כך נקבע כמה תרוויחו באקזיט - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הצ'ק בדרך: כך נקבע כמה תרוויחו באקזיט

ישנם מכשירי תגמול שונים שמוענקים לעובדים, ושאותם ניתן לממש במקרה בו החברה בה אתם עובדים נמכרת

תגובות
קרונות דניות
Fabian Bimmer / Reuters

במקרה של מכירת מניות החברה במקרה של אקזיט (ובכלל זה עסקת מיזוג), העובדים עשויים לזכות במספר סוגים של תמורה כלכלית. ראשית, נבדוק את הזכויות ההוניות (בד"כ האופציות או המניות) בחברה הנרכשת שהוענקו לעובד. קיימים מכשירי תגמול שונים שמוענקים לעובדים, ואלו השכיחים שבהם:

אופציות - מכשיר התגמול השכיח ביותר - החישוב שיש לבצע הוא לבחון את המחיר שנקבע לכל מניה רגילה בעסקה (Common Stock אם מדובר בחברה נרכשת שהתאגדה בארה"ב). ממחיר זה עלינו להפחית את מחיר המימוש למניה רגילה (שנקבע בהסכם האופציות שהעובד חתם עליו). את ההפרש יש לכפול במספר האופציות שהוענקו לעובד, אשר בשלו (vested) עד מועד העסקה ועד בכלל.

המדריך המלא לעובדים בהיי-טק: קורות חיים, שכר ועבודה מהבית

כל מה שצריך לדעת על קריירה בהייטק
כנסו למתחם

(Stock Appreciation Rights (SAR - החישוב במקרה זה דומה לחישוב בקשר לאופציות. ההבדל העיקרי בין שני סוגי מכשירי תגמול אלו הוא שבמקרה של SAR, העובד לא נדרש לשלם בפועל את מחיר המימוש (מדובר בזכות חוזית לסכום השווה לעליית ערך המניה) כאשר במקרה של אופציות, עובדים נדרשים לעיתים להעביר לחברה בפועל את מחיר המימוש על מנת לממש את האופציות שבידם ולהפכן למניות. במקרה של רכישת חברה, הבדל זה מתבטל ועובדים המחזיקים באופציות אינם נדרשים להעביר בפועל את מחיר המימוש אלא מקבלים את ההפרש בין מחיר המניה בעסקה לבין מחיר המימוש.

(Restricted Shares (RS – במקרה זה מדובר במניות רגילות שהחברה הקצתה לעובד, אשר חסומות בפני מכירה על ידי העובד עד תום תקופת ההבשלה וכפופות ל-Reverse Vesting. הרווח של עובדים המחזיקים במכשיר זה יהיה שווה למכפלת מספר המניות RS שברשותם, אשר אינן כפופות ל-reverse vesting במועד המכירה, במחיר מניה רגילה של החברה הנרכשת;

(Restricted Share Units (RSU - העובד מקבל זכות, הכפופה ל-vesting, לקבל מניה במחיר מימוש אפס, כך שבכל מועד הבשלה, מנפיקים לעובד מניות באופן אוטומטי. הרווח של עובדים המחזיקים במכשיר זה יהיה שווה למכפלת מספר המניות שברשותם, במחיר מניה רגילה של החברה הנרכשת.

(Employee Stock Purchase Plan (ESPP - מדובר בתכנית וולונטרית לרכישה מוטבת של מניות. לרוב מדובר על סכומי כסף מוגדרים אשר העובד הפריש בפרקי זמן מסוימים לטובת רכישת מניות החברה בהנחה ממחיר השוק (ולכן מיושם רק בחברות ציבוריות). גם במקרה זה הרווח של עובדים המחזיקים במכשיר זה יהיה שווה למכפלת מספר המניות שברשותם, במחיר מניה רגילה של החברה הנרכשת.

מעוניינים לקרוא עוד עצות ודיונים שימושיים על ניהול הקריירה שלכם בהיי-טק? התחברו לקבוצת הפייסבוק שלנו - האקוסיסטם

לדוגמה, במקרה של אופציות ו-SAR, נניח שמחיר המימוש של האופציה הוא 2 דולר, והשווי שניתן בעסקה למניה רגילה הוא 5 דולר, ובהנחה שהעובד מחזיק ב-100 אופציות אשר הבשילו, נפחית את מחיר המימוש (2) ממחיר המניה הרגילה (5) ונכפיל ב-100. במקרה כזה העובד זכאי לקבל 300 דולר. כמובן שאם מחיר המימוש גבוה ממחיר המניה בעסקה, האופציות הן "מחוץ לכסף" ולכן העובד לא יקבל תמורה כלשהי בגינן. במקרה של RS ושל RSU (אשר לעולם "בתוך הכסף"), נכפיל את מספר היחידות שהעובד קיבל (נניח 100, שאינן כפופות ל-reverse vesting) במחיר שניתן למניות רגילות בעסקה (5) וזו התמורה אותה יקבל העובד (500).

לטובת החישובים של שווי האופציות/מניות יש להתחשב במחיר שניתן בעסקה למניה רגילה של החברה הנרכשת וזאת משום שכאשר קיימים בחברה סוגי מניות שונים (כגון סדרות של מניות בכורה), הרי שלעיתים קרובות, מעבר לעדיפות בחלוקת הכספים (לדוגמא, כאשר התמורה הכוללת אינה מאפשרת חלוקה לכל בעלי המניות ובעלי המניות הרגילות ומחזיקי האופציות לרכישת מניות רגילות יהיו האחרונים בסדר החלוקה), למניות הבכורה יכול להיות מחיר שונה בעסקה, גבוה ממחיר המניות הרגילות.

אחד החריגים לעניין זה הוא במקרה שהוענקו לעובדים אופציות תחת תכנית carve out בחברה. בשונה מתכנית אופציות רגילה, תכנית carve out מעניקה לעובדים זכות לרכוש מניות שלהן קדימות בחלוקה במקרה של אקזיט (עדיפות לא רק על המניות הרגילות אלא גם על מניות הבכורה), על ידי ייעוד אחוז (או סכום) קבוע מכל אירוע מכירה של החברה ליזמים ו/או לעובדי החברה. תכניות מסוג זה יאומצו בדרך כלל על ידי חברות הצופות שהאופציות או המניות הרגילות שהוענקו לעובדיהן לא תקנינה בסופו של דבר תמורה מספקת לעובדים (בין אם החברה עברה down rounds, או שהחברה עברה מספר רב של סבבי השקעה וצופה שברכישה עתידית מחיר הרכישה לא יאפשר לעובדים שלהם מניות רגילות תמורה מספקת) ולכן בוחרת לתמרץ את העובדים בדרך זו.

כך לדוגמה, אם על פי תכנית ה-carve out הוקצו 10% מתמורת המכירה לעובדי החברה, והתמורה הכוללת בעסקה עבור מכירת החברה היא 10 מיליון דולר, הרי שהעובדים אשר קיבלו אופציות תחת התכנית יהיו זכאים לתמורה כוללת של מיליון דולר (10%*10 מיליון). לשם ההמחשה, עובד המחזיק ב-100 אופציות מסך של 2,000 אופציות אשר הוענקו תחת התכנית, במחיר מימוש אפסי, יהא זכאי לסך של 50 אלף דולר (100/2000*1,000,000).

תמורה נוספת במקרה של אקזיט יכולה להינתן באמצעות בונוס להנהלה או לעובדי החברה האחרים כהכרת תודה לתרומתם לחברה. שתי דרכים נוספות לתגמל עובדים במידה וחשוב לחברה הרוכשת לשמר את העובדים בחברה היא דרך תכנית Retention - בתכניות מסוג זה העובד יהיה זכאי לתמורה נוספת בתום פרק זמן לאחר מועד הרכישה, בתנאי שבמהלכו המשיך להיות מועסק בחברה. דרך נוספת לשמר עובדים היא באמצעות העלאות שכר או הטבות סוציאליות אחרות. דרך זו שכיחה במקרים בהן בחברות הרוכשות (בדרך כלל גדולות יותר מהחברות הנרכשות) נהוגים תנאי שכר עדיפים מאלו הנהוגים בחברה הנרכשת.

עורכי הדין שרון אמיר ומיטל צימברג לדרמן, שותפים במשרד נשיץ ברנדס אמיר ושות'



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#