גיא רולניק מראיין את דב סיידמן: "מנהל כבר לא יכול להיות שמוק בעסקים ואבא נפלא"

דב סיידמן, מומחה בינלאומי לתרבות ארגונית בעסקים, מספר בראיון אחד על אחד עם גיא רולניק על השינוי הרדיקלי שעובר על עולם העסקים, שהופך הרבה יותר אישי וערכי

גיא רולניק
גיא רולניק
גיא רולניק
גיא רולניק

לצפייה בסמארטפונים ובטאבלטים - לחצו כאן

על תכיפות המשברים בעולם העסקים והצורך להשתנות בהתאם:

פעם היה משבר כל עשר שנים. כיום יש משבר כל עשרה ימים – ברור שאיך שאנחנו עושים עסקים פשוט לא עובד. היום בגלל תכיפות המשברים, עלינו לדעת בו זמנית להתאושש ולהגן על עצמנו מפני נזק ומשבר, ובמקביל להמשיך לחתור לחדשנות וצמיחה. והדרך היחידה לשמור על איתנות בעולם כזה היא להיות נאמן לדרך שלך ולשמור על עקרונותיך. רק כך תוכל לעשות את מה שנתפס כלא נוח ולפעול בצורה יציבה.

על ההפרדה המלאכותית בין החיים האישיים לחיים העסקיים:

"כשיש הפרדה בין עסקים לחיים האישיים, אז אנחנו הולכים ללוויות, ושומעים הספד על אדם שהיה שמוק בעבודה אבל היה בעל נפלא ואב דואג לילדיו - אבל נושא ונותן קשוח. אם אנחנו יוצרים ספרה נפרדת, מקום שבו רק עושים עסקים, אז תאוות בצע היא דבר טוב, ויש דבר שנקרא גדול מכדי ליפול. אבל אם אתה מאמין שהעולם הוא מקום שיש בו תלות הדדית – עולם שבו בנקאי אחד בלונדון יכול להפסיד 2 מיליארד דולר לבדו ורוכל ירקות אחד עם טלפון סלולרי וכמה חברים יכול להצית מהפכה למען חופש – אז אתה חייב לקבל את הרעיון שהכול אישי, ואין יותר פריבילגיה להגיד 'מוסריות היא עניין אישי, וכל השאר זה רק ביזנס'.

על שלושת סוגי הארגונים בעידן הנוכחי:

ערכנו מחקר עצמאי, סטטיסטי ומתוקף שכלל תצפיות של למעלה מ-30 אלף עובדים. על פי התצפיות האלה הסקנו שיש כיום שלושה סוגים של ארגונים:

1. ארגונים של "צייתנות עיוורת" – בהם העובדים מצייתים לכללים, "כי ככה זה". בבחינת - תעשה את זה כי אני אומר לך, אם תשאל 'למה' אני אגיד לך – 'ככה'.

2. ארגוני "הסכמה מרצון" – זאת הקטגוריה הנפוצה ביותר והיא מאוד רציונלית, בה כולם משחקים לפי הכללים – ומי שמשחק לפי הכללים מתקדם. ארגונים אלה ממוקדים בהצלחה ויש בהם לא רק הפחדות ומקלות, אלא גם בונוסים וגזרים

3. ארגוני "משילות עצמית"- ארגונים אלה מבוססים על ערכים ועקרונות. אנחנו עושים את זה כי זה הדבר הנכון לעשות ותוך כדי אנחנו עושים כסף. זאת קטגוריה שעוסקת במשמעות ועשיית שינוי בעולם. בארגונים אלה העובדים נוהגים בצורה מסוימת לא מפני שהם מצייתים לבוס, אלא מפני שכל התנהגות אחרת תהיה בגידה בעקרונות של עצמם. יש זהות בין ערכי הארגון לערכי היחיד. בארגונים כאלה יש הרבה פחות התנהגות שלילית, פסולה, של עובדים ויש הרבה יותר נאמנות עובדים, שימור לקוחות, פתיחות לרעיונות חדשים, ביצועים פיננסים טובים וכו. אבל יש כיום רק 3% ארגונים כאלה מסך הארגונים הקיימים.

על הקשר בין נפילת מובארק לשינוי הסגנון הניהולי בעולם העסקים

אני מאמין שאנחנו נמצאים בעידן חדש - וכמו שאיינשטיין אמר "אתה לא יכול להישאר עם חשיבה של העידן הקודם בעידן חדש", ובאמת המושגים מתחילים להשתנות כעת. הנה דוגמה חיה: יום אחד ניגש אליי מנכ"ל ושאל אותי שאלה שמעולם לא חשבתי שאישאל בידי מנכ"ל. 'דב, יש לי בעיה', אומר לי המנכ"ל, 'אני מסתכל על מובארק ורואה שלקח למצרים 17 ימים להיפטר ממנו - ולו היה צבא. לי אין צבא'. במלים אחרות הוא שאל אותי 'מה ההשלכות של האופן שבו אני מנהל את החברה, מה ההשלכות של היחס שלי לעובדים? ללקוחות?'

העובדה שמנכ"לים שואלים שאלות כאלה היא די רעננה וזה אומר שמנכ"לים כיום מוכנים להבין מחדש את העולם שסביבם.

על חברות שמנסות לפעול במונחי העולם הישן – ומשלמות מחיר מיידי

נטפליקס היא דוגמה טובה כי היא הפכה מהר מאוד לדרך שבה אנשים רואים סרטים, במיוחד בארה"ב. הם היו מלאי עוצמה והרגישו בלתי מנוצחים. הם גדלו כל כך מהר שהם אמרו – למה שלא נעלה מחירים? תוך 48 שעות מהרגע שבו הם העלו את המחיר, 800 אלף לקוחות שלהם התאספו ברשת והודיעו – אנחנו עוזבים והמניה שלהם צנחה ב-50%.

גם בנק אוף אמריקה ניסה לגבות 5 דולר על כרטיס חיוב וקרה לו אותו דבר.

אנחנו הענקנו דמוקרטיזציה לאינדיבידואל ואני סבור שמעולם שמפעיל כוח על אנשים, אנחנו עוברים לעולם שמנסה לייצר אנרגיה באמצעותם. הסיבה שארגונים משתנים נובעת מהעובדה שהם אנכיים - פקודות יורדות מלמעלה למטה - וזה פשוט לא עובד יותר. החברות האלה הופכות שטוחות יותר, הן פחות היררכיות, יש להן פחות חוקים, פחות כללי מדיניות, הערכים שלהן מתורגמים להתנהגות ספציפית שמאפשרות לנצח, ודפוסי ההתנהגות האלה זוכות לתגמול.

על הבעיה המרכזית בעולם העסקים: ברוב הארגונים רמת האמון בעובדים נמוכה

רק 9% מהארגונים בעולם, כולל בישראל, מדורגים גבוה ברמת האמון בעובדים. ומה הבעיה בכך? שרק בארגון בו יש אמון בעובדים תוכל להיווצר גם חדשנות. מדוע? משום שכדי להיות חדשני אתה צריך להיות מוכן לקחת סיכונים, לדבר בישיבות ולקחת סיכון שיחשבו שאתה אידיוט. עובדים נוטים לעשות זאת רק במקום בו יש יחסי אמון. כשאין אמון אנשים נשארים בצל ומפחדים לדבר.

אמון הוא כמו סם. מדעני מוח הוכיחו שכשמישהו מקבל אמון, משתחרר במוחו אוקסיטוצין שגורם לפחד להתפוגג. הרעיון הזה נמצא בתנופה. באינדונזיה, למשל, יש כיום כל כך הרבה שחיתות, ובמקום לגייס עוד ועוד כוחות משטרה, הם הקימו 10,000 בתי קפה מבוססי אמון, שבהם מלמדים אזרחים אינדונזים לקחת אוכל בעצמם, ובמקום ללכת לקופאי הם שמים כסף בצנצנת ולוקחים בעצמם את העודף. אני רואה כאן רנסנס בדפוסי פעולה של ניהול שבו נותנים אמון בעובדים, וזה מעורר השראה באנשים.

על הניכור של עובדים למקום עבודתם

סקרים שבוחנים עד כמה איכפת לעובדים מוצאים של-7 מתוך 10 עובדים לא אכפת - הם מנוכרים. ו-2 מתוך ה-7 האלה הם מנוכרים פעילים, כלומר הם מחבלים בחברה שבה הם עובדים – הם כותבים דברים רעים עליה בפייסבוק. וזה משבר גדול, כשהאנשים שיש להם עבודה לא נותנים את הכול. ואנחנו חייבים לשנות את זה. ועלינו לעשות את זה באמצעות מנהיגות.

על ניצני השינוי בעולם העסקים

אני חושב שאנחנו צועדים לכיוון שבו האנושיות תהיה אבן דרך בעולם העסקים. זאת לא הפעם הראשונה שאנחנו לוקחים משהו רך – כמו אמון, והשראה, והופכים אותו לקשה. התחרינו על איכות – אנשים אמרו שאיכות זה משהו רך, זה עניין אסתטי ואז באו היפנים ועשו מאיכות עניין מדעי – הם מדדו אותה, והפיקו אותה.

כיום אנחנו מצהירים על עבודה אנושית: אם תסתכל על חברות אמריקאיות - שברון היא חברת האנרגיה האנושית, סיסקו היא הרשת האנושית, דאו הוא האלמנט האנושי, דיר היא הלבלוב האנושי, אלייד בנק זה 'אנחנו חושבים אנושי'. חברה אחת אחרי השנייה אומרת לעולם – אנחנו רוצים להתחרות על בסיס האנושיות שלנו - מי אנחנו, ואיך אנחנו מתנהגים. אפשר להיות ציניים ולטעון שזהו רק שיווק, אבל לפחות זהו שיווק שמבין לאיזה כיוון העולם צועד.

על המחאה החברתית בישראל ובעולם: דור של אנשים צעירים שמרגישים שאין להם עתיד

היתה מחאה, אבל היא היתה אינטליגנטית. היא עסקה בדיאלוג, והרגשתי שהיא מחאה בונה. לא חשוב באיזה צד אתה של המתרס היא עוררה מחשבה, ואני חושב שזה מה שהופך את ישראל למיוחדת. לעומת זאת בתנועת אוקיופיי וול סטריט היתה יותר הרגשה של כעס, וחוסר הגינות. אני, אגב, לא חושב שזה עניין של כעס, אלא של צער של אנשים צעירים שמרגישים שהחיים לא נמצאים על המסלול הנכון. זה לא עניין של משבר עבודה נקודתי, אלא של חיים נטולי קריירה. כך שאני מאוד מודאג שהבעיה ברחבי העולם עמוקה יותר מכעס, אלא עוסקת בשאלות של צעירים – לאן אנחנו הולכים, לאן החיים שלנו הולכים. זה מצב מאוד מסוכן. כי אנחנו מתחילים לבנות דור של אנשים שאינם רק מובטלים, אלא יישארו כאלה, הם יגיעו לגיל 30 בלי ניסיון תעסוקתי. אז אני חושב שעלינו להתחיל להיות רציניים בעניין כדי להתקדם בו.

על הפרדוקס של עולם העסקים

הפרדוקס העתיק ביותר בפילוסופיה הוא פרדוקס האושר. אם אתה רודף אחריו, הוא לא יבוא. אם אתה עושה משהו בעל משמעות, האושר יגיע אליך. אותו הדבר בעסקים – אם אתה עושה משהו כדי להיות מצליח – זה לא בא. אם אתה עושה משהו עם משמעות – ההצלחה תבוא.

לחצו על הפעמון לעדכונים בנושא:

כתבות מומלצות

קציר חיטה בסוריה, יוני 2022. הקציר מגדיל את היצע החיטה, אבל החשש ממיתון מקטין את הביקוש

פתאום ההשקעות הכי חמות צונחות: נפט, סחורות, תשואות – למה זה קורה?

העיר לא זולה, אבל זה היה משתלם מכל בחינה אחרת

"הבית שלי בגד בי": תל אביבית שעוזבת אחרי שלושה עשורים מגלה מה שבר אותה

שי שרון. "הרגשתי שאני מתאמץ בעיקר בשביל שהבעלים של חברת האופנה ירוויחו יותר"

"חייתי במסיבה תמידית, אבל זה היה כלוב מזהב. עבודה חסרת משמעות"

נמל חיפה. הפקק בשנה וחצי האחרונות גרם למשק הישראלי נזק של עשרות מיליוני שקלים ביום, לפי משרד האוצר

פקק האוניות מול נמלי ישראל דועך והולך, ולא מהסיבות הנכונות

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

כתבות שאולי פספסתם

"מבחוץ זה נראה סקסי ומגניב, אבל כשנכנסים פנימה מתברר שזאת עבודה קשה והיא חייבת להיות מדויקת"

"אפשר להרוויח 30-20 אלף שקל בחודש מעבר למשכורת": איזה עסק הכי רווחי - פלאפל, פיצה, סושי או שווארמה?

עורכי דין שפרשו מהמקצוע. ״הדור שלנו מחפש מהר, קצר, ענייני, ומבקש שיהיו לו דברים נוספים בחיים, לא רק עבודה"

"הדור הזה עובר בקלות בין עבודות - ומשאיר מאחור את משרדי עריכת הדין"