איך נראה הליך פיטורים חוקי וכל מה שצריך לדעת לפני השימוע - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

איך נראה הליך פיטורים חוקי וכל מה שצריך לדעת לפני השימוע

שלושת השלבים העיקריים בהליך פיטורים חוקי

תגובות
צילום מסך מתוך יוטיוב הסרט "הרשת החברתית"
יוטיוב

הליך פיטורים חוקי כולל שלושה שלבים עיקריים:

השלב הראשון: עריכת מכתב הזימון לשימוע ושליחתו לעובד

- יש לשלוח את מכתב הזימון לשימוע בין 5-7 ימים טרם מועד השימוע, כך שהעובד יוכל להתכונן אליו. במסגרת המכתב יש לפרט את כל הטענות בעניינו של העובד ולהמציא לו את המסמכים הרלוונטיים לטענות בעניינו ולכוונת המעסיק לסיים את העסקתו.

בנוסף, על המעסיק לציין מהי הסנקציה הנשקלת כנגד העובד. האם מדובר בשקילת פיטוריו, העברת תפקיד, וכד'.

- עם קבלת המכתב, רשאי העובד לבקש מהמעסיק מסמכים אשר העובד סובר שהם רלוונטיים לטענות כנגדו,, אולם לא הומצאו לו על ידי המעסיק. לעיתים, המעסיק רשאי לסרב לבקשה, לדוגמא מטעמים של העדר רלוונטיות להליך השימוע, פגיעה בפרטיות עובדים אחרים וכד'.

המדריך המלא לעובדים בהיי-טק: קורות חיים, שכר ועבודה מהבית

החלק השני: ישיבת השימוע

- ראשית, יש לקבוע מי הגורם אשר ישמע את העובד. ככלל, הגורם אשר שומע את העובד וחתום על מכתב הזימון לשימוע ובהמשך על ההחלטה בעניינו צריך להיות הגורם המוסמך לקבל החלטה בעניין סיום העסקתו של העובד. על המעסיק לתעד את השימוע ולערוך פרוטוקול בו ירשמו הדברים.

- השימוע נועד לאפשר לעובד להשמיע את דבריו, כאשר כל החומר הרלוונטי אמור להיות בפניו קודם לישיבת השימוע, כך שיוכל להתייחס לדברים במהלך השימוע.

- מקובל לחשוב, כי על המעסיק להתייחס ולהגיב לטענות העובד כבר במהלך השימוע אולם אין בכך ממש. על המעסיק להקשיב לדברי העובד "בלב פתוח ונפש חפצה", כלומר לתת לעובד הזדמנות לשכנע אותו, כי אין עילה לפיטוריו, אולם הוא אינו מחויב להגיב לדברים במהלך ישיבת השימוע ורשאי ללמוד את טענות העובד, לבררן ולהתייחס אליהן רק במסגרת ההחלטה בכתב.

- חשוב לציין, כי העובד רשאי להגיע להליך השימוע כאשר הוא מיוצג על ידי עורך דין או על ידי נציג אחר מטעמו, לדוגמא נציג ארגון עובדים או קרוב משפחה. עם זאת, המעסיק רשאי לחייב את העובד להודיע על כך מראש, כך שהמעסיק ידע להיערך בהתאם ולהיות מיוצג אף הוא במסגרת השימוע.

- בהקשר זה יש לציין, כי עובד רשאי להגיש מסמך בכתב כחלף להליך שימוע או בנוסף להליך השימוע.

- עובד אף רשאי לוותר על הליך השימוע, כאשר במקרה כאמור, יקבל המעסיק את החלטתו על סמך הנתונים שבידיו, ללא עמדתו של העובד. ככל שעובד אכן מוותר על זכות השימוע, רצוי ומומלץ לעגן זאת בכתב.

מעוניינים לקרוא עוד עצות ודיונים שימושיים על ניהול הקריירה שלכם בהיי-טק? התחברו לקבוצת הפייסבוק שלנו - האקוסיסטם

השלב השלישי: קבלת החלטה בעניינו של העובד ועיגונה בכתב

- במידה והוחלט על פיטורים, השלב השלישי הינו מסירת ההחלטה לעובד. על המעסיק למסור לעובד החלטת פיטורים מנומקת בכתב, המתייחסת לעיקרי הטענות שהעלה העובד. במסגרת זו, המעסיק נדרש לבדוק את טענות העובד ולהתייחס אליהן במסגרת החלטתו.            

- לפעמים, מגלה המעסיק כי טענה שטען כנגד עובד אינה נכונה או שיש לעובד הסברים טובים. מועד קבלת ההחלטה הינו הרגע המתאים לבדוק את הדברים, כאשר לפעמים טענות עובד עשויות לשכנע את המעסיק לחזור בו מכוונת הפיטורים או לחילופין להחליט, כי אחת מטענותיו כנגד העובד התגלתה כבלתי מוצדקת ורצוי לחזור ממנה.

- מנגד, ככל שגילה מעסיק כי טענות של העובד אינן אמינות, עליו להתייחס לבירורים שערך ולמסקנתו במסגרת ההחלטה בעניינו, ולא להסתפק בהחלטה לקונית בדבר עצם הפיטורים.

- מועד קבלת החלטת הפיטורים הינו גם הרגע לשקול שיקולים אחרים  - כגון מצבו הרפואי או האישי של העובד. עם זאת, לא תמיד מצב אישי מורכב של העובד מחייב את שינוי החלטתו של המעסיק ויש לבחון כל מקרה לגופו.

מה יכול להיות לא חוקי בהליך פיטורים?

בהליך פיטורים יכולים להתרחש מספר פגמים עיקריים, כאשר אחד הפגמים הנפוצים הוא פגם פרוצדורלי – פגם שנפל בתהליך השימוע למרות שלמעסיק היו עילות מספקות לפיטורים.

לדוגמא, במקרה שאירע לאחרונה, פיטר מעסיק עובדת אשר שיבחה מחבל בדף הפייסבוק שלה. לאחר שהמעסיק נתן לעובדת הזדמנות להסיר את האזכור מדף הפייסבוק שלה והיא לא עשתה כן, המעסיק פיטר אותה ללא שימוע. בית הדין לעבודה פסק לעובדת פיצוי כספי משמעותי נוכח הפגם הפרוצדורלי בהליך.

דוגמות נפוצות לפגמים פרוצדורליים, הינן פיטורים מידיים ללא זימון להליך שימוע; מסירת מכתב זימון לקוני ובלתי מנומק, כך שהעובד איננו יודע מה הן הטענות נגדו; קביעת פרק זמן קצר מדי בין הזימון לשימוע לישיבת השימוע ואי-היעתרות לבקשה סבירה של העובד לדחייה; החלטת פיטורים לא מנומקת או החלטת פיטורים ממנה עולה כי המעסיק לא שקל את טענות העובד ולא התייחס אליהן.

עם זאת, חשוב להסביר כי הליך השימוע איננו קבוע בחוק, ולעיתים גם אם נפל פגם בתהליך - אולם תכלית השימוע הוגשמה - כך שלעובד ניתנה ההזדמנות כנה להשמיע את דבריו, לא בהכרח יקבע בית הדין כי נפל פגם בהליך.

כך לדוגמא, עובד אשר נערכו עמו שיחות רבות ומתועדות בנוגע לבעיות תפקוד בעבודה ולבסוף נמסר לו מכתב זימון לשימוע בלתי מנומק – עשוי להתקשות לטעון כי לא ידע מה הטענות כנגדו ובהתאם לא יכול היה להתייחס לדברים במסגרת ישיבת השימוע. בתי הדין לעבודה בוחנים גם את תום ליבם של הצדדים ולא רק את ההליך הפרוצדורלי.

הפגם השני הנפוץ בתהליך פיטורים הינן עילות פיטורים בלתי חוקיות. לדוגמה, עובד שמזומן לשימוע מסיבות של תפקוד לקוי, כאשר למעשה הסיבה האמיתית לפיטוריו הינה אפליה על רקע נטייה מינית, או התנכלות על רקע של הגשת תלונת הטרדה מינית.

מקרה נוסף של פגם בתהליך פיטורים עשוי להתרחש כאשר עילות הפיטורים אינן בלתי חוקיות, אולם החלטת הפיטורים אינה מידתית. לדוגמא, פיטורי עובד למופת אחרי שנים ארוכות בגלל טעות זניחה.

כמה זמן מראש מחויב המעסיק לתת התראה לפני פיטורים?

התראה לפני פיטורים הינה בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות. התראה זו הינה בדרך כלל חלק בלתי נפרד מהחלטת הפיטורים, לאחר שהתבצע הליך שימוע.

בהתאם לחוק, עובד בוותק של למעלה משנה זכאי להתראה של חודש ימים (הודעה מוקדמת) לפני מועד כניסת פיטוריו לתוקף. עובד בעל ותק של פחות משנת עבודה זכאי ליום הודעה מוקדמת בגין כל אחד מ-6 חודשי העבודה הראשונים, ויומיים וחצי בגין כל חודש נוסף.

ניתן להורות לעובד שלא יתייצב לעבודה בתקופת ההודעה המוקדמת (או שיתייצב באופן חלקי) אולם יש לשלם לעובד תשלום מלא בגין תקופת ההודעה המוקדמת.

במקרים חריגים, לדוגמא כאשר יש חשש שהעובד עשוי להתנהג באופן בלתי תקין במקום העבודה (למשל לגרום נזקים או להפריע למהלך התקין של העבודה), רשאי המעסיק לסיים את העסקת העובד באופן מיידי, ולשלם לו את תמורת החודש הנוסף על דרך של תשלום פיצוי בגין הודעה מוקדמת. תשלום זה מכונה לעיתים, "חלף הודעה מוקדמת".

במקרה זה, תסתיים ההעסקה ביום מסירת החלטת הפיטורים, כאשר בתלוש השכר הסופי ישולם לעובד סכום השווה לשכרו החודשי הרגיל.

עו"ד תמר גולן ואור לוי ממחלקת דיני העבודה במשרד מ.פירון ושות׳



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם