מה זה סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים והאם כדאי לחתום עליו? - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

מה זה סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים והאם כדאי לחתום עליו?

מה חשוב לדעת לפני שחותמים על סעיף 14 ומה המוקשים שחשוב להכיר ■ שאלות ותשובות

תגובות
זייד רזוזנטל

מה זה בעצם סעיף 14?

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע הסדר מיוחד וחריג בענין תשלום פיצויי פיטורים. פיצויי פיטורים הם תשלום שמשולם לפי חוק לעובד שמפוטר על ידי מעסיקו. ככלל, מי שמפוטר - זכאי לפיצויים; ומי שמתפטר- לא (למעט מקרים חריגים הקבועים בחוק בהם גם מי שמתפטר בנסיבות מסוימות זכאי לפיצויי פיטורים).

מה חשוב לדעת לפני שחותמים?

כל מה שצריך לדעת על קריירה בהייטק
כנסו למתחם

החלת סעיף 14 נותנת ודאות לשני הצדדים - המעסיק יודע בדיוק כמה יעלה לו להיפרד מהעובד, והוא לא חושש מכך שכל העלאת שכר יוצרת לו אוטומטית חבות עתידית גדולה לפיצויי פיטורים, והוא לא צריך לעשות הפרשות בספרים לחבויות עתידיות פוטנציאליות; והעובד יודע שהוא לא צריך לחכות שהמעסיק יפטר אותו, והוא יכול לעזוב מתי שירצה, והוא עדיין יקבל את אותן הזכויות מבחינת פיצויי הפיטורים, לכן להחלת סעיף 14 השפעה חיובית על יחסי העבודה מאחר והעובד לא צריך לגרום למעסיק לפטר אותו כדי שהוא לא יפסיד את פיצויי הפיטורים. בנוסף, העובד יודע שכספי פיצויי הפיטורים שלו מוגנים ומובטחים, כי הכספים נשמרים בקופה חיצונית והם לא בידי המעסיק.

המדריך המלא לעובדים בהיי-טק: קורות חיים, שכר ועבודה מהבית

לפי סעיף 14, במקום שהמעסיק יצטרך בסיום העבודה לשלם לעובד פיצויים בשווי שכרו האחרון של העובד כפול מספר שנות העבודה, מה שהמעסיק הפקיד מדי חודש בביטוח הפנסיוני יהיה כל מה שהעובד יקבל. בגלל שבדרך כלל השכר עולה במהלך העבודה והשכר האחרון גבוה יותר מהשכר ההתחלתי של העובד, מה שנצבר בביטוח הפנסיוני יהיה בדרך כלל נמוך יותר מהסכום שיוצא מהחישוב של הכפלת השכר האחרון במספר שנות העבודה. ההפרש בין מה שנצבר בביטוח הפנסיוני לבין הזכאות לפי חוק לפי שכר אחרון נקרא "השלמת פיצויי פיטורים". במקרה של תחולת סעיף 14, ההשלמה הזו לא משולמת.

ביטוח פנסיוני הוא מעין תוכנית חיסכון שתשלם לעובד גמלה חודשית עם יציאתו לפנסיה. לביטוח הפנסיוני שני חלקים - חלק התגמולים אליו מפקידים מדי חודש גם העובד וגם המעסיק אחוזים מהשכר; וגם חלק פיצויים אליו מפקיד רק המעסיק מדי חודש. שני החלקים האלה ביחד יהוו בעתיד את הבסיס לחישוב הגמלה שתשולם לעובד. אחד התנאים להחלת סעיף 14 היא שהמעסיק יפקיד לביטוח פנסיוני עבור העובד הן תשלומים לחלק התגמולים בביטוח (היום עומד תשלום זה על 6.5% מהשכר), והן תשלומים לחלק פיצויי פיטורים בביטוח הפנסיוני.

כמה מגיע לי לפי סעיף 14?

סכום פיצויי הפיטורים הוא שכר חודשי אחרון לכל שנת עבודה של העובד, ובאופן יחסי לחלק משנת עבודה. פיצויי הפיטורים מחושבים לפי השכר החודשי האחרון של העובד במועד סיום העבודה, שהוא בדרך כלל השכר הגבוה יותר ביחס לכל תקופת העבודה, כי ההנחה היא שהשכר עולה עם הזמן ולא יורד.

כדי שהפקדות המעסיק לביטוח הפנסיוני יבואו במקום מלוא פיצויי הפיטורים לפי סעיף 14, על המעסיק להפקיד לחלק הפיצויים בביטוח הפנסיוני מדי חודש, כ-8.33% מהשכר.

איך אפשר לדעת מה מגיע לי?

בענף ההיי-טק מקובל להחיל את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים באמצעות אימוץ תנאי ההיתר הכללי וצירוף שלו להסכם העבודה. כדי לדעת אם חל סעיף 14, צריך לבדוק את נוסח הסכם העבודה והאם ההיתר מצורף אליו.

האם לעובד כדאי לחתום עליו?

מצד העובד, היתרון בסעיף 14 הוא שבמידה והעובד מתפטר מהעבודה, ולא זכאי לפיצויי פיטורים לפי החוק, הוא עדיין מקבל את כל מה שנצבר על שמו בביטוח הפנסיוני. כלומר, העובד מקבל צ'ופר של הבטחה לקבלת הכספים הצבורים, גם אם הוא יהיה זה שיתפטר מעבודתו, והוא לא צריך לחכות שהמעסיק יפטר אותו.

החופים המרהיבים של איה נאפה

בנוסף, ביצוע ההפקדות החודשיות לביטוח הפנסיוני מבטיח את כספי הפיצויים במקרה בו המעסיק ייקלע לקשיים כלכליים בעתיד, מאחר והכספים נשמרים בקופה חיצונית ומוגנים מעיקול ושעבוד גם אם המעסיק בקשיים. כאשר הכספים לא מופקדים בביטוח הפנסיוני, אנו שומעים על עובדים שמעסיקיהם נקלעו לקשיים והם לא תמיד מקבלים את כל הפיצויים המגיעים להם.

מה המוקשים שחשוב להכיר?

סעיף 14 יחול רק על השכר ממנו בוצעו ההפקדות. כלומר, אם יש רכיב שכר ממנו לא נעשות הפקדות, לא יחול עליו סעיף 14, והזכאות לפיצויי פיטורים בגין הרכיב הזה תהיה לפי החוק.

חשוב לשים לב שסעיף 14 חל רק אם מתקיימים בקפדנות כל הכללים כדוגמת הפקדות חודשיות לביטוח הפנסיוני גם של חלק התגמולים, גם של חלק הפיצויים וגם רכישה של ביטוח אובדן כושר עבודה כשזה לא כלול בקרן.      

עוד חשוב לשים לב שאם סעיף 14 מוחל בהסכם העבודה האישי על ידי אימוץ ההיתר הכללי, הוא לא יכול לחול רטרואקטיבית, והוא חל רק מרגע חתימת הסכם העבודה בנוסח המחייב, ולכל היותר שלושה חודשים רטרואקטיבית. אפשר להחיל את סעיף 14 באמצע תקופת העבודה, אבל אז הוא יחול רק ממועד החתימה עליו, והזכאות לפיצויים תהיה שונה לכל אחת מהתקופות - עד החתימה על הסכם עם סעיף 14 ולאחריה.

מה קורה בענפים שאינם היי-טק?

בענפי התעשייה השונים מוחל סעיף 14 באמצעות ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה לפנסיה בתעשיה. כיום סעיף 14 נעשה יותר ויותר נפוץ, ויש הצעה להחיל אותו על כולם על ידי תיקון החוק.

עו"ד שירה להט, שותפה ומנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד יגאל ארנון ושות׳

מעוניינים לקרוא עוד עצות ודיונים שימושיים על ניהול הקריירה שלכם בהיי-טק? התחברו לקבוצת הפייסבוק שלנו - האקוסיסטם

מאט דיימון, ג'ורג' קלוני, בראד פיט
ללא קרדיט


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#