סעיף אי תחרות בחוזה - האם זה חוקי - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

סעיף אי תחרות: האם חוקי לכלול סעיף כזה בהסכם?

בחוק הישראלי אין כל מניעה לכלול סעיף אי תחרות בהסכם העבודה - כך תדעו האם הניסוח שלו לגיטימי ומתי כדאי לדרוש שינוי בתוכנו

תגובות
מאט דיימון, ג'ורג' קלוני, בראד פיט

האם סעיף אי תחרות בחוזה עבודה הוא חוקי?

סעיף אי תחרות הוא סעיף חוקי ומקובל בהסכמי עבודה במדינת ישראל ובשנים האחרונות הוא סעיף שכיח  מאוד בהסכמי עבודה. הסעיף מחייב את הצדדים כל עוד הוא לא עומד בניגוד להוראות החוק או פוגע פגיעה אסורה או בלתי מידתית בזכויות חוקתיות של אחד הצדדים.

יש לזכור כי הסכם עבודה אינו ככל הסכם אחר וחלים עליו מגבלות והגבלות אשר אינן קיימות בהסכמים אחרים. יחד עם זאת, הצדדים רשאים להתקשר בהסכם עבודה במסגרת החופש של הצדדים להתקשר בהסכם מחייב וההנחה והציפיה היא כי הצדדים יפעלו במסגרת העיקרון כי הסכמים יש לכבד.

המדריך המלא לעובדים בהיי-טק: קורות חיים, שכר ועבודה מהבית

בחוק הישראלי אין כל מניעה לכלול סעיף אי תחרות בהסכם העבודה ובתנאי שהסעיף אינו מגביל יתר על המידה את זכותו הבסיסית של העובד לעבוד ולהתפרנס לאחר סיום עבודתו אצל המעסיק שהיא זכות חוקתית המעוגנת בחוקי היסוד של מדינת ישראל (חופש העיסוק של העובד), ושהתחייבות של העובד נועדה להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק (זכויות קנייניות של המעסיק).

הפסיקה קבעה כי אמת המידה לאיזון בין השיקולים המתחרים היא זו של הסבירות. הגבלה חוזית על חופש העיסוק של העובד לא תפגע ב"תקנת הציבור" אם ההגבלה היא סבירה מבחינת האינטרסים של הצדדים ומבחינת אינטרס הציבור. בתי הדין לעבודה קבעו את המקרים בהם יינתן תוקף לסעיף אי תחרות ובפסק הדין המפורסם ביותר בעניין, פסק דין צ'ק פוינט, נקבע כי המקרים בהם ייתן בית הדין תוקף לסעיף המגביל את חופש העיסוק של עובד, הם המקרים הבאים:

1. ההגבלה נועדה על מנת למנוע שימוש בפטנטים או בזכויות יוצרים השייכים למעסיק.

2. ההגבלה נועדה על מנת למנוע שימוש שלא כדין בסודות מסחריים של המעסיק. כיום נבחן "סוד מסחרי" לאור הגדרתו בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות, התשנ"ט-1999 (חוק העוולות המסחריות) אשר קובע כדלקמן:

"'סוד מסחרי', 'סוד' - מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ושאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי אחרים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון עסקי על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו"

הסוד המסחרי צריך להקנות יתרון מסחרי לבעליו; המידע צריך להיות סודי ולא נגיש לציבור או מידע שיצירתו וגיבושו כרוכים בהשקעה של זמן, ממון ומאמץ; ובית הדין ייקח בחשבון את החיסכון בהשקעה למי שנגלה לו הסוד המסחרי.

3. המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד ונקבעה בחוזה ביניהם התחייבות של העובד לעבוד פרק זמן מינימלי אצל המעסיק. במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. כמובן שאם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.

4. העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבותו שלא להתחרות במעסיק עם תום יחסי העבודה ביניהם.

5. במקרים בהם תום הלב וחובת האמון בין הצדדים מחייבים את אכיפת הסעיף או במקרה בו קיים חוסר תום לב של המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב. דוגמה להפרת חובת האמון היא התקשרות עובד בזמן עבודתו עם אנשים אחרים כדי להעתיק את תהליך הייצור של מעסיקו או הקמת עסק מתחרה תוך כדי עבודתו אצל המעסיק תוך גזילת הסודות המסחריים שלו. הפסיקה קובעת שגם שימוש במידע שאינו "סוד מסחרי" אך מהווה "מידע קונפידנציאלי" של המעסיק – עשוי להיחשב כהפרה של חובות האמון ותום הלב.

אם אין כל אינטרס לגיטימי של החברה בקיום הסעיף, ומדובר בסעיף שכל תכליתו להבטיח אי-תחרות (להבדיל מהגנה על סודות מסחריים), הרי שהסעיף צפוי להיפסל על ידי בית המשפט. אין למעביד אינטרס לגיטימי למנוע את התחרות כשלעצמה. הוא חייב להגן בכך על אינטרס לגיטימי שלו כמו סודות מסחריים.

מעוניינים לקרוא עוד עצות ודיונים שימושיים על ניהול הקריירה שלכם בהיי-טק? התחברו לקבוצת הפייסבוק שלנו - האקוסיסטם

באילו מקרים ניתן לאכוף סעיף אי תחרות?

בנסיבות מסוימות, ומצומצמות במיוחד, סעיף אי תחרות יהיה אכיף בבית הדין לעבודה ובמקרים כאלה ימנע בית הדין לעבודה מהעובד את עבודתו במקום העבודה החדש לתקופה שנקבעה בהסכם העבודה בסעיף אי התחרות או לתקופה קצרה יותר. כאשר יש חשש לפגיעה בסוד מסחרי, יגביל בית-הדין את עיסוקו של עובד, רק אם קיימת הסתברות סבירה, כי העובד יעשה שימוש בסוד המסחרי וכי הדבר יפגע באופן ממשי במעסיקו הקודם.

יחד עם זאת, בתי המשפט נוטים לצמצם בהגבלת חופש העיסוק של העובדים ובמרבית המקרים בהם ניתן לפצות באופן כספי את המעסיק במקום לפגוע בזכות העיסוק של העובד, יעדיפו בתי המשפט לקבוע כי העובד יפצה את המעסיק בנזקיו המוכחים מבלי לפגוע בעבודתו אצל המעסיק החדש. במידה ומעסיק מבקש לאכוף את סעיף אי התחרות עם העובד עליו להוכיח קיומו של סוד מסחרי בר הגנה, לפרט ולתאר את הסוד ואת הפגיעה שעלולה להיגרם או שכבר נגרמה לו.

בתי הדין לא יקבלו טענה כללית על קיומו של סוד מסחרי אלא על המעסיק להצביע בפני בית הדין על סוד מסחרי ספציפי כמו תוכנה, נוסחה, תהליך מסוים, תנאי התקשרות ספציפיים עם לקוחות וכיוב' ועל המעסיק יהיה להוכיח כי הוא נקט אמצעים סבירים להגנה על הסוד- כך, אם הסוד המסחרי היה חשוף לכל עובדיו או שלא נשמר במקום מוגן והיה זמין לכל הרי שהמעסיק עצמו לא ראה אותו כסוד מסחרי שיש להגן עליו. בתי הדין יבחנו כל מקרה לגופו ורק מקום שימצאו כי נפגע או עלול להיפגע אינטרס לגיטימי של המעסיק, כי לא ניתן לפצות את המעסיק בכסף או כי העובד או המעסיק החדש התנהלו באופן חסר תום לב באופן קיצוני, יאכפו את סעיף אי התחרות.

כאמור, כיום היקף האכיפה של סעיפי אי התחרות מצומצם מאוד וגם המועד בו פונה המעסיק לבית הדין קריטי - במרבית המקרים השתהות של המעסיק בפניה לבית הדין תכשיל את בקשתו לאכוף הסעיף. הסיכוי להפסיק את עבודתו של עובד אשר כבר התחיל לעבוד במקום העבודה החדש קטנה ככל שעובד הזמן.

בנוסף לכך, ככל שסעיף אי התחרות מצומצם בהיקפו - בזמן, בטריטוריה ובמקומות עבודה ספציפיים - כך הסיכוי לאכיפתו גדל: הסיכוי לאכוף סעיף אי תחרות של מנכ"ל קוקה קולה במעברו לפפסי גבוה לאין שיעור מהסיכוי לאכוף סעיף אי תחרות של מזכירה במעבר מחברה לחברה; הסיכוי לאכיפת סעיף אי תחרות ל-6 חודשים גדול לאין שיעור מהסיכוי לאכוף סעיף אי תחרות לשנתיים; סעיף המקנה לעובד משכורת (מלאה או חלקית) בתקופת ההגבלה יגביר את הסיכוי לאכיפתו וכיוב'.

אילו אפשרויות עומדות בפני המעסיק במקרים של הפרת סעיף אי תחרות?

מעסיק אשר חושש כי העובד עומד להפר את התחייבותו לאי תחרות יכול לפנות לבית הדין לעבודה בבקשה להוצאת צו מניעה שימנע את תחילת עבודתו של עובד אצל מתחרה. כמו כן הוא יכול לנקוט צעדים משפטיים נוספים כנגד מקום העבודה החדש במקרה של חוסר תום לב קיצוני של המעסיק החדש. כאמור, בתי הדין ממעטים במתן צווי מניעה כאמור ומעדיפים פיצוי כספי של העובד למעסיק במקום מניעת עבודתו במקום עבודה חדש ככל שהדבר אפשרי וככל שלא ייגרם למעסיק נזק בלתי הפיך. יחד עם זאת, בתי הדין בהחלט יאכפו במקרים מסוימים את סעיף אי התחרות כאשר מדובר בהפרה בלתי הוגנת ובתנאים שפורטו למעלה.

בנוסף, מעסיק יכול להגיש תביעה כספית כנגד עובד בגין הפרת סעיף אי התחרות (למשל דרישה להשיב את חלק השכר ששולם לעובד עבור התחייבותו לא תחרות), גזילת סוד מסחרי (בהתאם להוראות חוק עוולות מסחריות) או בגין גרימת נזק למעסיק עקב הפרת סעיף אי התחרות (למשל, במקרים מסוימים, אובדן הכנסה מלקוחות שנגזלו על ידי העובד בניגוד להתחייבותו שלא לעשות כן). תביעות אלו יכולות להגיע לסכומים אדירים של מאות אלפי שקלים ואף יותר.

כנגד המעסיק החדש יכול המעסיק, במקרים מסוימים, להגיש תביעה בעילת גרם הפרת חוזה. הצדדים יכולים כמובן להגיע להסכמה על אי אכיפת סעיף אי התחרות שכן המדובר בהסכמה חוזית הניתנת לשינוי על ידי הצדדים.

עו"ד שי בן-נתן, מנהל מחלקת דיני עבודה ב-ZAG/S&W זיסמן אהרוני גייר ושות׳



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#