טירוף ההיי-טק: 8 הצעות עבודה למועמד - "כמו שער שנפתח וכולם רצים בהיסטריה" - TechNation - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

טירוף ההיי-טק: 8 הצעות עבודה למועמד - "כמו שער שנפתח וכולם רצים בהיסטריה"

זרם החדשות הטובות בהיי־טק מגביר את הביקוש לעובדים, ושכרם צפוי לעלות ב-6% 
ב-2015 - קצב מהיר במיוחד ■ האם חלקו של ההיי־טק בשוק העבודה הישראלי יגדל?

57תגובות

2015 נפתחה ברגל ימין מבחינת ההיי-טק הישראלי - עם שורה של אקזיטים, גיוסי הון גדולים לסטארט־אפים ואפילו ביקור של מנכ"ל אפל טים קוק. ביום חמישי האחרון לבדו גייסו שני סטארט-אפים ישראליים יותר מ–20 מיליון דולר כל אחד, ובמקביל נודע ששתי חברות ישראליות גדולות, וויקס וצ'ק פוינט, החליטו לרכוש שני סטארט־אפים ישראליים אחרים.

בדרך כלל, כשמתפרסמות סדרות כאלה של חדשות טובות, הן מלוות בגיוסי עשרות עובדים בתעשיית ההיי־טק. ואכן, הביקור של קוק בישראל לווה בדיווחים על כוונתה של החברה לגייס כ–50 עובדים נוספים. גם חברות רב־לאומיות אחרות כמו פייסבוק, ומיקרוסופט, וגם סטארט־אפים ישראליים שגייסו סכומי כסף משמעותיים כמו איירון סורס, טבולה ו–Playbuzz פתחו עשרות משרות שמחכות לאיוש בשנה הקרובה.

עבור המהנדסים והמתכנתים אלה בשורות טובות: העלייה בביקוש לעובדים גורמת לעלייה בשכרם. כוח המיקוח שלהם משתפר והם יכולים לברור בין האפשרויות המתגמלות והמעניינות ביותר מבחינתם. מבחינת המעסיקים, לעומת זאת, תהליך גיוס העובדים החדשים ושימור העובדים הקיימים נהפכו למאתגרים יותר.

"מספר המשרות שנפתחות מדי יום הוכפל בהשוואה לרבעון הקודם. ברמה אבסולוטית, אלה מספרים שאנחנו לא מכירים", אומר אייל סלומון, מנכ"ל חברת ההשמה להיי־טק אתוסיה. "אנחנו מבינים שמתחולל משהו בקנה מידה יותר רציני מכל הדברים שקרו ב–2013–2014. אנחנו מרגישים שמתחילת השנה כאילו ירד שער ברזל וכולם התחילו לרוץ בהיסטריה. זה בא לידי ביטוי במספר המשרות שנפתחות ובלחץ בארגונים".

סקר השכר הרבעוני של אתוסיה מראה שהצמיחה בגיוסים ובשכר היא לא רק תחושת בטן של מנהלי הגיוס, שחיים את המציאות בשטח, אלא מגמה רחבה בתעשייה. באתוסיה מתארים ראלי של גיוס עובדים, שהביא גם לעלייה בשכרם: לפי הסקר, הביקוש לעובדים ברבעון הראשון של השנה עלה ב–2% בהשוואה לרבעון הקודם. זאת, כשבחברה אומרים שהצמיחה בגיוס העובדים ברבעון הראשון נחשבת לנמוכה בדרך כלל.

שיעור הגיוס של עובדים חדשים, שנועד להרחבת פעילויות (ולא להחלפת עובדים שעזבו) הגיע ברבעון הראשון של השנה ל–4% בממוצע. אם קצב הגיוסים יישמר, באתוסיה צופים ש–2015 תסתיים עם שיעור גיוסים גבוה יותר מ–2014 — שבה 13% מהגיוסים היו למשרות חדשות.

שכר העובדים בענף עלה ברבעון הראשון של השנה ב–1.5%, בהשוואה לעלייה של 1.3% ברבעון הקודם וברבעון המקביל ב–2013. באתוסיה צופים שאם ימשיך קצב הצמיחה הנוכחי, שכר העובדים יעלה ב–2015 ב–6% — צמיחה גבוהה משהושגה ב–2014, שבה נרשם שיא של שש שנים, עם עליית שכר ממוצעת של 5.4%.

באופן כללי, טוענים באתוסיה שבדומה למגמה שהחלה ב–2014, המצב בשוק הוא הטוב ביותר מאז שנת 2000. בסקר של החברה השתתפו 190 תאגידים, חברות בינוניות וסטארט־אפים המייצגים 100 אלף עובדי היי־טק וביוטק.

"כולם נמצאים במוד ירוק — הבורסה בעלייה, שער הדולר עולה, יש גיוסי הון של סטארט־אפים ואקזיטים בלי הרף", אומר סלומון. "כשחברה מגייסת כסף, הדבר הראשון שהיא הולכת לעשות הוא לגייס עובדים. המטרה של הכסף אינה לשים אותו בבנק, אלא לפתח מוצרים חדשים, לחזק קווים קיימים ולהיכנס לשווקים חדשים — ותוצר לוואי של כל זה הוא גיוס עובדים".

יותר "חבר מביא חבר"

לדברי סלומון, תהליך גיוס העובדים על ידי חברות ההשמה נעשה קשה מבעבר: "נראה כאילו מוציאים מים מסלע על כל השמה. מהמשקפיים של המעסיקים רואים שוק קשה — אני נמצא הרבה בפגישות עם מנהלים בסטארט־אפים ותאגידים ושומע מהם ביטויים של תסכול וחוסר אונים. זה לא היה כך. בעבר, מועמד היה מקבל שתיים־שלוש הצעות עבודה. כיום רואים מועמדים מחזיקים שש־שמונה הצעות. מתחילה תופעה של מועמדים שלא מגיעים לראיונות". המעסיקים, אומר סלומון, מוכנים לשלם בונוסים מפתים על השמת עובדים, למשל בשיטת "חבר מביא חבר".

מרכז המחקר והפיתוח של GM בישראל, שמעסיק יותר מ–100 עובדים בהרצליה, מתמודד עם אתגרי גיוס העובדים שמאפיינים את התקופה הנוכחית כחלק משגרת פעילותו. המרכז עוסק בתחום האופנתי של פיתוח טכנולוגיה לרכב — כולל פיתוח לכלי רכב שמחוברים לאינטרנט וכלי רכב שנוהגים את עצמם — ומתחרה גם הוא על כוח אדם איכותי. במרכז יש עשרות משרות שמחכות לאיוש בשנה הקרובה — לתפקידים כמו מדעני מחשב, אנשי ממשק משתמש ומומחי סייבר. "בכל תקופה יש ביקוש למועמדים מצוינים. אנחנו עומדים כל הזמן מול האתגר של גיוס ושימור מועמדים טובים", אומרת דנה בירון, מנהלת הגיוס במרכז המו"פ של GM בישראל.

בשנים האחרונות עולה חלקם של הגיוסים שנעשים בשיטת "חבר מביא חבר". לכן, גדל תפקידן של מחלקות משאבי האנוש בגיוסים, על חשבון חברות ההשמה. בחלק מהסטארט־אפים, למשל כאלה שהוקמו על ידי יוצאי יחידות טכנולוגיות בצבא, רוב מוחלט של הגיוסים נעשים בשיטה זו.

מבחינת החברות המגייסות, השינוי הזה מצריך חשיבה יצירתית. "שוק העבודה השתנה בשנים האחרונות מבחינת המועמד והארגון. פעם היה קשר לינארי — מועמד, חברת השמה וארגון. כיום היחסים היטשטשו, והגישות צריכות להיות יותר מתוחכמות וכוללות", אומרת בירון. לדבריה השינוי מאפיין את שלוש השנים האחרונות. היא מסבירה: "פעם היה קל לפנות למועמדים דרך חברת השמה. כיום צריך להיות יצירתי ולפנות באופן ישיר למועמדים".

רשתות חברתיות משמשות ארגונים כדי להגיע ישירות למועמדים ולצוד בעלי תפקידים רלוונטים מחברות מתחרות. באותו זמן הן מודעות לכך שגם העובדים שלהם, ובעיקר הטובים שבהם, הם יעד לגיוס על ידי מתחרים. "אנחנו חיים בעולם דיגיטלי של פייסבוק ולינקדאין, וזה משפיע על גיוס עובדים. ארגונים ומגייסים צריכים להשתמש בכלים ששאובים מעולם השיווק, שהיו פחות מוכרים וקשורים לגיוס. למשל, לזהות את קהל היעד, לארוז נכון את הגדרת התפקיד ולשווק את המותג של המעסיק למועמד. גם היכולות של מגייס טוב השתנו — צריך יכולת לזהות טאלנט על בסיס כמה שורות בלינקדאין. כיום היכולת לזהות את המועמד האיכותי נהפכה למורכבת יותר. מגייס צריך למצוא דרכים להגיע למועמדים. למשל, על ידי חיפוש של מועמדים בקבוצות טכנולוגיה רלוונטיות ברשתות חברתיות", אומרת בירון.

אפל

אחת החברות שצמחו בקצב מהיר בשנה האחרונה היא אדאלום מרמת החייל. ב–2014 הסטארט־אפ הצעיר, שמוכר פתרון אבטחת מידע לארגונים, הגדיל את מספר העובדים פי ארבעה — וכיום הוא מעסיק קרוב ל–90 איש, יותר ממחציתם בישראל. החברה פועלת באחד התחומים החמים ביותר, וגייסה באחרונה 30 מיליון דולר ממשקיעי הון סיכון וממשקיעים אסטרטגיים.

"גיוס עובדים הוא תמיד עבודה קשה", אומר אסף רפפורט — המנכ"ל ואחד ממייסדי החברה. "יש לנו יתרון שמאפשר לנו להשתמש פחות בחברות השמה, מכיוון שהצלחנו ליצור צוות ליבה איכותי מאוד, שמושך אנשים שעבדנו אתם ישירות או שאנחנו סומכים עליהם. אנחנו מצליחים להביא אותם ולגדול מהר".

רפפורט טוען שתזמון גיוס עובדים לא מושפע רק מגיוסי הון. "רק הגיוס הראשון של כסף משפיע מהותית על גיוס עובדים, כי נפתחת אפשרות לשלם משכורות", הוא אומר. "חברה שמתוכננת כמו שצריך לא אמורה להיות תלויה בגיוס כסף כדי לגייס עובדים. זה שיש לנו עכשיו 30 מיליון דולר מאפשר לי לגדול מהר יותר, אבל גם אם הייתי מגייס בעוד חצי שנה, היתה לי אפשרות לגייס את אותם עובדים. אנחנו מחושבים, ולא רצים על אדי דלק או לוקחים סיכונים מיותרים על חשבון הביטחון התעסוקתי של העובדים".

תופעה מעניינת שעליה מצביע סלומון היא התרחבות המועדון הסגור של עובדי ההיי־טק למעגלים חדשים וצמיחה של מספר המועסקים הכולל. לדבריו, ייתכן שלראשונה לאחר שני עשורים שבהם לא הצליח ההיי־טק הישראלי להרחיב את שורתיו ולכלול יותר מ–9% מהמועסקים במשק, ייפרץ המחסום הזה. "אם כיום מועסקים 260 אלף עובדים בהיי־טק, אולי אנחנו בדרך ל-300 אלף", אומר סלומון. לדבריו, לאחרונה מעסיקים שמתקשים לגייס את מצטייני האוניברסיטאות, בוחנים מועמדים שבעבר היו פוסלים, בהם בוגרי מכללות.

"מועמדים שהמעסיקים לא התעניינו בהם בעבר — למשל יוצאי מכללות ובתי ספר כמו ג'ון ברייס, נהפכים כיום להיות פרחים במדבר. כשאתה במחסור, אתה מתחיל להפעיל את היצירתיות. השוק פחות בררן בדרישות שלו. אם חברה רוצה לעמוד ביעדי הפיתוח, היא מתחילה להוריד את הקריטריונים לגיוס עובדים". אומר סלומון.

גם קודם לכן, הקבוצות האלה ניסו להתקבל לעבודה בהיי־טק, אך המעסיקים התחרו ביניהם על המועמדים שסיימו את הטכניון או האוניברסיטאות הבולטות בהצטיינות. באתוסיה מציינים שהגמישות היא בעיקר בתחומים שבהם קיים מחסור חמור — למשל מפתחי אנדרואיד ו–iOS.

לוקחים סיכונים

במצב הנוכחי, העובדים מתניידים בקלות רבה יותר בין עבודות — והזמן לאיוש עבודה התקצר. שיעור העוזבים מרצון של משרות לטובת שינוי תפקיד מכלל העובדים ברבעון הראשון היה 2.1%, והוא מעיד על כך שבפני העובדים פתוחות אפשרויות רבות. יש להם אמון בענף — ולכן הם מוכנים לקחת סיכון. שיעור המפוטרים נמוך יחסית, 2% מכלל העובדים, בהשוואה ל–2.5% בסוף 2014.

לפי הסקר, המחסור בעובדים גרם לכך שמשך הזמן הממוצע לאיוש משרה על ידי המעסיקים ברבעון הראשון של השנה עלה במעט בהשוואה לממוצע ב–2014 מ–4.5 שבועות לחמישה שבועות.

מצד העובדים, לעומת זאת, משך חיפוש העבודה לא השתנה משמעותית בהשוואה לרבעון הקודם — ואף התקצר במעט בחלק מקבוצות הגיל. "התהליכים נהיו לחוצים יותר — אחראי הגיוס בחברות מבינים שכולם רצים, לכן הם מלחיצים את כל המערכת כדי לגמור את תהליך הגיוס מהר. בימים כתיקונם היו מזמנים לעוד ראיון ועוד ראיון. כיום מנסים לנהל את התהליך בסדר גודל של ימים. בחברות מרגישים שחוטפים להם כל שנייה מועמד מתחת לידיים, ומפחדים שמועמדים יתנו תשובה חיובית למקום אחר", אומר סלומון.

העובדים מנצלים את המצב כדי לשפר את מעמדם ואת התנאים שהם מקבלים. "אנחנו רואים חוסר גמישות מצד המועמדים בכל מה שקשור לתנאים הסוציאליים. הם מתעקשים בעיקר על הפרשות אקסטרה — למשל לקרן השתלמות — ועל רמת האופציות. הם מעוניינים לשפר את התנאים שלהם כשהם עוברים בין חברות. זה לא משהו עונתי אלא כבר חלק מהיום־יום שלנו", אומר סלומון.

מאפיין נוסף של התקופה הנוכחית הוא הנכונות של העובדים לקחת יותר סיכון. "עובדים פחות נצמדים לכסא. אנשים שבימים רגילים היו שמרנים יחסית, גם כאלה שממלאים משרות בכירות בארגונים רב־לאומיים, מוכנים להסתכן יותר ולפרוש כנפיים. רואים את זה מאז תחילת 2015", אומר סלומון.

"הסטארט־אפים מוסיפים לתחרות. תמיד יש את טיב מקום העבודה והאופי שהוא מציע, אבל הבחירה בדרך כלל נעשית על בסיס האתגר הטכנולוגי. גם ארגונים גדולים מבינים את זה, ומנסים ליצור אווירת סטארט־אפ בארגון, כי זה חשוב לעובדים", אומרת בירון, כמי שמגייסת למרכז פיתוח של חברה גדולה. לעומתה רפפורט סבור שהתחרות היא על מועמדים לסטארט־אפים אחרים, ולא בין החברות הגדולות לקטנות.

אם כך, כיצד מצליחים ארגונים למשוך אליהם מועמדים טובים? "הארגון צריך למתג את עצמו כאטרקטיבי מבחינה טכנולוגית, זה מה שמושך טאלנט איכותי", אומרת בירון. גם הטאלנטים עצמם השתנו. מועמדים מדור ה–Y מחפשים איזון בין עבודה לחיים פרטיים, ופחות חשובה להם היציבות התעסוקתית", היא מוסיפה, ומציינת ששיטות "חבר מביא חבר" מוכיחה את עצמה, ולכן הארגונים משקיעים בה משאבים רבים.

"אנשים אוהבים לראות אנשים טובים ששמעו עליהם או שהיו אגדות בצבא", אומר רפפורט. "בסוף גם התנאים תחרותיים וטובים, אבל אני לא רוצה שאנשים יבואו לעבוד איתנו רק בגלל השכר. זו רכבת הרים — אני צריך את כולם אתי בעליות וגם בירידות".

עוד לא בועה

הטראומה של התפוצצות בועת הדוט.קום ב–2000 עדיין מספיק טרייה בתודעה של ענף ההיי־טק. באותה תקופה סטארט־אפים, שהצליחו לגייס הון על סמך רעיון ומצגת פאואר־פוינט בלבד, שכרו משרדים מפוארים ומשכו עובדים באמצעות הטבות מפליגות — מבלי שהחברות הציגו הכנסות או מודל עסקי. האם גם כיום החברות מתחרות זו בזו בתנאי העסקה מוגזמים?

"רוב המועמדים לא בוחרים את מקום העבודה על בסיס הצעת השכר, אלא על בסיס האתגר. בסופו של דבר, ביום־יום אתה רוצה להרגיש שאתה עושה משהו שמאתגר אותך, משהו גדול שמשפיע על חייהם של אנשים", אומרת בירון. היא מוסיפה שכדי להישאר תחרותיים בהשוואה לשחקנים אחרים, מקפידים בחברה לעדכן את השכר לפי סקרים מקובלים בתעשייה.

סלומון טוען שעוד לא נוצרו סממנים של בועה. "בועה זה כשאתה מתחיל לראות חברות שמפתחות מוצרים שאין צורך בהם ואין מי שישתמש בהם. כיום יש בקרה. הכסף לא נשפך, אלא מנותב למוצרים שיש בהם צורך", הוא אומר. סלומון סבור שהעלייה עדיין לא הגיעה לשיאה, ושאנו צפויים לראות עליות נוספות בביקוש לעובדים ובשכרם בעתיד הקרוב.

האם רמות השכר בישראל הופכות את המהנדסים לפחות אטרקטיביים? "GM פתחה את המרכז פעילות כאן בגלל הטאלנט הישראלי, לא משיקולים פיננסיים. צריך לשמור על איזון — להיות אטרקטיביים למועמדים, אבל לא להיות יקרים מדי לחברה. כשקורים מקרים, כמו בסייבר שפתאום יש קפיצה משמעותית, ברור לנו שזה לא יכול להשאר לאורך זמן", מוסיפה בירון.

נדב לידור

"בתחום הסייבר נוצרת בועת שכר"

המגמה המאפיינת את השנים האחרונות, בשוק הטכנולוגיה העולמי וכפועל יוצא בתעסוקה בהיי־טק הישראלי היא מעבר של מרכז הכובד מחברות החומרה והתקשורת לחברות התוכנה. בעוד שקיימת תחרות עזה על כל מתכנת, במיוחד בתחומי המובייל והאינטרנט — מהנדסי החומרה עומדים בשנים האחרונות על קרקע לא יציבה, כתוצאה משינויים שעובר התחום בעולם — ובעיקר הצטמצמות מספר השחקנים והתחזקות החברות הסיניות.

לפי נתוני הסקר של אתוסיה, בתפקידי פיתוח תוכנה, פיתוח למובייל ופיתוח לאינטרנט עליות השכר הרבעוניות היו בשיעורים של 1.5%–2%. הביקוש לעובדים בתחום השבבים ירד ב–2% ברבעון הראשון של השנה בהשוואה לרבעון הקודם ובתחום התקשורת הוא ירד ב–1%. עם זאת, סלומון טוען כי גם מצב מחפשי העבודה בחברות החומרה צפוי להשתפר. "גם חברות חומרה ירגישו את הצמיחה. זה מקרין עליהן", אומר סלומון. הוא מציין כי ישנה התעוררות גם של תחומים חדשים שבהם יש צורך בבעלי מקצוע —  למשל בתחום האינטרנט של הדברים (IoT).

אחד התחומים שמובילים את הצמיחה בביקושים למהנדסי תוכנה הוא סייבר ואבטחת מידע. התחום מושך כסף רב של משקיעים, שמתורגם כעת גם לעליות שכר. ב–2014 הביקוש לעובדים בתחום עלה ב–15% בהשוואה ל–2013 — ובאתוסיה צופים צמיחה בקצב דומה גם ב–2015.

"בתחום הסייבר יש סטארט־אפים רבים. זה מייצר הרבה רעש מבחינת משיכת מועמדים מחברות גדולות. נוצרה בתחום הזה מלחמת סטארט־אפים מול התאגידים. רואים שיא בביקושים ובתנועות בעיקר מחברות גדולות לסטארט־אפים. מועמדים שרואים שכל רגע יש אקזיט מפחדים פחות, זה מוסיף שמן למדורה", אומר סלומון.

במרכז הפיתוח של GM טוענים שבתחום הסייבר דרישות המועמדים מתחילות להיות מוגזמות. "זוהי בועה שנבין מאוחר יותר שפוגעת בכולם. גם במעסיקים. זה הופך את ישראל ליקרה מדי", אומרת בירון. "נוצר מצב שבו בחברות מבינים שיש כאן כישרונות בתחום הזה, והן נכנסות אליו. כתוצאה מכך הביקוש לעובדים עולה. נוצרת בועה: ברגע שנוצר ביקוש גבוה, המועמדים מרגישים נוח לבקש סכומים גבוהים, והשוק מוכן לתת אותם, כי יש ביקוש גדול. נוצר מצב שבו השכר לא תואם את המציאות. הרבה פעמים מבינים את זה בדיעבד", אומרת בירון. לדבריה, קיימת תחרות קשה גם על מהנדסי תוכנה, וגם תחומי הפיתוח לווב ולמובייל מתנהגים באופן דומה, אך לא באותן רמות שמאפיינות את עובדי הסייבר בשנה האחרונה.

לדברי רפפורט מאדאלום, תפקידו של מנהל הסייבר בארגונים משתנה בשנים האחרונות ונהפך למשמעותי יותר. לכן היתה עלייה בשכרם. "מנהל הסייבר בארגון צריך לא רק ידע טכני משמעותי ב–IT, אלא גן הבנה בצד הכלכלי ובניהול סיכונים בארגון. איומי הסייבר משתנים כל יום, ולכן התפקיד דורש יותר ויותר אחריות. לעתים קרובות הוא כפוף לסמנכ"ל הכספים או לסמנכ"ל האסטרטגיה. דרישות הקדם גבוהות הרבה יותר, ומן הסתם זה גורר עלייה בשכר", אומר רפפורט.

גם אתם קיבלתם הצעת עבודה? מכירים מישהו שקיבל? הגיבו ושתפו


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם