לא רק בוגרי 8200 יכולים להקים סטארט-אפים

בשבוע שעבר פורסם דו״ח בנק ישראל והתריע מפני האטה בצמיחה של ההיי-טק הישראלי. הדו"ח חשף כיווץ של 4.7% בתוצר של חברות סטארט-אפ בשנה החולפת, והצביע גם על העסקה הומוגנית בענף מבחינת דת, מין, השכלה וגיל. בבנק ישראל כתבו כך על ההיי-טק: "כדי ליצור צמיחה מכלילה, יש לפעול לשוויון הזדמנויות". זו היתה עדות נוספת לכך שחברות הסטארט-אפ הישראליות מתבססות על קבוצה מצומצמת מאוד באוכלוסייה, באופן שמסכן את יכולת הצמיחה של הענף לאורך זמן. 

באחרונה גם עלה לכותרות נושא הגיוון בקרנות ההון סיכון, ובארה״ב יותר מ-500 יזמים חתמו על הצהרה ביוזמת תנועת Founders for Change, הקוראת לשינוי מאזן הכוחות בתעשיית ההון סיכון. גם בישראל נשמעים קולות רבים של יזמים הקוראים לקרנות לשלב בתפקידי מפתח נשים וקהלים אחרים – ובצדק. אולם לעתים נדמה שכשזה מגיע לגיוון בתעשיית הסטארט-אפים הישראלית, הסנדלר הולך יחף, ואותם יזמים שקוראים לשינוי - ממשיכים לנהל צוותים הומוגניים על טהרת יוצאי יחידת 8200 ודומותיה.

>> לדבר על כל מה שחם בהיי-טק: הצטרפו לאקוסיסטם

מסגרת תפקידי, אני פוגשת מאות סטארט-אפים בשנה. הפרופיל הטיפוסי ביותר שאני נתקלת בו הוא של צוות מייסדים בעלי רקע טכנולוגי, ששירתו יחד בצבא באותו צוות ביחידה טכנולוגית מובחרת, והחליטו להתאגד כדי להשתמש ביכולות שפיתחו בצבא לטובת פיתוח פתרון בתחום דומה. אף שכולם בעלי רקע כמעט זהה, הם מחלקים ביניהם את התארים כך שאחד מהם הוא המנכ״ל, השני CTO, השלישי מנהל פיתוח והרביעי מנהל מוצר ראשי או מנהל מחקר. שירותם הצבאי עולה לא פעם במהלך השיחה בהקשר לחוזק של הצוות שלהם, וגם בהקשר ליכולתם לגייס את שאר החברים שלהם מהצוות כעובדים בסטארט-אפ החדש. חדרים שלמים במשרדים של סטארט-אפים מאוכלסים על ידי מתכנתים ששירתו באותו צוות ביחידה טכנולוגית ומביאים אחד את השני בשיטת ״חבר מביא חבר״.

ענף הומוגני מגביל את היצירתיות

אין לי כוונה להמעיט בערכם של יזמים עם רקע טכנולוגי חזק. להפך, כמדינה שרוב כלכלת הסטארט-אפים שלה מושתתת על טכנולוגיות עמוקות, היכולות הטכנולוגיות של הצוות הן אחד הדברים החשובים ביותר. אך כשמדובר בצוותים כה הומוגניים, טובים ככל שיהיו, נוצר מצב של  דפוסי חשיבה זהים, מיעוט חילוקי דעות ויכולת מוגבלת לאתגר הנחות יסוד וליצור רעיונות פורצי דרך.

המוטיבציה לשירות קרבי נמצאת בשפל של עשור, עם ביקוש של 67% בלבד. מגמה זו מתאפיינת בהעדפה ברורה של מועמדים לשירות להתגייס ליחידות הטכנולוגיות כמו 8200, יחידות הסייבר ויחידות אחרות בענף התקשוב. נוצר מצב שבו צעירים בעלי מוטיבציה מרגישים שזו הדרך היחידה להבטיח את עתידם המקצועי, וששירות קרבי לא ישרת אותם בהמשך הדרך. לתחושתי, חברות סטארט-אפ רבות מפספסות את הערך הגדול שיכול להיות לשילוב עובדים בעלי רקע מגוון והכשרה מתאימה, גם אם לא קיבלו אותה במסגרת שירות צבאי ביחידה טכנולוגית.

למשל, אדם ששירת בתפקיד פיקודי ביחידה קרבית, ולאחר שירותו סיים לימודי תואר במדעי המחשב באחד המוסדות האקדמיים. אין ויכוח על העובדה שההכשרה ביחידות הטכנולוגיות, כמו גם תהליך הסינון הקפדני, מקצרות את עקומת הלמידה בעת הקליטה לעבודה חדשה. אך האם אין משקל לכישורי חיים אחרים, שיכול להצדיק את עקומת הלמידה הזאת ולהפוך אותה למשתלמת? לוחמים קרביים נתקלים בשירותם בכל כך הרבה אתגרים והתמודדויות שבונים את אישיותם. יכולת קבלת החלטות בתנאי לחץ, לקיחת אחריות אישית, מנהיגות, פתרון בעיות בשטח, דבקות במטרה, התמודדות עם מסגרות תובעניות – אלה רק חלק מהכישורים שאמורים להעלות את מעמדם של עובדים אלה בעולם הסטארט-אפים, בהנחה שרכשו הכשרה טכנולוגית רלוונטית לאחר שירותם.

בעידן שבו חברות סטארט-אפ מעסיקות אלפי עובדים במיקור חוץ באוקראינה, ומשרד האוצר מקדם הקלות חדשות על מתן אשרות עבודה לשילוב של עובדים זרים בתחום ההיי-טק, נראה שניתן לעשות מאמץ גדול יותר כדי לשלב קהלים נוספים בהיקף משמעותי יותר בחברות סטארט-אפ, ולא רק את אותו מיעוט זניח ששירת ביחידות הטכנולוגיות, ובכך לתמוך בכלכלה המקומית.

8200 היא אחת היחידות הגדולות בצבא, וגם בה ניתן למצוא בוגרים מוכשרים לצד אנשי מקצוע בינוניים, ועצם השירות ביחידות אלה אינו  צריך להיות תו איכות אוטומטי. ניתן להניח שהמיון ליחידות הטכנולוגיות מושפע בין היתר מנתונים דמוגרפיים ונתוני השכלה וחינוך. שימור המעמד המיוחס של בוגרי יחידות טכנולוגיות בשוק ההיי-טק ממשיך להנציח פערים חברתיים ומקטין את ההזדמנויות העומדות בפני אנשים שהפגינו מאמץ ויכולות להדביק פער זה בחייהם הבוגרים. בתור אישה שגדלה בפריפריה, שירתה בגולני ונולדה לאם שעלתה ממרוקו, אשמח לראות גישה מגוונת יותר לא רק בקרנות ההון סיכון, אלא גם בסטארט-אפים.

נעם ענבר היא מנהלת תחום הסטארט-אפים של אורקל בישראל