ביטוח הבריאות שלהם בדרך כלל מצומצמות יותר מאלה שענקיות הטכנולוגיה מספקות לעובדיהן הישירים.

ויש גם תזכורות קטנות יותר. עובד קבלן לשעבר באפל מספר כי עבד במשך כמה חודשים על בדיקת גרסה חדשה למערכת ההפעלה של מוצרי החברה. כדי לחגוג את השקתה, הוזמנו עובדי אפל שעבדו על הפרויקט למסיבה נוצצת בסן פרנסיסקו, בעוד עובדי הקבלן הסתפקו בחגיגה צנועה שהם יזמו בפאב שכונתי.

השכר שקבלני הצווארון הלבן האלה מקבלים דומה לשכר הממוצע בארה"ב, והמוכשרים ביותר שבהם יכולים להשתכר יותר מ–100 אלף דולר בשנה (אם כי זה לא ממש מספיק בשוק הנדל"ן היקר מאוד של מפרץ סן פרנסיסקו). לפי דו"ח שפירסמו יועצים שלה, אפל אחראית באופן עקיף לכמעט 18 אלף משרות במחוז סנטה קלרה, בשכר ממוצע של 56 אלף דולר בשנה.

יש לכך גם כמה יתרונות. עובדי קבלן בחברה כמו אפל או גוגל יכולים ליהנות מהאוכל בקפיטריה מסובסדת באיכות גבוהה. הם יכולים לומר לחבריהם שהם עובדים באחת החברות הנערצות בעולם, וליהנות משעות עבודה צפויות ושגרתיות. מפעם לפעם, עובד קבלן גם מגויס למשרה בחברה.

"זה לא מתוך רוע", אומר פראדיפ צ'אוהן, מנהל ושותף ב–OnContracting, אתר שמסייע לאנשים למצוא משרות קבלן בעולם ההיי־טק. "יש להם עבודה והם מקבלים שכר, אבל זה לא אידיאלי. הבעיה עם קבלנות היא שאתה יכול להגיע יום אחד ויגידו לך, 'אתה לא צריך לבוא מחר'. אין שום מחויבות מצד החברות". זה הניגוד האולטימטיבי למשרות דרג הביניים של ענקיות הדור הקודם, שהתאפיינו בתחושה של קביעות ושותפות בהצלחת החברה בטווח הארוך. "היו תקופות שבהן לא הייתי מרוצה מהמקום", אומר הרנדן על השנים שלו בקודאק. "אבל זאת היתה חברה נהדרת לעבוד בה, והיא סיפקה לי פרנסה טובה למשך הרבה זמן".

כוח האדם כמוצר

כשיצרנית רכב צריכה ספק של תיבות הילוכים למכוניותיה, היא לא עורכת מכרז וקונה ממי שמציע את המחיר הזול ביותר, אלא נכנסת ליחסים ארוכי טווח עם ספקית שהיא מאמינה שתיתן לה את האיכות והמחיר הטובים ביותר לאורך זמן. מה שמוטל על כף המאזניים הוא עתידה של החברה — אף אחד לא ירצה לקנות מכונית שאי־אפשר לשלב בה להילוך ראשון. אולם כשאותה יצרנית רכב צריכה שדכנים לארון הציוד המשרדי, סביר להניח שהיא תחפש את המחיר הזול ביותר שהיא יכולה להשיג, ללא קשר לזהות המוכר.

כך גם לגבי כוח העבודה. מהנדס המוצר או מנהל השיווק המתאימים יכולים להיות האנשים שקובעים את ההצלחה או הכישלון של החברה, וחברות נוטות לגייס אנשים כאלה כעובדים במשרה מלאה כחלק ממערכת יחסים ארוכת טווח — לפעמים כמו ספקית תיבות ההילוכים. מה שהשתנה בדור האחרון הוא שחברות כיום רואות בחלק הולך וגדל מכוח האדם שדכנים: משהו שצריך לרכוש בזמן ומקום מסוימים במחיר הנמוך ביותר האפשרי.

יש היגיון רב מאחורי הרעיון שחברות צריכות להתמקד בכישורי הליבה שלהן ולעשות מיקור חוץ ליתר. לפי ההיגיון הזה, בכירי אפל צריכים להתמקד בייצור טלפונים ומחשבים מצוינים, ולא לגייס עובדי ניקיון. וחברות צריכות לעשות מיקור חוץ לעבודה כשיש פתאום צורך בהרבה עובדים, כמו למשל חברות תוכנה שצריכות עשרות בודקי תוכנה לקראת השקת מוצר חשוב, אבל לא ברגע שהמוצר כבר יוצא לשוק.

אין סיבה אחת ברורה לכך שעבודה שנעשית על ידי עובדי קבלן מתוגמלת בשכר נמוך יותר מאותה עבודה שנעשית בהעסקה ישירה. לפעמים זה פועל בכיוון ההפוך; כשחברה מגייסת פירמת עורכי דין, היא בעצם עושה מיקור חוץ לעבודה משפטית, אך עורכי הדין החיצוניים משתכרים בדרך כלל טוב יותר מעורכי הדין מתוך החברה.

ואולם לאחר שחברות העבירו לאורך זמן יותר פונקציות למיקור חוץ, יש יותר ויותר הוכחות לכך שיעילות אינה הסיבה היחידה. נראה שזו גם דרך שבה משתמשות חברות גדולות להפחתת עלויות השכר. חברות בארה"ב נדרשות לפי החוק להציע את אותן אפשרויות של ביטוח בריאות ופנסיה לכל העובדים — מה שאומר שאם התוכניות האלה נהפכות לנדיבות מאוד כדי למשוך את המהנדסים הטובים ביותר, חברה שאין לה מיקור חוץ תצטרך לתת אותן לכולם. באופן רחב יותר, יש שורה של לחצים חברתיים וחששות מוסריים שמעודדים חברות להיות נדיבות יותר בשכר והטבות לעובדים שמקבלים אותו שכר.

"היו חששות רבים לגבי שוויון", אומר קוב מוורטון. "חברות ניסו לקבוע את השכר, כך שהפער בין המאבטח או העוזרת האדמיניסטרטיבית לבין סגן הנשיא הבכיר לא היה גדול כפי שניתן היה לצפות, במיוחד משום ששילמו לעובדים בדרג הנמוך והבינוני יותר ממה שהם שווים כנראה בשוק".

עלויות שצריך למזער

לינדה דיסטאפנו התראיינה למשרת מזכירה בקודאק בשבוע של חג הפסחא בשנה האחרונה שלה בתיכון ב-1968, והחלה לעבוד בחברה מיד אחרי סיום הלימודים בשכר של 87.50 דולר בשבוע, שמקביל ל-32 אלף דולר בשנה כיום. היא עבדה במשך ארבעה עשורים בחברה, בהתחלה כמזכירה, ובהמשך עזרה בארגון הנסיעות של החברה ובפרויקטים אחרים. "סייעתי לארגן ארוחות ערב לדירקטוריון, משהו שבראייה לאחור מישהי בדרג שלי לא צריכה היתה לעשות", היא אומרת. "אבל היו לי מנהלים שסמכו עליי".

היא קנתה לעצמה בית ליד הנהר, החליפה מכונית בכל כמה שנים ונסעה לטיולים ולהופעות. כשהמחלקה שלה בחברה בוטלה ב-2008, היא השתכרה 20 דולר בשעה. העבודה הטובה ביותר שהצליחה למצוא לאחר מכן היתה כזבנית בבית מרקחת בתוך מרכול, בשכר של 8.50 דולר לשעה.

כשנוסעים בעיר רוצ'סטר, מרגישים את הנוכחות של איסטמן קודאק בכל מקום — במגדל קודאק שמתנשא מעל למרכז העיר, בתיאטרון קודאק ברחוב הראשי, ובבניינים הנטושים ומגרשי החניה הריקים של מתחם הייצור שידוע בשם פארק קודאק. כשקוראים דו"חות שנתיים ישנים של החברה, מקבלים תחושה שבכיריה חשבו על המשרות שיצרו והמשכורות ששילמו כמקור לגאווה. בעמוד הראשון של הדו"חות נהג להופיע מספר העובדים שהעסיקה החברה בארה"ב וברחבי העולם, השכר הכולל וההטבות שקיבלו.

אפל, שבונה קמפוס בצורה של חללית, שולטת בקופרטינו בדרך שלה. היא אחראית לכ-40% מהמשרות בעיר, ומשקיעה 70 מיליון דולר בשדרוג התשתיות המקומיות. זו לא בדיוק עיירת מעמד ביניים; המחיר החציוני של בית כאן הוא 1.9 מיליון דולר. "אנחנו בהחלט חשים גאווה להיות הבית של אפל", אומרת סביטה וידינתאן, ראש עיריית קופרטינו. "אבל הם רואים את עצמם כחברה גלובלית, לא בהכרח כחברה מקופרטינו". וידינתאן מעולם לא פגשה את טים קוק, מנכ"ל אפל. "קשה מאוד למצוא מי שיקשיב לנו מעל לדרג הניהולי הבינוני־גבוה", היא אומרת.

ראמוס, המנקה את משרדי אפל, מתגוררת בעיר הסמוכה סן חוזה. היא משלמת 2,300 דולר בחודש על דירת שלושה חדרים שבה היא מתגוררת עם ארבעת ילדיה. בניכוי שעות נוספות ומסים, 16.60 הדולר שהיא מקבלת לשעה מצטברים ל–34,520 דולר בשנה. רק על שכר הדירה היא מוציאה 27,600 דולר בשנה, מה שמשאיר לה פחות מ–600 דולר בחודש. השעות הנוספות שהיא עובדת בחברה, עם השכר של אחד מילדיה, שעובד במשרה חלקית במרכול, עוזרים לה להסתדר איכשהו, אם כי תמיד בדוחק.

היא עובדת משש בערב ועד שתיים בלילה. בימים שבהם אחת המנקות האחרות לא מגיעה לעבודה, היא מקבלת לפעמים כמה שעות נוספות. זה מועיל למשכורת, אבל מפחית מכמות השעות שהיא זקוקה להן לפני שהיא צריכה לקחת את ילדיה לבית הספר.

העלאה של 60 סנט לשעה שהשיג איגוד העובדים שבו היא חברה, איגוד עובדי השירותים של מערב ארה"ב (SEIU), עזרה. כשקודאק היתה בשיאה העובדים לא היו מאוגדים, אם כי בעידן ההוא, כשהאיגודים היו חזקים יותר, מנהלים השאירו בכוונה את המשכורות גבוהות כדי לנסות למנוע מהעובדים שלהם להתאגד.

באפל אין סיכוי רב לפתח קשרים בין העובדים בדרגים הנמוכים. "כל אחת עסוקה בעבודה שלה ובמשימות שלה, ואנחנו לא מתראות מחוץ לשעות העבודה", אומרת ראמוס בספרדית. אוונס, שהיתה מנקה בקודאק בתחילת שנות ה–80, לפני שקודמה לתפקידים ניהוליים שם ובחברות גדולות אחרות כמו מיקרוסופט ו–HP, מספרת על חוויה אחרת. "אחד הדברים שאפשר לומר לזכותה של איסטמן קודאק היא שהם האמינו באנשים שלהם", אומרת אוונס, כיום סמנכ"לית מידע במרסר, חברת ייעוץ בתחום משאבי האנוש. "זה היה כמו משפחה. תמיד היה מישהו שמוכן לעזור לפתוח עבורך דלת אם הראית נכונות להתחייב לפתח עוד כישורים ולהפוך לנכס עבור החברה".

השינוי שעברו החברות הוא עצום. "אני מסתכל על חברות הטכנולוגיה הגדולות, והן מתנהלות בסוג של קפיטליזם רווחה של המאה ה–21, עם שולחנות כדורגל, סושי חינם וכל הפינוקים האלה", אומר ריק ורצמן, יועץ בכיר במכון דרוקר בבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת קלרמונט ומחבר הספר "The End of Loyalty". "אבל רק מעטים נהנים מזה. זה נהדר אם אתה מהנדס תוכנה".

בכלכלה של המאה ה–21 מיליוני עובדים מוצאים את עצמם מחוץ לקבוצה הנבחרת הזאת. במקום שיתייחסו אליהם כנכסים שהחברות רוצות להשקיע בהם, הם נהפכו לעלויות שצריך למזער.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#