המהפכה שתשמור על החברה בחיים - TheMarker
 

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

המהפכה שתשמור על החברה בחיים

אם לא ביססתם והגדרתם חזון ותרבות כבר מהתחלה, אז היום זה היום להתחיל. בלעדיהם החברה עלולה לאבד את דרכה ככל שתגדל

תגובות
ג'ואי שמחון
יוסי זליגר

זה היה שלוש שנים לתוך מסע שנקרא EverythingMe. החברה היתה אחרי שורה של הצלחות: שלושה סיבובי גיוס הון, עשרות רבות של עובדים, ושיתוף פעולה עם מפעילת הדפדפן מוזילה, והיינו שקועים בפיתוח גרסה חדשה של המוצר. לכאורה, במבט מבחוץ פנימה הכל נראה בסדר, אבל בפנים התמונה היתה קצת אחרת.

תהליכי קבלת ההחלטות שהתרגלנו אליהם לא התאימו לקצב הצמיחה שלנו, מה שהשליך על מהירות התנועה שלנו ועל הפתיחות לשינויים. בהתאם, גם האווירה בחברה נעשתה פחות חיובית. רף הציניות עלה והתחושות חילחלו גם אלי. הרגשתי שהחברה שבנינו מתרחקת מהחזון שאני ושותפי ראינו בעיני רוחנו.

>>איך להקים סטארט-אפ - המדריך המלא

כל מה שצריך לדעת על קריירה בהייטק
כנסו למתחם

התחברו לקבוצת הפייסבוק שלנו, האקוסיסטם - ותמצאו עוד יזמים, משקיעים ועצות שימושיות לניהול הסטארט-אפ שלכם

הדבר הראשון שעשינו היה להפנים שהבעיה לא עומדת להיעלם מעצמה. זה לא משהו רגעי, אלא משבר אמיתי שהחברה עלולה לא להתאושש ממנו. לכן, החלטנו לצאת לתהליך אינטנסיבי של לימוד עצמי והגדרה מחדש.

במשך כמה שבועות ניהלנו שיחות אישיות עם העובדים, ובמקביל התבוננו על תהליכי העבודה שלנו. מיפינו את הדברים הטובים, את הבעיות, את החוסרים, ולבסוף הגדרנו עם העובדים את התרבות הארגונית שלנו — סט הערכים וההתנהגויות שמייצגים אותנו, ושאנחנו מחויבים לשמר.

האם בכלל צריך להגדיר תרבות של חברה? אם כן, למה רק אחרי שלוש שנים? אתחיל עם התשובה לשאלה השנייה. כשמתחילים בקטן, לא חושבים על תרבות. במקרה שלנו, כמו בסטארט־אפים רבים אחרים, היינו קבוצה קטנה שהסתדרה מצוין. היינו בשיא ההתלהבות, ממוקדים בפיתוח מואץ של המוצר, בגיוסים ובשיווק, ולא הקדשנו תשומת לב מודעת להגדרת ערכים, שיטות עבודה וחזון. בהרבה מובנים הם כבר היו שם, והכל באמת תיקתק. ברגע שגדלנו במאות אחוזים בשנה — היכולת להקשיב ולהצטרף לשיחות אגביות, ההתנהלות הצמודה שאיפשרה לספוג אחד מהשנייה ולבצע כוונונים עדינים של הסכמות תוך כדי תנועה — כל אלה השתנו.

התשובה לשאלה הראשונה היא חד־משמעית כן. תרבות של חברה לא יכולה להיות מקרית או תלויה באופי של העובד הבא. היא יכולה להיות דינמית ולהתפתח, אבל כולם צריכים להכיר אותה, לדבר אותה, ויותר מהכל — להיות אחראים לה. תרבות טובה תשלב בין מי שהחברה כיום ומה שהיא שואפת להיות בעתיד. מעבר לכך, היא תאפשר בחירה מודעת למצטרפים חדשים, שישאלו את עצמם אם הם רואים עצמם חלק מהחברה.

התוצאה היתה מהפכנית וניכרה בקצב ההתקדמות שלנו ובהוצאה לפועל של הרעיונות. התרבות חילחלה לפידבק שקיבלו העובדים ולאופן שבו הם גויסו. האווירה היתה חיובית, וההתגייסות להצלחת החברה היתה גורפת. הפכנו לחברה מונחית תרבות.

אף שהאפליקציה שלנו זכתה ל–15 מיליון הורדות ונותר הון בקופתה, כעבור כשנתיים EverythingMe נסגרה. הבנו שבטווח הרחוק לא יהיה לה מודל עסקי מספק. גם תהליך קבלת ההחלטה הקשה והמורכבת הזאת נעשה ברוח התרבות שעיצבנו — פתוח ומתקשר.

הדרך היתה לא פחות חשובה מהתוצאה. למדתי שאם לא ביססתם והגדרתם חזון ותרבות כבר מהתחלה, אז היום זה היום להתחיל. בלעדיהם החברה עלולה לאבד את דרכה ככל שתגדל, אך כשהם קיימים, לעתים קרובות שאר הדברים פשוט מסתדרים מאליהם. למדתי שכדי לגדול צריך יסודות יציבים ושהזמן שתשקיעו בבנייתם יחזיר את עצמו עם ריבית.

רוב העקרונות שעליהם תושתת התרבות כבר מובנים אצלכם ואצל חלק גדול מהאנשים שאתכם. עכשיו רק צריך להנדס הכל לאחור, לסמן אותם ולחבר אותם למשימה. תרבות מוגדרת ונכונה היא לא תנאי בלעדי, אבל היא תנאי הכרחי להצלחה של כל חברה.

הכותב הוא מנהל מרכז המו"פ של פייסבוק בישראל



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#