מה ההבדל בין מיזוג ורכישה ומה המשמעות עבור העובדים - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

האקזיט ושברו: מה ההבדל בין מיזוג ורכישה ומה המשמעות עבור העובדים

מיזוג או רכישה אינם רק תהליכים טכניים ויש להם השפעות על תרבות הארגון, תנאי העובדים - אלו ההשלכות

תגובות
נשים שותות אלכוהול בבר

על מנת לדון בזכויות העובדים, חשוב להכיר את סוגי העסקות השונות וההבדלים ביניהן.

מיזוג הוא הליך בו חברה אחת רוכשת את כל מניותיה של חברה שנייה, המכונה חברת יעד, אשר מתמזגת לתוך חברה קולטת. בעקבות המיזוג, עובדי חברת היעד הופכים להיות עובדי החברה הקולטת ואילו חברת היעד מפסיקה להתקיים. דהיינו, העסקה כרוכה בחילופי מעסיקים – העובדים עוברים ממעסיק אחד למעסיק שני.

המדריך המלא לעובדים בהיי-טק: קורות חיים, שכר ועבודה מהבית

העובדים אינם חייבים להסכים לעבור ממעסיק אחד למשנהו ובהתאם הם יכולים להודיע על סירובם. במקרה כאמור, המעסיק הקודם, חברת היעד, יפטר את העובדים וישלם להם את זכויותיהם, בכפוף להליך שימוע ובההתאם לתנאים המחייבים. העובדים שבוחרים להמשיך לעבוד, ימשיכו כרגיל: הסכמי עבודתם יישארו בתוקף. השינוי היחיד הוא שהחברה הקולטת תהפוך למעסיקתם לכל דבר ועניין ותהיה אחראית לכל זכויותיהם למין היום הראשון לעבודתם (הגם שהחלה אצל מעסיק אחר – חברת היעד, שמוזגה לחברה הקולטת).

חשוב לדעת כי מיזוג אינו רק אקט טכני – מיזוג בין חברות (בייחוד בעידן הגלובלי), אלא הוא מיזוג תרבויות. לכל חברה "אופי" אחר ודרך פעילות. כשמתמזגים מאחדים שיטות, נהלים ותרבות. פעמים רבות אחרי מיזוג, עובדים בוחרים לסיים עבודתם ולהמשיך לחברות אחרות, לנוכח ה"שינוי באופי החברה/עבודה". כמו כן, פעמים רבות אחרי מיזוג מבצעים הליכי רה-ארגון ובמסגרתם מאחדים תפקידים ומזהים תפקידים כפולים ומיותרים. לכן, פעמים רבות אחרי הליכי מיזוג, מתרחשים הליכי קליטה (לתפקידים חדשים) והליכי פיטורים (לתפקידים כפולים).

מעוניינים לקרוא עוד עצות ודיונים שימושיים על ניהול הקריירה שלכם בהיי-טק? התחברו לקבוצת הפייסבוק שלנו - האקוסיסטם

בעסקת רכישה, נרכשות כל מניותיה של החברה. אולם בעסקה כזו, העובדים ממשיכים לעבוד באותה חברה ומשפטית זהות מעסיקם לא השתנתה. יחד עם זאת, פעמים רבות אחרי חילופי שליטה בבעלות במניות גם אופי החברה והאסטרטגיה הניהולית שלה, משתנים. שינויים אלו עשויים להוביל להחלפת שדרת הניהול, מהלך אשר עשוי להוביל להליכים של רה-ארגון, שחלקם כרוכים בפיטורים של משרות שהבעלים החדשים סבורים שלא נחוץ להמשיכן בחברה.

עסקה נוספת היא עסקה בה נמכרת פעילות (ולא מניות) ובמסגרתה עשויים להעביר קניין רוחני, נכסים וחוזים עם ספקים. לעסקה כזו משמעות לעניין העובדים שעבדו אצל המעסיק בתפקידים הקשורים לפעילות. בחלק מהמקרים החברה הקונה תבקש להעסיק את העובדים שעבדו בתפקידים רלוונטיים לפעילות הנמכרת, או את חלקם. פעמים רבות החברה הקונה מבקשת לקלוט רק את אנשי המפתח המרכזיים. בחלק מהמקרים, החברה המוכרת מפטרת את העובדים בהודעה מוקדמת ובחלק אחר היא מתחייבת ל"העברתם" לחברה הרוכשת.

אולם, העובדים אינם חלק מנכסי החברה ולא ניתן להעבירם "במסגרת הפעילות הנמכרת" ממעסיק למעסיק, ללא קבלת הסכמתם מראש ובכתב. בהתאם, ככל שעובד מסרב לעבור לעבוד אצל המעסיק לו נמכרה הפעילות הרלוונטית, לא ניתן לחייבו לעשות כן ולא ניתן להתחייב מראש כי פעילות תועבר, כולל העובדים, מבלי שאלו הסכימו מראש ובכתב לעשות כן. עובד שמסרב לעבור ממעסיק אחד למשנהו, ימשיך לעבוד אצל מעסיקו המקורי. המעסיק יוכל לשקול אם להמשיך עבודתו של העובד ואם קיים עבורו תפקיד, לנוכח העובדה שתפקידו הקודם התייתר לנוכח מכירת הפעילות. במקרים של הסכמי עבודה עם סעיפים המקנים בטחון תעסוקתי (כגון במפעלים מאורגנים), לעובדים כוח מיקוח, שאותו הם יכולים לנסות "לתרגם" לתנאים כספיים, לעניין סיום עבודתם ואף למנוע את סיום העבודה, גם לנוכח מכירת הפעילות. אצל חלק ניכר מהעובדים בהסכמים אישיים ההגנה מגיעה באמצעות קביעת תקופת ההודעה המוקדמת לעניין פיטורים, או התפטרות, או משא ומתן אישי.

עובדים שלא פוטרו בעקבות עסקה, ממשיכים להיות מועסקים לפי הסכם עבודתם, ללא כל שינוי, אלא אם הצדדים מסכימים אחרת. ככל שהעובדים מפוטרים על ידי המעסיק הראשון בעקבות העסקה וטרם העברתם לעבודה אצל המעסיק החדש, הרי שהם מפוטרים בהתאם לקבוע בהסכם עבודתם. אולם, גם אם נערך להם גמר חשבון וגם אם התחילו לעבוד כעובדים חדשים, לכל דבר ועניין אצל המעסיק החדש, אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה פיזי יש להם זכויות שנשמרות כגון ימי מחלה צבורים, ותק לדמי הבראה וותק לדמי חופשה (גם אם המעסיק הקודם פדה את כל ימי החופשה הצבורים שעמדו לזכותם).

לעומת זאת, אם אחרי שפוטרו ונערך להם גמר חשבון אצל המעסיקה הקודמת, הם כרתו הסכם עבודה חדש עם המעסיק החדש והוצבו לעבוד במקום עבודה אחר – יחולו תנאי העבודה החדשים בלבד. חשוב לעובדים שמפוטרים מהמעסיק הראשון בעקבות עסקה לבדוק היטב את תנאי גמר החשבון שנערך להם. לא תמיד יוכלו לבוא בטענות למעסיק השני וברוב המקרים המעסיק החדש לא יהווה כתובת לתשלום תנאים שהמעסיק הראשון לא שילם להם. חשוב לערוך בדיקה זו בצורה יסודית במקרה של סיום פעילות המעסיק הקודם ומחיקתו מרשם החברות. המעסיק החדש יכול לפי הוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר לפרסם מודעות בעיתונות כי בתוך 3 חודשים הוא יהיה חייב לשלם לעובדים דבר, גם אם יתגלה כי המעסיק הראשון כשל בביצוע איזה מהתשלומים להם היו זכאים העובדים.

עובדים צריכים להבין כי עסקות מיזוג ורכישה הם חלק בלתי נפרד ממהלך חייה העסקיים של כל חברה. לפיכך, חשוב שעובדים יבחנו ויבינו את תנאי תכנית האופציות המוצעת להם, עוד בשלב ההענקה (ואפילו שלב כריתת הסכם העבודה). פעמים רבות מדי עובדים מניחים הנחות אופטימיות וברגע האמת, שאמור להיות רגע משמח (רגע האקזיט) הם מתעמתים עם שברון הפנטזיה שהיתה להם אודות משמעות הרגע בו החברה תצליח להתמזג או למכור את מניותיה. עובדים אשר בחרו בעקבות העסקה (מיזוג או מכירת פעילות) לעבור ולעבוד בשירות חברה אחרת, צריכים לבדוק את תנאי העסקתם החדשים, זכויותיהם במעבר וכן גמר החשבון, ככל שנערך להם על ידי מעסיקתם הקודמת. חשוב להבין כי חברה היא דינמית ובמהלך חייה היא צפויה לשנות אסטרטגיה ומבנה בעלות. לשינויים אלו, בהכרח יהיו השפעות על אופי הפעילות, סוגי התפקידים, מספר המשרות ואופי העבודה והאווירה בחברה.

עו"ד רחל הררי-ליפשיץ, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד עמית פולק מטלון



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#