המגייסים: חברות ההיי-טק מזלזלות במועמדים - TechNation - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

המגייסים: חברות ההיי-טק מזלזלות במועמדים

הביקוש הגובר לעובדים גורם למנהלי הגיוס להתנהל בצורה תחרותית יותר, מהירה יותר ולעיתים - מזלזלת יותר: כך מצד אחד מושכים את המועמדים זמן רב בתהליך המיון כדי לא לאבדם, ומנגד דורשים מהם לחתום על הסכם העסקה באופן מיידי

31תגובות

גיוס עובדים הוא אתגר שעמו מתמודדות רבות מחברות הטכנולוגיה בישראל, שלא מצליחות לגייס עובדים ולמלא את התפקידים שנפתחו ונועדו לאפשר את צמיחתן. מי שהמלחמה על איוש המשרה הבאה היא שגרת היומיום שלו, הן מחלקות משאבי אנוש ומנהלי הגיוס בארגונים. נדמה כי בתקופה האחרונה, לפחות על סמך ההתבטאויות של ההנהלות, המלחמה הזו נעשתה קשה יותר.

בספטמבר התכנסה קבוצה של מנהלי גיוס בחברות צומחות, כולל חברת האינטרנט אאוטבריין וחברת צ'קמרקס, וחברות השמה, כמו ג'וב אינפו, לדון בקשיים המשותפים בתהליכי הגיוס שאתם מתמודדות החברות הצומחות ולהציע פתרונות שמערבים את כל הצדדים בתהליך - במטרה לשפר אותו מבחינת המועמדים, החברות המגייסות וגופי הגיוס. בין היתר, עלו בדיון טענות נגד החברות המגייסות, שמושכות את המועמדים זמן רב בתהליך המיון, והנוכחים דנו בקושי למשוך אל החברות מועמדים איכותיים, כשאין ביכולתן להציע תנאים שעולים על המתחרים.

עובדי הייטק בכנס מפתחים של גוגל
רויטרס

"אם עד לפני חמש שנים הבחירה הברורה של מועמד היתה ללכת לעבוד בחברה שמציעה לו את ההטבות השוות ביותר, אז כיום כל הארגונים יישרו קו, ונעשה קשה יותר מתמיד לבלוט בשוק", אמרה ספיר הרשקוביץ, מנכ"לית חברת הגיוס Bapp, שאירגנה את מפגש מנהלי הגיוס. שינוי זה גורם לכך שהחברות המגייסות צריכות לשנות את תהליכי הגיוס ולמשוך אליהן מועמדים בדרכים חדשות. לדבריה, "המגייסת החדשה צריכה להיות בעלת יכולת זיהוי של נקודות אופי שמניעות את המועמד וחשובות לו. למשל, אם מישהו רוצה לבוא עם הכלב שלו לעבודה, ואתם חברה שמעודדת זאת, נצלו זאת להבנה שאותו מועמד מתאים לאופי ולדנ"א של הארגון שלכם. אבל אם למישהו חשוב להיות קרוב לבית, ואתם במרחק של 45 דקות נסיעה עבורו, אין על מה להילחם".

הביקוש הגובר לעובדים גורם למנהלי הגיוס להתנהל בצורה תחרותית ומהירה יותר. "מועמד חם נחטף מהר, ולכן ארגון בעל תהליך גיוס ארוך לא יזכה ליהנות ממנו. מצד שני, במקרים שבהם הארגון מתלהב ותהליך הגיוס קצר מאוד - כמו למשל, חברה שמזמנת את המועמד ליום שלם של ראיונות, שבסופו אם זה מתאים היא מציעה לו הסכם העסקה - יכול להרתיע מועמדים מסוימים", הסבירה הרשקוביץ. "בדיון, הגענו להסכמה ששניים־שלושה מפגשים בהפרש של לא יותר משבוע ביניהם, זהו הטווח האידאלי עבור רוב תהליכי הגיוס שיכול להתאים לארגונים".

הדיון בין גורמי הגיוס בחברות ההשמה והמעסיקים העלה לפני השטח מתחים שקיימים ביניהם, בעיקר על רקע חברות שמושכות את תהליכי הגיוס. "בשוק שבו כל מועמד נחטף, חשוב להבין כי לכל מועמד יש אורך חיים משלו. לא נוכל להחזיק מועמד שהוא 'תותח על' - מישהו שבקיא בטכנולוגיות הכי חדישות, כפי שכל המעסיקים מחפשים - מעל ליומיים־שלושה. ללא שיתוף מצד הארגון, המועמד ייחטף על ידי חברה שכן התפנתה לעבוד בשיתוף פעולה וליווי של חברת ההשמה", הוסיפה הרשקוביץ.

לדבריה, יש ארגונים שמושכים מועמדים במשך שבועות, בלי לתת להם תשובה לגבי תהליך המיון. "המועמדים נעשים מתוסכלים ומקבלים תחושה של חוסר רצינות מצד הארגון. מי רוצה לעבוד בחברה שעוד לא פגשה אותך, וכבר מתייחסת אליך ככה?" תהתה.

מנהלת במשרד

אמנם מחלקות משאבי האנוש הן האחראיות על גיוס העובדים החדשים לארגון, אך כל הארגון, בייחוד בתקופות של צמיחה מואצת, צריך להירתם למאמץ. "הדרג הבכיר והמנהלים המגייסים משחקים תפקיד ענק בהצלחת תהליכי הגיוס", אמרה הרשקוביץ. "צריך לנסות להבהיר להם שזה כיום חלק בלתי נפרד מהתפקיד שלהם. זה יוצר תדמית רעה בשוק, אנשים מדברים ביניהם, ומועמד שמרגיש שהוא מקבל יחס של זלזול או חוסר כבוד, גם לא ימליץ לחברים שלו לעבוד באותו ארגון".

סוג מסוים של מועמדים שדורשים, לפי מנהלי הגיוס, יחס מיוחד, הוא עובדים שהארגון מתאמץ להביא מחברות אחרות. "דין המועמד שהושג על ידי עבודת הד־האנטינג (ציד־ראשים; ע"א) קשה אינו כדינו של מחפש אקטיבי. מועמדי ההד־האנטינג צריכים לקבל יחס מיידי ומהיר. אם החלטתם שהמועמד רלוונטי, אין סיבה לבזבז זמן - צרו אתו קשר וזמנו אותו ראיון", אמרה הרשקוביץ.

לדבריה, התקופה הנוכחית, שמאופיינת בתחרות עזה על עובדים, מצריכה מהחברות להיות יצירתיות. "אם השוק כבר יישר קו עם כל התנאים וההטבות, וכולם במלחמה מתמדת על השגת המועמדים הכי טובים, תעשו משהו שונה", המליצה. "אם מועמד רוצה להגיע להתראיין ללא חשש לאבד או לפגוע במקום עבודתו הנוכחי, מדוע לא לעשות ראיונות בימי שישי, או בשעות הערב?"

*הנתונים בגרפים שבכתבה נבדקו לתקופה שבין נובמבר 2014 ליולי 2015. מקור: Comeet



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#