לא יודעים שובע: עובדי ההיי-טק התרגלו לתנאים הטובים - ועכשיו הם דורשים יותר

תנאים טובים ופינוקים לעובדים הם לא דבר חדש בהיי־טק, אך נראה שבשנים האחרונות הסטנדרטים עלו, גם בהשפעת הקורונה ■ בענף מספרים על תחושת "מגיע לי" ועל ציפייה להמציא עוד הטבות: "העובדים מצפים שניתן מענה גם לבעיות הפיזיות, הבריאותיות והנפשיות שלהם"

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
מספרה במשרדי צ'ק פוינט שמעניקה לעובדים שירות במחיר נמוך
מספרה במשרדי צ'ק פוינט שמעניקה לעובדים שירות במחיר נמוך

בשבוע שעבר חגגו בחברת ג'ויטיונס הישראלית, שמפתחת אפליקציה ללימוד נגינה, את פתיחתם המחודשת של משרדי החברה בתום תקופת הסגר. בתמונות שהעלו המשתתפים לפייסבוק, אי אפשר היה להתעלם מהמגלשות שנמצאות במרכז המשרדים, המובילות את העובדים לפינה עם פופים וכורסאות.

מגלשות אמנם לא רואים בהרבה משרדים, אך משרדי היי-טק מלאי גימיקים ופינוקים הם מראה שכיח מאוד. העיצוב של המשרדים, האבזור שלהם ותפריט המזון המוצע לעובדים במטבחונים, הם רק קצה הקרחון של ההטבות לעובדי הענף. השאלה אם ההטבות האלה לא עברו כבר את גבול הטעם הטוב, עלתה באחרונה לדיון בעקבות פוסט חריף שפירסם נועם ברדין, לשעבר מנכ"ל ווייז, עם עזיבתו את החברה — שנרכשה על ידי גוגל.

"בעמק הסיליקון, איזון חיים ועבודה הפך להקרבת העבודה לטובת החיים", כתב ברדין. "צעירים רוצים הכל — הם רוצים להתקדם מהר, להגיע לעצמאות כלכלית, להגשים את עצמם בעבודה, לחזור הביתה מוקדם, לא להחמיץ את שיעור היוגה של 11:00 ועוד. הטריף אותי שהיו בעיות לוח זמנים, מכיוון ש'יש לי שיעור יוגה שאני לא יכול להחמיץ' או ש'אני לוקח יום אישי'... העובדים ממציאים כל הזמן בעיות דמיוניות כדי להתלונן עליהן, במקום להעריך את מה שניתן להם".

דבריו של ברדין הכו גלים בענף ההיי־טק, והם מעניינים במיוחד, מכיוון שיוצאים מפיו של גורם בכיר יחסית בגוגל, שהיא אולי החברה הכי מזוהה עם התנאים הטובים שהיא מעניקה לעובדיה — ארוחות מפנקות, מגלשות בין הקומות במשרדים (גם בישראל היו בעבר כאלה), מתנות יקרות ועוד.

אמנם ברדין התייחס קודם כל לעמק הסיליקון, אך התרבות הזאת מחלחלת גם למדינות אחרות, ובהן ישראל — הודות למרכזי הפיתוח הרבים של חברות זרות שנפתחו בישראל, וגם בגלל התחרות העזה על העובדים, שהובילה את החברות למשוך אותם באמצעות תנאים אטרקטיביים והטבות יצירתיות.

בענף מספרים כי עובדים צעירים מצפים לשכר גבוה וחבילת הטבות. קשה להצביע על הסיבה המדויקת לכך — מאפייני הדור, או שמא חשיפה לסיפורים של חברים, לפוסטים בפייסבוק ולכתבות בתקשורת. גם ביקורת על ההטבות או הצגה שלהן באור לעגני, רק מגדילה את הביקוש להן מכיוון שהיא חושפת את התופעה בפני עובדים פוטנציאליים, שרוצים להיכנס למעגל המרוויחים מהן.

"יש שינוי בקרב העובדים הצעירים. רואים שהם מפונקים יותר כשהם נכנסים לשוק העבודה", אומרת מגייסת עובדים בחברת היי-טק. "עובדים יוצאים מהצבא וציפיות השכר שלהם סופר־גבוהות. אני לא יודעת אם הם מצפים ליוגה ב–11, אבל הם בהחלט מצפים למעטפת של פינוקים. דברים שפעם נחשבו כמלהיבים, היום כבר לא. בהחלט יכול להיות שזה מכיוון שהם כבר יודעים שאנחנו נותנים את התנאים האלה לעובדים שלנו".

אפילו צ'ק פוינט במשחק

צ'ק פוינט היא אחת המעסיקות הגדולות בענף ההיי־טק בישראל. אף ששיעורי הרווחיות שלה גבוהים מאוד בהשוואה עולמית, החברה לא נחשבה מעולם לפזרנית, והשכר שהיא משלמת לעובדיה אינו מהגבוהים בענף. עם זאת, הבניין החדש שבנייתו הושלמה ב–2018 ושיפוץ המשרדים הישנים, משקפים את התהליך שעובר הענף כולו ואת ההנחה המובלעת בו, שלפיה מי שרוצה למשוך עובדים טובים, צריך להעמיד סטנדרט גבוה. בצ'ק פוינט מיקמו במשרדים מספרה ועמדת פדיקור־מניקור — שמעניקות לעובדים שירות במחירים נמוכים, עיצבו את הקומות באופן ייחודי (קומה אחת, למשל, מעוצבת כמו חוף ים), והתקינו ערסלים.

"יש תחרות משוגעת על עובדים וחברות חייבות להעמיק את היתרון שלהן", אומרת אילת גביש, שותפה בחברת ראיית החשבון והייעוץ PwC וראש תחום אנשים, תהליכים וארגון בה. "בדרך כלל זה לא נמדד בגובה התן־ביס", היא מוסיפה, בהתייחסה לסכום הכספי שמעמיד המעסיק לעובדיו לארוחות. "חברות שמפנקות את העובדים ומשקיעות הכי הרבה כסף, הן לא אלה שבהכרח העובדים הטובים יבואו לעבוד אצלן. יש עוד פרמטרים שבאים לידי ביטוי, למשל מנהלים שמתייחסים כראוי לעובדים ומוצר שאנשים ירצו לפתח כי הוא עושה טוב בעולם".

אילת גביש, Pwcצילום: תומר אפלבאום

ובכל זאת, היא אומרת, יש חשיבות גם להטבות לעובדים: "נכון שהמבוגר האחראי צריך להגיד שהוא לא נסחף עם מה שקורה פה, אבל אם הוא לא חלק מכללי המשחק, לפעמים העסקים והמוצר שלו לא יצליחו כפי שהם היו יכולים, בגלל מחסור בעובדים טובים".

תמי גולן, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת ביזאבו, המפתחת טכנולוגיה לכנסים וירטואליים ופיזיים, אומרת: "התחרות על טאלנטים גדולה מאוד, ולפחות בעולמות שלנו, התחרות היא לא רק בין סטארט־אפ אחד לאחר, אלא גם מול חברות כמו פייסבוק או וויקס. אנחנו מתמודדים על טאלנטים ברמה גבוהה, ואם כל החברות נותנות סביבת עבודה מסוימת, יש ציפייה שנמציא עוד ועוד הטבות. היתה תקופה של הייפ, שהמשרד צריך היה להיות עם מגלשות וברזים של בירה. זה כבר הפך לסטנדרטי במקומות מסוימים, ופחות מעניין במקומות אחרים".

גורם באחת מחברות ההיי־טק הישראליות, שביקש שלא להיחשף בשמו, הביע עמדה חריפה יותר: "יש הרבה תחושה של 'מגיע לי', שבעולמות אחרים לא נראית הגיונית. ברדין תיאר את המצב בצורה קצת קיצונית, אבל לעשות שיעור יוגה או שנת צהריים באמצע היום, נהפך סטנדרט. אנחנו מחויבים לעיצוב מסוים, לאווירה מסוימת. יש סטנדרט שאם אתה לא חלק ממנו, אתה לא חלק מהתעשייה. תמיד יש בקשות מוגזמות. עובדים לא רואים את דו"ח הרווח וההפסד של החברה, זה לא מעניין אותם. מבחינתם, תן להן הכל — תקנה לפטופים, תממן מינוי לקורקינטים ועוד. הם חווים את עצמם ביחס לעצמם, לא לאחרים. זה לא אומר שאין בקשות הגיוניות, כמו לשמור על כרטיס התן־ביס גם כשהם עובדים מהבית".

הסטנדרטים עלו, עד גבול מסוים

גביש מזכירה כי רצונם של צעירים בתנאי עבודה טובים מאלה שהיו נהוגים בעבר בא לידי ביטוי לא רק בחברות היי־טק. למשל, היא אומרת, הרצון לאיזון בין שעות הפנאי לעבודה, מקבל ביטוי גם במגזר הציבורי, או בקרב מתמחים ברפואה. "זה דור שרוצה לחיות יותר טוב, ולראות את הילדים שלו", אומרת גביש. "לא נכון לקרוא להם מפונקים. יש אבולוציה של תרבויות ואנשים, שמשתנה מכל מיני סיבות — בין אם בגלל כניסה של טכנולוגיה ובגין אם בגלל מגפות. למשל, אני חושבת שלאחר הקורונה, לעובדים יהיה חשוב לדעת כמה הארגונים יהיו היברידיים, והם יוכלו לשלב בית ועבודה ולעבוד בשעות שנוחות להם".

תמי גולן, ביזאבוצילום: Bizzabo

גולן מביזאבו אומרת: "כשעזבתי את הצבא, רק התחננתי שייתנו לי עבודה. ההטבות בכלל לא היו בסל הדברים שחשבתי לבחון במקום העבודה. הסתכלנו על מקום עבודה יציב, שיהיה נחמד לעבוד בו ושיציב אתגר מקצועי. היום זה אחרת. כשבן אדם מוכשר בודק מקום עבודה, הוא בוחן את כל החבילה. הוא מסתכל על התפקיד, הקבוצה, התרבות הארגונית, הערכים, מה החברה מייצגת, וגם התנאים הם חלק מאותה חבילה. הם רוצים לראות תנאים יצירתיים. תן־ביס זה כבר מינימום נדרש, זה לא הטבה. הם רוצים לדעת איזה אירועים יש בחברה, מה נותנים מעבר, הגמישות של עבודה מהבית והיכולת להגיע בשעה מוקדמת לטפל בילדים".

לדברי ענבל קידר־להב, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת פאבריק, "הסטנדרטים באמת השתנו מאוד. לדעתי לא בגלל הדור, אלא בגלל התעשייה עצמה. אתה לא באמת מחדש להם בהרבה דברים שאתה נותן להם. גם טיסה לחו"ל כבר לא כל כך מרגשת אנשים. אבל בתוך הסטנדרטיזציה הזאת, יש הרבה חופש. למשל, אני לא מכירה כמעט חברות שלא נותנות מתנת יום הולדת ושולחות חבילה לעובדים חדשים; אבל בתוך הדבר הזה, כל מעסיק יכול לבחור איפה הוא רוצה להיות — אם לתת מחברת ומשהו קטן, או לשלוח ארגזים עם כל טוב. אני חושבת שחברות מנסות לכסות בכסף על דברים אחרים.

ענבל קידר־להב, פאבריקצילום: תמיר דוידוב

"חברות שיש להן ערך אמיתי כמעסיקות, לא בהכרח חייבות לשחק על אותו מגרש", מוסיפה קידר־להב. "לאורך זמן, מתנות הן לא מה שמחזיק בן אדם במקום העבודה, גם אם הן יכולות לתרום לאווירה ולחיבור. היו לי מועמדים שסיפרו שברחו מחברות שהרעיפו עליהן דברים חומריים, אבל בתוכן היתה מידה של ריקנות. אני חושבת שהסטנדרטים החומריים עלו עד גבול מסוים, שממנו כבר לא כל כך משמעותי. מה שמשנה מאוד הוא במה משקיעים. אני יכולה לקחת את אותו סכום כסף ולהשקיע ביום חופש על חשבון החברה והעובדים יעריכו את זה יותר".

גולן מביזאבו מתייחסת גם לשינוי שהתרחש בקשר בין העובד למעביד. "בדור שלי לא היינו אומרים למעסיק שקשה לנו. היום העובדים מסתכלים עלינו ומצפים שניתן להם מענה להרבה יותר דברים בהשוואה למה שנתנו בעבר, למשל מצבם הפיזי, הנפשי והבריאות. הם מצפים שנתמוך בהם בכל הרמות האלו ושנשנה דברים, למשל לשנות לוחות זמנים או לקצר את יום העבודה. זה לא התחיל בתקופת הקורונה אלא לפניה, אבל הקורונה העצימה את הדינמיקה הזאת".

יותר קשה לשמר עובדים

מלבד העלייה בהיקף ההטבות שארגונים נותנים, השנה האחרונה והמעבר לעבודה מרחוק יצרה אצל הארגונים אתגרים חדשים, שעל חלקם ניסו לתת מענה באמצעות הטבות, חלקן חומריות יותר וחלקן פחות. המעסיקים הבינו כי העובדים מתמודדים עם תקופה לחוצה וקשה, ולכן ניתן לנסות להקל עליהם. אך במקביל, הזיקה שלהם לארגון נמוכה יותר כשעובדים מרחוק, והמעבר לחברה אחרת הוא קל יותר מבחינה רגשית. לא פחות מאתגר לייצר זיקה אצל עובדים חדשים, שחלקם גויסו והחלו לעבוד מבלי שהגיעו למשרדים ופגשו את הקולגות שלהם פנים אל פנים. האתגרים לא נגמרים בכך ויש גם קושי להנחיל תפיסות מקצועיות וניהוליות, קושי להבחין במצבו הנפשי של העובד ובשביעות הרצון שלו ועוד.

כדי לנסות לגשר על פערי המרחק סיפקו המעסיקים לעובדים מתנות ופעילויות — מערכת להכנת סופגניות ועד סדנאות קוקטיילים ובישול איטלקי. היה ניתן לצפות כי תקציב הרווחה יירד בגלל חיסכון בהוצאות גדולות כמו מסיבות, טיסות לחו"ל או טיולים, אבל סקר שערכה קרן ההון סיכון ויולה בתחילת 2021 העלה כי התקציב דווקא נמצא בעלייה. הסקר, שנערך בקרב כ-70 חברות, העלה כי תקציב הרווחה עלה מ–1,100 דולר לעובד ב–2019 לתקציב צפוי של 1,391 דולר לעובד ב–2021.

שיחות עם כמה חברות מעלות כי הסיבה לכך נעוצה גם בעבודה מרחוק וברצון להראות לעובדים שלא שכחו אותם, וגם בעלויות תפעול, למשל מתנות שבעבר היו ניתנות במשרד, נשלחות היום לכל עובד לביתו.

המעסיקים למעשה נדרשו להתמודד עם סוגיית שימור עובדים ויצירת תרבות ארגונית במצב שלא היה מוכר להם קודם לכן, ולמצוא פתרונות המתאימים לארגון ולעובדים. הם התמודדו עם המצב בין השאר באמצעות מגוון חבילות עם מתנות, אלכוהול ואוכל, שנשלחו לבתי העובדים בחגים, או כתחליף להרמת הכוסית המסורתית (happy hour) שהיתה נערכת במשרד בימי חמישי.

משרדי וויקסצילום: תומר פולטין

מלבד זאת, המעסיקים יצרו פעילויות ארגוניות. חלקן ייחודיות לעובדים בכל חברה, כמו תחרויות, ערבי חברה וירטואליים או מפגשי צוות מצומצמים, ואחרות הן גנריות יותר, למשל שיעורי פילאטיס שבהם אפשר להשתתף מרחוק, ללא תוכן שנתפר לארגון. חברה וויקס הציבה במה על גג משרדיה בנמל תל אביב ואירגנה ערב הופעות בהשתתפות ברי סחרוף, שלומי שבן ועדן בן־זקן. ההופעות שודרו לעובדי החברה בשידור חי, וכל אחד מהם היה יכול "להזמין" חבר להופעה. העובדים וחבריהם גם קיבלו לבתיהם משלוח של בקבוקי אלכוהול קטנים. מאחורי האירוע עמד הרצון ליצור חוויה משותפת לעובדים ומפגן עוצמה שייצור גם גאוות יחידה.

וויקס אינה היחידה שהציעה לעובדיה חוויות גנריות כאלה — שלכאורה אפשר למצוא גם ללא קשר למקום העבודה. "ברגע שחוויה כזאת מאורגנת מתוך החברה ונועדה לעובדים, העובד חש שאכפת לחברה ממנו, ושהיא רוצה שהוא יעשה הפסקה", אומרת מירי קדם, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אי־טורו (eToro), שמפתחת ומפעילה פלטפורמת השקעות. "המסר הוא שאנחנו רחוקים, אבל חושבים עליכם, ושאנחנו חלק מקבוצה אחת. אלה מסרים חשובים. מקום העבודה הוא גם ארגון חברתי, ולא נועד רק כדי לשבת ולכתוב שורות קוד. צריך לרצות להשתייך לארגון".

מירי קדם, סמנכ"לית משאבי אנוש, אי־טורו

חברות לא הסתפקו במתנות ואירועים וירטואליים, אלא היה גם שינוי בתמהיל ההטבות. הרצון לשמר עובדים שהיו להם קשיים בתקופת הקורונה, והצורך של מעסיקים להמציא את עצמם מחדש בהיבט של הטבות, הוביל חברות לספק שירותים חדשים לעובדים. בחלק מהחברות העניקו תקציב לבייביסיטר, ואחרות החלו לסבסד סיוע פסיכולוגי לעובדים ולבני משפחותיהם, כדי לסייע להם להתמודד עם אתגרי התקופה, למשל בדידות, קשיים בזוגיות, קושי של הילדים להסתגל למצב, וכמובן קשיים ולחץ בעבודה.

"עשינו שיחות עם עובדים וניסינו להבין מה הקשיים שלהם ומה יכול לעזור להם", מספרת גולן. "גילינו שאנשים ממש סובלים מבחינה נפשית. לפני כן לא הייתי חושבת על זה כאפשרות להטבה, אבל זה דבר טוב. אני חושבת שלפני 20 שנה היה נדיר שצעיר יבוא למעסיק ויגיד שהוא לא ישן בלילה, ואילו היום מקובל יותר לדבר על הלחץ בעבודה". גם פאבריק החלה לסבסד טיפול פסיכולוגי, וקידר־להב אומרת כי החברה ערכה בתקופת משבר הקורונה מפגשים רבים עם עובדים — אישיים וקבוצתיים — שבהם עלו הקשיים הייחודיים לתקופה, "סיטואציות אישיות, בעבודה, או כאלה שקשורות למשפחה. הרגשתי שסיוע בטיפול פסיכולוגי באמת יכול לעזור".

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker