הסוד הגלוי של ההיי-טק הישראלי – והסיוט הגדול של בוגרי המכללות - TechNation - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הסוד הגלוי של ההיי-טק הישראלי – והסיוט הגדול של בוגרי המכללות

הרוב המכריע של המתכנתים שגויסו לחברות ההיי־טק הגדולות בישראל בחמש השנים האחרונות הם בוגרי אוניברסיטאות ■ "בוגרי תואר ראשון במדעי המחשב ממכללה נאלצים לפנות למשרות של בדיקות תוכנה - והתסכול גדול"

234תגובות
אייל טואג

קריירה בהיי־טק הישראלי היא מסלול עם יתרונות רבים. היא מספקת שכר גבוה ועבודה בסביבה תחרותית וגלובלית. התקשורת מצדה מטפחת סיפורים על אקזיטים נוצצים, שזורעים חלומות בקרב צעירים המעוניינים להשתלב בתעשייה לא רק כיזמים, אלא גם כעובדים מן השורה שנהנים מתנאים מפנקים ומביקוש רב.

במקביל, צעירים לפני לימודי התואר הראשון שומעים התבטאויות תכופות של מנהלים ונציגי ממשלה, המתריעים כי תעשיית ההיי־טק הישראלית סובלת ממחסור כרוני במהנדסים ובמתכנתים איכותיים. מנהלי מרכזי פיתוח של חברות רב־לאומיות מספרים על עשרות משרות פתוחות שהם מתקשים לאייש במשך חודשים ארוכים, מצב שמאלץ אותם, לטענתם, להסיט משרות להודו ולאוקראינה. הם אינם משקרים, הם פשוט שוכחים לעתים קרובות להזכיר עובדה כואבת: לא כל המתכנתים נולדו שווים.

גרף: בוגרי המכללות לא עוברים את הסינון

להגדלת התרשים לחצו כאן

נתונים שהפיק הסטארט־אפ הישראלי וורקי (Workey) לבקשת TheMarker מציגים העדפה ברורה של חברות גדולות ומרכזי פיתוח רב־לאומיים לבוגרי האוניברסיטאות על פני בוגרי מכללות. אנשי וורקי בדקו, על סמך מקורות גלויים ברשת, היכן למדו בוגרי תארים בהנדסה, במתמטיקה ובמדעי המחשב שהשתלבו במשרות פיתוח בחמש השנים האחרונות.

הנתונים חד־משמעיים: ב–12 מתוך 13 חברות, יותר מ–70% מהמפתחים הם בוגרי אוניברסיטאות. בחברות כמו מיקרוסופט, אינטל וטאבולה, שיעור בוגרי האוניברסיטאות שגויסו בחמש השנים האחרונות הוא 83%–86%, ובגוגל ואמזון 94% מהמפתחים שלמדו תואר ראשון עשו זאת באוניברסיטה ולא במכללה. כדי להכניס את הנתונים לפרופורציה, בשנים האחרונות מכשירה מערכת ההשכלה הגבוהה מספר דומה של בוגרי אוניברסיטאות ומכללות בתחומים הרלוונטיים.

גרף: שכר ממוצע ברוטו לבוגר תואר ראשון בחלוקה לפי תחומי לימוד ומוסדות לימוד

הפער נפתח בשלב המשרה הראשונה

וורקי פיתחה מערכת המפגישה בין מועמדים לחברות היי־טק הפועלות בישראל. המערכת מנבאת עבור המועמדים התאמה ואפיקי התקדמות, באמצעות השוואה אנונימית של קורות החיים המקצועיים שלהם לאלה של עשרות אלפי עובדים דומים בחברות המקומיות. עם החברות המשתמשות בשירותיה של וורקי נמנות חברות גדולות כמו צ'ק פוינט, אלביט, אורקל וסיסקו, לצד חברות בצמיחה כמו פיוניר וגט, וסטארט־אפים צעירים יותר כמו אפספלייר ודינמיק אילד.

ההעדפה לבוגרי אוניברסיטאות על פני מכללות אינה רק תוצאה של הצלחה בתהליכי המיון — שכן לעתים המסלול חסום לחלוטין בפני בוגרי המכללות. כך, כ–6% ממשרות פיתוח התוכנה והחומרה הפתוחות בוורקי פתוחות לבוגרי אוניברסיטאות בלבד, עם העדפה לבוגרי הטכניון, אוניברסיטת תל אביב, האוניברסיטה העברית ואוניברסיטת בן־גוריון. החברות שמשתמשות במערכת מגישות הצעות למועמדים על סמך פרופיל אנונימי, ומספר הפניות לבוגרי האוניברסיטאות המובילות גבוה ב–25% מלבוגרי מכללות.

דני שטיינברג
שוקה כהן

הפער מתבטא גם בשכר הראשוני שמוצע לבוגרים: "בכל הנוגע לבוגרים טריים שנכנסים לראשונה לשוק העבודה — בוגר אוניברסיטה מקבל הצעות שכר הגבוהות ב–40% מבוגר מכללה לאותה המשרה", אומר דני שטיינברג, מייסד משותף וסמנכ"ל הפיתוח העסקי של וורקי. "עם זאת, יש משמעות למוסד המסוים שבו לומדים — בוגרי המרכז הבינתחומי והמכללה האקדמית תל אביב יפו מתומחרים פעמים רבות בדומה לאלה של האוניברסיטאות המובילות. כשלמועמדים יש שלוש שנות ניסיון ויותר, הצעות השכר כבר דומות, ללא קשר למוסד שבו המועמד סיים את התואר".

מגייסים ומנהלים שעמם שוחחנו בשבועיים האחרונים דחו בתוקף את הטענה על אפליה מכוונת בין מוסדות הלימוד. "מרבית המשרות פתוחות לעובדים מיומנים, והמסנן הרלוונטי הראשון הוא ניסיונו של המועמד", הדגישו כולם.

בחברות מניחים כי הפער בין בוגרי המכללות לאוניברסיטאות נפתח בשלב הקבלה למשרה הראשונה בתחום, ובה נותנים המעסיקים יותר הזדמנויות לבוגרי אוניברסיטאות. "בוגרי אוניברסיטאות נתפשים בעיני מעסיקים כספוג שמסוגל להוציא לפועל תהליכי חשיבה טובים יותר ממישהו שהגיע ממכללה", אומר מגייס שביקש להישאר בעילום שם. שיטת הגיוס המועדפת בענף — "חבר מביא חבר" (כ–40% מהגיוסים) — אחראית במידה רבה למצב ההומוגני שמראים הנתונים.

גרף: בוגרי המכללות משתכרים פחות

להגדלת התרשים לחצו כאן 

היתרון היחסי שמקבלים בוגרי האוניברסיטאות על פני חבריהם מהמכללות בכניסה לשוק העבודה עשוי להסביר חלק מפערי השכר שמצאו החוקרים זאב קריל, אסף גבע וצליל אלוני ממשרד האוצר. בעבודתם, שפורסמה לפני חודשיים, ניתחו השלושה נתוני שכר והשכלה של 1.39 מיליון בוגרים שהיו בני 29–39 בתקופת הדגימה (2014) — טווח גילים המייצג, לפי מחקרים, את פוטנציאל השכר בשיא הקריירה. השכר הממוצע (ברוטו) של בוגרי תואר במדעי המחשב באוניברסיטה היה 27.8 אלף שקל בחודש, 14% יותר מבוגרי תואר כזה במכללות הפרטיות ו–41% יותר מבוגרי מדעי המחשב במכללות המתוקצבות.

"זה כמו לשרת כתומך לחימה"

יואב מלמד
מזל שופן

לפני ארבע שנים וחצי הקים יואב מלמד את קבוצת הפייסבוק "משרות הייטק ושיווק ללא ניסיון", ככל הנראה אחת מהקבוצות הגדולות והפעילות ביותר בתחום ההשמה, המונה כ–125 אלף חברים. מלמד נמצא בקשר יומיומי עם כל השחקנים הרלוונטיים — אתרי דרושים, חברות השמה ומחלקות הגיוס של סטארט־אפים וחברות בוגרות. לצד זאת, הסטודנטים והבוגרים פונים לקבוצה כדי לשתף בקשיים שלהם ולהתייעץ כיצד יוכלו לשפר את סיכוייהם להשתלב בתעשיית ההיי־טק המקומית.

"יש בעיה קשה של קיפוח בוגרי מכללות, למעט כמה יוצאות מן הכלל", אומר מלמד. "מועמד עם ממוצע 95 ממכללה, גם אם היא נחשבת, הוא בעל סיכויים נמוכים יותר להתקבל לעבודה בסטארט־אפ לעומת בוגר שמסיים את לימודיו באחת האוניברסיטאות עם ממוצע 80. המכללות לא משקפות את הפערים האלה לסטודנטים, וכשהם מסיימים את התואר ויוצאים לחפש משרה בשוק העבודה התחרותי, הם מקבלים סטירת לחי מצלצלת. חלקם מתפשרים ופונים למשרות בתחומים ש'קטנים' עליהם מקצועית — כמו תמיכה טכנית ובדיקות תוכנה. זה כמו לשרת כתומך לחימה כשחלום חייך הוא להיות לוחם בסיירת. התסכול גדול".

רותי שקד

מלמד אומר שכדי להבין את הפער בתפישות על בוגרי אוניברסיטה לעומת מכללה, מספיק להסתכל על העלויות שהחברות משלמות כדי להשתתף בירידי התעסוקה של מוסדות הלימוד. "כדי לקבל ביתן של 3 מ"ר עם שולחן קטן באוניברסיטת תל אביב, מעסיקים משלמים 3,500 שקל לפני מע"מ; באוניברסיטת בן־גוריון הסכום הוא סביב 2,700 שקל, ובמכללות — צריך רק להגיע. רוב המכללות צריכות לרדוף אחרי המעסיקים ולשכנע אותם שכדאי להם להגיע ובחינם, וזה מספר את כל הסיפור".

גם במקומות שבהם בוגרי המכללות הצליחו לתפוס נתח משמעותי מהגיוסים, ההסבר לכך עלול לאכזב את הבוגרים הטריים. "הפרופיל הנפוץ אצלנו הוא מי שהשתחרר מיחידה טכנולוגית רלוונטית בצה"ל והוא בוגר תואר ראשון", מודה רותי שקד, סמנכ"לית משאבי אנוש בסייברארק. "אני משערת שהשוויון היחסי בין בוגרי אוניברסיטאות ומכללות שמצאתם אצלנו (56% ו–44%, בהתאמה, לפי וורקי), נובע מכך שיש לא מעט בוגרי יחידות טכנולוגיות שמסיימים תואר במכללה, מכיוון ששם הם נהנים ממלגות ותנאים נוחים".

"מטפחים אשליות בקרב צעירים"

לפני כמה שבועות פירסמנו ב-TheMarker עבודה של שני פרופסורים לכלכלה המשמשים חוקרים במוסד שמואל נאמן של הטכניון, בנימין בנטל ודן פלד. השניים טענו כי הדעה הרווחת לגבי מחסור במהנדסים והצורך בהגדלת מצבת הסטודנטים כדי למלאו, נסמכת על תחושת בטן יותר מאשר על נתונים מבוססים.

בנטל ופלד בחנו את מספר מקבלי התארים האקדמיים הרלוונטיים במערכת ההשכלה הגבוהה בישראל — אוניברסיטאות ומכללות — והשוו אותו למבנה התעסוקה שמופיע בנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. הם הראו כי מספר הבוגרים שקול ל–10% ממספר המועסקים בתחום המדעים המתמטיים והפיזיקליים, וליותר מ–5% מהמועסקים בתחומי ההנדסה.

המסקנה של המחקר היא שהבוגרים שמכשירה מערכת ההשכלה הגבוהה מדי שנה היו מספיקים גם כדי לענות על עלייה של 5% בביקוש לעובדים בכלל המשק, הגבוהה משמעותית מהעלייה בפועל. זהו שיעור שאף מספיק כדי לפצות על פרישה טבעית, כולל הפרישה הצפויה של עובדים בעלי תארים שעלו ממדינות בריה"מ לשעבר.

דן פלד (מימין) ובנימין בנטל, פרופסורים לכלכלה באוניברסיטת חיפה וחוקרים במוסד שמואל נאמן
רמי שלוש

"לכותרות החוזרות בתקשורת מפי בכירי התעשייה והמגזר הציבורי בנוגע למחסור בכוח אדם, יש חלק ניכר בטיפוח אשליות בקרב צעירים שעומדים בפני צומת החלטות לגבי רכישת השכלה גבוהה", אומרים בנטל ופלד. "מתקבל הרושם שהביקוש הוא גדול כל כך, שכל מי שיסיים בהצלחה תואר ראשון במחשבים יוכל למצוא משרה בשכר מכובד. אבל האמת היא שהפריבילגיה הזאת שמורה למעטים. המחקר שלנו מעלה כי ההיצע של בוגרים שרכשו השכלה רלוונטית במקרים רבים כבר עולה על הביקוש בשוק".

פלד ובנטל דנים גם בשאלה מדוע המספרים שנמצאו במחקרם אינם תומכים בתחושת המחסור שעליה מדברים בתעשייה, ומעלים כמה השערות שביקשנו לבחון בכתבה הנוכחית. הראשונה היא כי השוק אינו מעריך בוגרי מכללות ואוניברסיטאות בצורה שווה. השנייה, שהמחסור הוא בשכבה צרה מאוד של עובדים מצטיינים, צעירים מספיק ובעלי ניסיון.

לדברי החוקרים, המסר העיקרי של עבודתם אינו צריך לרפות את ידיהם של הסטודנטים מלרכוש השכלה בתחום, אלא להדליק נורה אדומה אצל מקבלי ההחלטות. "לא צריך ליצור אווירת פאניקה של מחסור בכוח אדם כדי להצדיק פעילות ממשלתית מיותרת. מה שחסר בשוק זה עובדים מצטיינים ובעלי ניסיון, ולא מייצרים כאלה באמצעות הגדלת מספר הלומדים או המסיימים תואר במחשבים, או יבוא מהנדסים מהודו. מימוש תוכניות ממשלתיות מסוג זה עלול ליצור קשיים משמעותיים במציאת עבודה מתאימה לבוגרים אלה, ובוודאי לפגיעה בשכרם עם כניסתם לשוק העבודה בתום לימודיהם".

משרדי גוגל בישראל
BAZ RATNER/רויטרס

"מצוינות" — המושג שהמגייסים אוהבים

בגוגל לא מתכחשים לסטטיסטיקה שהראתה נוכחות מובהקת לבוגרי אוניברסיטאות בקרב המפתחים. ואולם פרופ׳ יוסי מטיאס, סגן נשיא ומנהל מרכז המו"פ של גוגל בישראל ביקש להבהיר: "רקע אקדמי וניסיון רלוונטיים הם לא הקריטריונים היחידים שלפיהם אנחנו בוחנים מועמדות ומועמדים. רקע ביזמות, תרומה משמעותית לקוד פתוח והשתתפות בתוכניות מצוינות שונות הם מסוג הדברים שמעניינים אותנו".

ליאון שטיימן, מנהל הגיוס של מרכזי הפיתוח באורקל בישראל.

מקור בענף ההיי־טק מסביר: "לאף אחד לא חשוב איפה למדת. גם ככה מה שלומדים רחוק מהעבודה בפועל. אבל החברות נצמדות לזה כדוגמה למצוינות או חוסר בה — אם הוא למד במכללה אולי הוא עושה לעצמו הנחות. יש מושג אחד שחוזר על עצמו בשיחות שלי עם מגייסים — 'ביטוי למצוינות'".

גם בשיחות שלנו שב ועלה הביטוי "מצוינות". כך, למשל, בדבריו של ליאון שטיימן, מנהל הגיוס של מרכזי הפיתוח באורקל בישראל. "הפרופיל המקובל של העובדים שאנחנו מעסיקים הוא הצטיינות. על המנעד הזה יש סוגים שונים של אנשים — זה יכול להיות מפתח שהגיע מסטארט־אפ צומח רק עם תעודת בגרות, אבל עם מדליה מאולימפיאדה בינלאומית למתמטיקה; ומנגד גם אדם עם שני תארים בהנדסה מאוניברסיטאות מובילות וניסיון ב–8200", מסביר שטיימן.

לדבריו, "הדבר הראשון שנסתכל עליו בקורות החיים יהיה הניסיון — ואדם שמגיע עם חמש עד עשר שנות ניסיון קיבל מספיק הזדמנויות להצטיין בחייו ולהמחיש את זה בקורות החיים. אנחנו נסתכל על זהות החברות שבהן הוא עבד ועל הטכנולוגיות שבהן התנסה. נאמנות למקום עבודה אחד היא דבר מוערך, אבל במקרה כזה יש לראות שהמועמד עשה התפתחות מקצועית משמעותית וצמח בתוך הארגון".

נועה פולק
אלן צצקין

על השאלה מדוע אורקל אינה מגייסת בוגרים ללא ניסיון משיב שטיימן: "אני חושב שזה תלוי במוצר. המוצרים שפיתחו החברות שאורקל רכשה בישראל באחרונה, והם חלק משמעותי ממרכזי הפיתוח בארץ — קרוסווייז וראבלו — הם ברמה טכנולוגית מורכבת, ולכן קשה להביא בוגר חסר ניסיון. בוגרים כאלה ישתלבו טוב יותר בחברות שבהן הטכנולוגיה היא לא המוצר עצמו, אלא הדרך להעניק שירות".

בוויקס חושבים אחרת. "הגישה הגיוסית דומה לאופן שבו אנחנו מסתכלים על המוצר שלנו — לפתוח את האינטרנט לכולם, ולכן התואר לא מעניין אותנו", אומרת נועה פולק, מנהלת גיוס גלובלי בחברה. "כהחלטה, אנחנו מנסים להכניס כמה שיותר אנשים לתהליך הגיוס — שולחים מבחן בית שניתן לכתוב בכל שפת תכנות, גם שפות שאנחנו לא כותבים בהן. הסיבה לכך היא שאנחנו מאמינים שמתכנת טוב יכול לעבור אצלנו הכשרה. אנחנו מחפשים אנשים בעלי מוטיבציה גבוהה ויכולות אדירות, וזה מתבטא באופן שונה אצל אנשים שונים. אדם ששולח לנו לינק לתיק עבודות מרשים יקבל הזמנה לראיון".

איך יוצאים ממלכוד חוסר הניסיון?

תעשיית ההיי־טק מתלוננת על מחסור כרוני בכוח אדם מיומן, אך מתקשה להציע מספר מספק של משרות התחלתיות שיכשירו את הבוגרים הטריים ויקנו להם את הניסיון הנדרש כדי להתפתח בשוק התחרותי.

כרם נבו, מנהלת פורום חברות הצמיחה, שהוקם לפני כשנתיים על ידי חברות טכנולוגיות ישראליות ובראשן וויקס, סבורה כי הבעיה שנוצרה היא סימפטום לתרבות האקזיטים המקומית. 

לשוק ההיי־טק הישראלי נכנסים כ–1,000 סטארט־אפים חדשים בשנה. אלה מהם שמגייסים הון מחפשים טאלנטים שיסייעו להם לצמוח במהירות. משך החיים הממוצע של סטארט־אפים בעשור האחרון הוא ארבע שנים (לפי נתוני חברת המחקר IVC), וכאלה שמגיעים לאבני דרך משמעותיות פעמים רבות ממהרים להימכר. "לסטארט־אפים אין את משאבי הזמן והכסף כדי להמר — האתגר שלהם הוא טכנולוגי והגעה מהירה לשוק, ולכן הם מחפשים מעט אנשים עם רקורד עשיר", אומרת נבו. "הבעיה היא שמרביתם גם לא מתפתחים לחברות גדולות מספיק שיכולות לקחת סיכון ולהמר על בוגרים טריים וחסרי ניסיון ולהכשיר אותם בחברה". 

הדברים של נבו מהדהדים כששומעים את ההסבר של רותי שקד מסייברארק: "אנחנו כבר לא סטארט־אפ קטן, אבל גם לא אינטל או צ'ק פוינט, ואין לנו את המשאבים, בשלב זה, לנהל קורסים של הכשרה".

אם כך, כיצד יכולים סטודנטים ובוגרי מדעי המחשב להגדיל את סיכוייהם למצוא משרה ראשונה בתחום? "אני ממליץ על בניית תיק עבודות, בפרט כשמדובר במקומות הפחות תאגידיים", אומר יואב מלמד, מנהל ומייסד קבוצת הפייסבוק "משרות הייטק ושיווק ללא ניסיון", ובעברו סמנכ"ל שיווק של חברת ההשמה see.V. "בסטארט־אפים לשעבר כמו וויקס או ווייז, כשמגיע מישהו שבזמנו הפנוי למד טכנולוגיה חדשה, שגם כך לא נלמדת ביחידות הטכנולוגיות בצה"ל או באוניברסיטה, ופיתח באמצעותה אפליקציה, ווידג'ט או אתר, גם ברמת בשלות של 50% — זה שווה למנהלים המגייסים יותר משנתיים ניסיון תעסוקתי בתור בורג קטן בחברת ענק". 

המלצה נוספת של מלמד נוגעת לשלב שבו מומלץ לחפש את המשרה הראשונה: "כשמחפש העבודה הוא עדיין סטודנט, מופעלים עליו פחות פילטרים", הוא אומר. "זה קורה בחברות התאגידיות — צ'ק פוינט, אמדוקס ואינטל. יש אצלן תקנים ומערך שמאפשר להכשיר סטודנטים בלי שזה יזעזע את החברה. כאסטרטגיה, הן מעסיקות סטודנטים רבים. הן יודעות שיוכלו לשלם להם שכר שעתי, עם הפרשות סוציאליות מינימליות, בדומה לעובדי קבלן בגופים הממשלתיים.

"לבסוף", אומר מלמד, "חשוב להכיר בכך ששיטת הגיוס המועדפת בתעשייה היא 'חבר מביא חבר'. יש חברות שמעידות כי 60% מהגיוסים שלהן מתבצעים כך. זה הופך את הנטוורקינג כבר בשלב הסמסטר הראשון בלימודים לקריטי — אפשר להיות בינוני בלימודים, אבל עם חברים טובים וקשרים איכותיים, וכך מקבלים דריסת רגל ראשונה בתעשייה".

לתגובות המכללות לחצו כאן

תחרות הסטארט-אפים הגדולה בישראל. $250,000 השקעה לזוכה
להרשמה


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#