נתונים מפתיעים: כמה עובדי היי-טק מתפטרים מרצונם?

לפי דו"ח של חברת ההשמה אתוסיה, הגורם המרכזי למעבר בין מקומות עבודה משתנה: "במקום שכר ותנאים סוציאליים, אנשים מתחילים לדבר על אתגר טכנולוגי ועל חיבור לערכי הארגון"

רותי לוי
רותי לוי
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
תמונה ממבט על על שולחן מלא בעובדי הייטק
עובדי היי-טק (אילוסטרציה)צילום: Dreamstime

שיעור העזיבות מרצון בתעשיית ההיי-טק הישראלית הגיע לשיא חדש במחצית הראשונה של 2017 - 15%, כך לפי דו"ח המגמות בכוח אדם של אתוסיה, חברת השמה למקצועות ההיי-טק והביוטק שפורסם היום (א'). עזיבה מרצון מתארת עובדים שעזבו את עבודתם לטובת שינוי תפקיד ולא מסיבות שאינן תלויות בהם כמו פיטורים, הגעה לגיל פרישה או קיצוצים בכוח האדם. שיעור העזיבות מרצון מחושב מתוך סך העובדים הכללי בחברות ההייטק. 

שיעור זה נמצא במגמת עליה עקבית מזה כעשור, הוא אינו מאופיין בעונתיות בולטת, אך לעתים גדל ברבעון האחרון של השנה, כך שהנתון הכללי של 2017 צפוי להיות זהה או גבוה יותר. ב-2008, שנת המשבר הכלכלי העולמי, רק 2.5% מכלל העובדים בענף עזבו את מקום עבודתם מרצון, שיעור זה טיפס ל-5% ב-2010, ל-9.5% ב-2013, ול-13.5% ב-2015. ב-2016 חלה ירידה זמנית, המשויכת לאי וודאות ששררה בשוק בשל הבחירות בארה"ב. השיעור הנוכחי, לפי אתוסיה, מעיד על כך שבפני העובדים פתוחות אפשרויות רבות. יש להם אמון בענף – ולכן הם מוכנים לקחת סיכון. עם זאת, ניתוח הסיבות על עזיבה מרצון מצביע על מגמות נוספות המאתגרות את המעסיקים.

הסיבות לעזיבה מרצון בהיי טק הישראלי

כך, משאלונים שהעבירה אתוסיה ל-128 מנהלי משאבי אנוש בחברות היי-טק, עולה כי מרכיב השכר והתנאים הסוציאליים נשחק במערכת השיקולים של עובדים לעזיבה מרצון. במקום זאת, העובדים ציינו בעזיבתם שלוש סיבות מרכזיות: פער ציפיות בין הגדרת התפקיד לתפקיד בפועל, אתגר טכנולוגי ויחסים עם הממונים ואנשי הצוות. סיבות נוספות שהעובדים מתחילים להזכיר בעזיבתם הן חוסר אמון בעתיד החברה מבחינה טכנולוגית או עסקית, וחוסר אמון בערכי החברה – כ-8% מהעזיבות הוצדקו באחת משתי הסיבות הללו.

"במידה רבה, כל הסיבות האלו גם קשורות לאתגר המרכזי של מקומות עבודה בימינו", נכתב בדו"ח. "תחושת השייכות הארגונית בכללותה בעידן הנוכחי חלשה יותר מבעבר, ואנשים כבר לא מרגישים חיבור חזק למקום העבודה. אף שגם כעת יש מי שמציינים את החיבור לערכי הארגון כסיבה לעזיבת עובדים, בשלב זה מדובר בשיעור נמוך יחסית, אשר מבליט את העובדה שהיחלשות האתוס הארגוני המשותף היא מגמה המאיימת על ענף ההיי-טק כולו, ומשפיעה על כל השחקנים בו".

שיעור העוזבים מרצון מתוך סך העובדים

לדברי אייל סולומון, מנכ"ל אתוסיה, "אנו רואים עלייה בשיעור העזיבה מרצון ככל שבני דור ה-Y תופסים חלק גדול יותר בשוק העבודה. לבני הדור הזה רוצים להשפיע ולהשאיר חותם, ואם הם מרגישים שאינם מצליחים בכך, הם מעדיפים לעזוב. התופעה הזו בולטת כל כך בישראל, שישנן חברות גלובליות שלא רוצות לגייס כאן עובדים. הן חוששות מכך שהעובדים הישראלים מגיעים די מהר לתחושת מיצוי ומחפשים כל הזמן את הדבר הבא. המעסיקים שלהם צריכים לעסוק בחיזור אחריהם, בשימור שלהם במערכת ובניסיון למנוע מהם לעבור למתחרים שמציעים תנאים טובים יותר, וזה גוזל משאבים רבים. לעיתים אנו רואים גם כיצד עזיבה של עובד מביאה לעזיבות נוספות, זה מטלטל את הארגון כולו, ועלולה להיווצר תסיסה. בארגונים רבים גם חלק מחברי ההנהלה הם צעירים, כך שגם הם נוטים לעזוב מהר יותר, ושדרת ההנהלה אינה יציבה".

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker