מתלבטים אם לעבוד בתאגיד ענק או בסטארט-אפ? כדאי שתחשבו גם על האופציות

כיום, המכשיר העיקרי למשוך עובדים לסטארט-אפים בשלבים מוקדמים הוא אופציות ■ עובדים רבים מסכימים להתפשר במשכורת תמורת אותו חלום שהענקת האופציות שקיבלו תהפוך אותם לעשירים יום אחד - אולם המציאות רחוקה בהרבה

נעם ענבר
נעם ענבר
חממת היי-טק בתל אביב. למצולמים אין קשר לכתבה
חממת היי-טק בתל אביב. למצולמים אין קשר לכתבהצילום: עמית גרון

מייסד של חברת סטארט-אפ בישראל הוא סטטוס נחשק המקנה מקום של כבוד בקבוצת השתייכות אקסקלוסיבית, שבה רוב המייסדים מגלים סולידריות כלפי אחיהם המייסדים. הם מוזמנים לאירועים מפנקים, מחוזרים על ידי מגוון ספקי שירותים וחלקם הופכים בן רגע למרואיינים מבוקשים במדורי הטכנולוגיה של ערוצי התקשורת השונים.

אבל כדי שהסטארט-אפים שלהם יצליחו, הם אינם יכולים לעשות את זה לבד. מרגע שיזם מגייס הון משמעותי, מתחיל תהליך של גיוס עובדים, בניית מבנה ארגוני ותרבות ארגונית, גם אם לא תמיד במודע. הסטארט-אפים תלויים בצורה דרמטית בעובדים השכירים שמצטרפים אליהם, חלקם בעלי שנים רבות של ניסיון ניהולי ומקצועי, אף שאותם עובדים שכירים לא תמיד זוכים כותרות.

רבות דובר על עליית השכר המתמשכת למתכנתים מנוסים, בין היתר בשל התחרות עם התאגידים הגדולים.

כיום, המכשיר העיקרי למשוך עובדים לסטארט-אפים בשלבים מוקדמים הוא אופציות esop) employee stock option plan). עובדים רבים מסכימים להרוויח משכורת נמוכה בהרבה ממחיר השוק תמורת אותו חלום או הבטחה סמויה שהענקת האופציות שקיבלו תהפוך אותם לעשירים יום אחד. אולם המציאות רחוקה בהרבה, וקבלת החלטה על סמך האופציות היא במקרה הטוב לא רציונלית.

הנתונים מצביעים על כך שרק כ-4% בלבד מהסטארט-אפים הישראליים יצליחו. אך גם אותם 4% במקרים רבים לא יניבו הצלחה כלכלית מסחררת לכל מחזיקי אופציות ה-esop.

במונחי תוחלת, טאלנטים טכנולוגיים שיעבדו מתחילת הקריירה שלהם בתאגידים גדולים צפויים לגרוף סכום גדול בהרבה מאלה שימתינו לנזילות האופציות שקיבלו מעבודה בסטארט-אפים.

למרות זאת, שכירים רבים לוקחים משרות בסטארט-אפים מתוך אותו חלום שווא שהאופציות שלהם יוציאו אותם לפנסיה מוקדמת.

חוסר שקיפות של הסטארט-אפ

סטארט-אפים רבים מתווים מדיניות של חוסר שקיפות בכל הקשור לאופציות. חוסר השקיפות מתחיל בכך שלא כל העובדים מבינים איך עובד מנגנון האופציות, לאיזה שינויי שווי כפופות האופציות ובאילו תנאים ניתן לממשן. זה ממשיך בחוסר שקיפות, ולפעמים אף הסתרה בכל הנוגע לשווי האופציות – מה כמות המניות הכוללת שהונפקה, כמה המניות מקבל העובד ואיזה אחוז זה מהווה מכלל האופציות בחברה.

בשיחת השכר יגידו לעובד שמעניקים לו כמות מדהימה של אופציות, יותר מכל המקבילים שלו, הרבה יותר ממה שמקובל, אופציות ששוות המון, יותר ממה שהאופציות של וואטסאפ היו שוות בהתחלה, ועוד שלל תיאורים לא אמפיריים ולא מספיקים כדי לקבל באמצעותם החלטה.

קבלת החלטה על סמך דבר שמחוץ לשליטת העובד

ערכן האמיתי של האופציות והסיכוי שייהפכו לכסף נזיל תלויים בהמון דברים, רובם מעבר לשליטתו של העובד. בראש ובראשונה בכדי שהחברה תהיה ראויה לאקזיט, המון כוכבים צריכים להתיישר – גודל השוק, התאמת המוצר לשוק, יכולת המכירה, מהלכים אסטרטגיים, מתחרים ועוד מגוון מרכיבים.

מעבר לכך, בבסיס ההחלטה מתי למכור חברה עומדים שיקולים רבים של גורמים רבים, ולא תמיד האינטרסים שלהם זהים לאלה של אחרון העובדים בחברה. גם כשמתגבשת עסקה, צורת ההבניה של תנאי ההסכם, ה-Liquidation Preference ועוד מגוון החלטות שנקבעות ברמת המנכ״ל והוועד המנהל משפיעות דרמטית על יכולת העובדים להרוויח מהמהלך.

חשוב לי להבהיר שאני חושבת שהעבודה בסטארט-אפים היא המהלך המקצועי האופטימלי, ואמליץ לחברי הטובים והמוכשרים ביותר על בחירה זו. היכולת להיות עוגן משמעותי בתוך בנייה של משהו חדש, ליצור שינוי, לחלוש על תחומי אחריות רחבים, לפתור בעיות ואתגרים מורכבים כחלק מהשגרה, להיות בחזית החדשנות הטכנולוגית ולצמוח כמנהל - כל אלה באים לידי ביטוי בצורה העוצמתית ביותר בחברות סטארט-אפ.

אני מאמינה שזוהי אחריותם של המייסדים לייצר את כל הערכים המוספים עבור עובדיהם כעוגן שירתום אותם לעשייה ולחזון, ולא להסתמך רק על מנגנון האופציות. כך גם הם יצליחו למשוך עובדים מהסוג שיירתם למשימה בצורה טוטאלית, למרות האתגרים והוויתורים, ולא ״שכירי חרב". חברות שישכילו לרתום את עובדיהן סביב חזון, עשייה, אתגר, עצמאות ועוד - ייהנו מנבחרת מנצחת של שותפים לדרך, ואולי יזכו להפתיע את אותם שותפים במענק חלומי ביום האקזיט.

הכותבת היא מנהלת תחום הסטארט-אפים של אורקל בישראל

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker