הפרדוקס הנורדי: מיעוט של מנהלות בכירות במדינות הכי שוויוניות בעולם - גלובל - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הפרדוקס הנורדי: מיעוט של מנהלות בכירות במדינות הכי שוויוניות בעולם

למרות חוקים מקדמי נשים, חופשות לידה נדיבות ואפילו מכסות בדירקטוריונים, המנהלים הבכירים בחברות נורדיות הם ברובם גברים ■ מחקרים טוענים כי דווקא המדיניות החברתית שמקדמת שוויון בקרב עובדים מן השורה פותחת פערים בדרגים הבכירים בין נשים לגברים

2תגובות

המדינות הנורדיות עשו יותר מכל מקום אחר בעולם לספק לנשים הזדמנויות שוות. חופשות לידה נדיבות, גני ילדים מעולים, שיעור בוגרות אוניברסיטה הגדול ב-50% מהבוגרים. חצי מהקבינט של פינלנד ו-57% מזה של שוודיה מורכב מנשים.

במדד פערי המגדר הגלובליים האחרון, שנערך על ידי הפורום הכלכלי העולמי, חמשת המקומות הראשונים הוענקו לוויקינגים: איסלנד, פינלנד, נורווגיה, שוודיה ודנמרק. האזור מוביל את העולם במכסות לנשים בדירקטוריונים. נורווגיה החלה במגמה, ודרשה מחברות בורסאיות להקצות 40% ממושבי הדירקטוריון לנשים. איסלנד, פינלנד ומדינות אחרות באירופה הציגו דרישות דומות.

אי־פי

חוקים אלה מכסים רק מושבים בדירקטוריון ורק בחברות בורסאיות. אם תבקרו במטה של חברה נורדית אופיינית תגלו משהו בולט: המנהלים הבכירים הם גברים ברובם, ורוב הנשים הן עוזרות אישיות. הלהבה השוויונית שבוערת כל כך בתחתית החברה מתעמעמת בפסגתה. הפורום הכלכלי העולמי דירג את דנמרק במקום ה–72 בדירוג הפער בקרב מנהלים בכירים. אולי יש יותר נשים סביב שולחן הדירקטוריון, אולם מי שמנהל את ההצגה הוא כמעט תמיד גבר: רק 6% מהחברות הבורסאיות בנורווגיה היו בעלות מנכ"לית ב–2013, מעט יותר מ–5% מהחברות האמריקאיות בפורצ'ן 500.

יש הרבה דיונים על הסיבות לכך שהוויקינגיות לא הצליחו לפרוץ את תקרת הזכוכית. השמאל מעריך כי הן עדיין סובלות מדעות קדומות בתת־מודע החברתי, והימין טוען שמדובר בבחירה של נשים להעדיף את גידול ילדיהן. הנורדים לא בדיוק מקמצים בהשקעה בנושא: ההשקעה שלהם בטיפול בילדים כשיעור מהתמ"ג היא פי 7–9 מזו של ארה"ב (שבה היא 0.1%). אולם אין מתאם פשוט בין שוויון הזדמנויות לשוויון בתוצאות.

ייתכן שהמדיניות החברתית הנדיבה פועלת כבומרנג. מחקרים של נינה סמית, כלכלנית מאוניברסיטת אורהוס בדנמרק, ואחרים מעלים שתי אפשרויות מפתיעות. הראשונה, נשים נורדיות סובלות משכר נמוך בשלהי הקריירה שלהן מכיוון שחופשות הלידה הנדיבות גורמות להן לצאת להפסקות גדולות מהקריירה כדי לגדל ילדים בשלב מוקדם, כשמתחריהן הגברים צוברים ניסיון רב ערך. שנית, נשים שמנסות לטפס בסולם הקריירה מתקשות לשלם עבור עזרה בבית יותר מנשים אמריקאיות, מכיוון שהן משלמות מסים גבוהים יותר (שבתורם מממנים את חופשות הלידה). כשאי־אפשר להעביר את מלאכות הבית לעובדים, נשים עובדות סובלות מעומס של מטלות ביתיות, כמו איסוף הילדים מבית הספר, בעוד שגברים עושים את המלאכות המתאימות לסוף השבוע. מעסיקים במגזר הציבורי נוטים יותר לתת לעובדות שעות עבודה ידידותיות לילדים, חופשות משפחה ועוד; ויש בחברות אלו יותר בוסיות מבחברות פרטיות. ואולם, מבנה השכר במקומות עבודה כאלה דחוס הרבה יותר מהמגזר הפרטי הנשלט על ידי גברים.

באופן כללי ניתן להסיק כי מדיניות שמקטינה את פער המינים לטובת המוני העובדים, מגדילה את הפער בשלבי ההנהלה הגבוהים. סמית חישבה ומצאה כי בדנמרק ושוודיה הפער בין גברים לנשים בקצה העליון של השכר גדל בעשורים האחרונים.

רפורמת המכסות הבהילה את החברות

תומכי המכסות בדירקטוריון טוענים כי הן תגובה שימושית לכישלון של ההזדמנויות השוות: באמצעות הצבת נשים במושבי דירקטוריון באילוץ חוקי, אפשר לשבור את הרשתות הגבריות וליצור רשתות של נשים. המדיניות אכן חוללה מהפך בדירקטוריונים של החברות הבורסאיות בנורווגיה: שכר הדירקטוריות סגר את הפער מול הגברים בשעה שמספרן נסק. ואולם מעבר ל"חצאיות הזהב" האלה, התמונה מורכבת יותר. חברות יצאו משוק המניות בעקבות הצגת המכסות, ומספר החברות הבורסאיות בנורווגיה נפל מ–563 ב–2003 ל–179 ב–2008. אפילו בקרב אלה שנשארו בבורסה, שיעור המנכ"ליות, 6%, הוא שיפור לעומת 2% ב–2001, אבל לא יותר מהשיפור שחל בדנמרק, שבה לא היתה דרישת מכסות באותה תקופה.

יתר על כן, במחקר גדול על רפורמות בנורווגיה, מריאן ברטרנד מבית הספר בות באונ' שיקגו ושלושה עמיתים הסיקו כי "אין ראיה לכך שהשיפור בפסגה חלחל מטה". המכסות לא עשו דבר לשפר את סיכויי ההצלחה של נשים בעלות כישורים גבוהים מתחת לרמת הדירקטוריון. הן לא עזרו לסגור את פער המגדרים בהכנסה של בוגרי בית ספר למינהל עסקים, ולא עשו דבר כדי לעודד נשים צעירות יותר ללמוד שם מלכתחילה.

שתי הדרכים העיקריות לקדם קריירות עסקיות של נשים עד כה - מדיניות חברתית ידידותית לנשים ומכסות דירקטוריון - סובלות מבעיות הפוכות. הראשונה מעורפלת מדי: היא מקלה על נשים אבל לא מעודדת אותן לכוון גבוה יותר. השנייה דקדקנית מדי: היא מספקת מקומות מובטחים לקבוצה נבחרת בתפקיד ספציפי, בלי לחזק את סולם הקריירה לנשים ככלל.

יש עוד הרבה שניתן לעשות. חברות צריכות להבטיח שהן כוללות נשים רבות בין המצטיינים הנבחרים למשימות מאתגרות. נשים בכירות צריכות לקחת ברצינות את תפקידן כמנטוריות. מעסיקים צריכים לעודד, ולא להעניש, אבות שיוצאים לחופשות הורות, ולאפשר להם לעבוד בשעות גמישות כך שיוכלו להוציא ילדים מבית הספר. ועדות קבלה צריכות להפסיק להדגיש המשכיות שירות ולהעניש נשים שיוצאות להפסקות מהקריירה כדי לטפל בילדיהן הצעירים.

 



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#