הפצצה של מנכ"ל ווייז הפורש: התרבות הארגונית בגוגל הטריפה אותי

בפוסט שפירסם, נועם ברדין ביקר את המתרחש בעמק הסיליקון ובעולם ההיי־טק, וטען כי ווייז היתה גדלה יותר אילו נשארה עצמאית ■ "עסקנו בפרויקטים ארוכים בלי שום ערך למשתמש"

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
נועם ברדין
נועם ברדיןצילום: דניאל בר און

נועם ברדין, מנכ"ל ווייז שעזב את החברה באחרונה, פירסם פוסט שבו פירט את הסיבות לעזיבתו, וגם את הסיבות שבגללן נשאר בחברה, שאותה הוביל 12 שנה, גם כשהיתה סטארט־אפ עצמאי וגם לאחר מכירתה לגוגל. ברדין ישב במטה גוגל בעמק הסיליקון, בעוד חלק גדול מעובדי ווייז (כ-300 מ-550) ממוקמים במטה החברה בישראל. 

הפוסט של ברדין חריג בכנותו ומלא בווידויים על הקשיים והבעיות שחווה בתוך גוגל, אישית ומקצועית, והוא תקף ישירות את התרבות הארגונית הבעייתית, שהביאה אותו לתחושת שחיקה ולהחלטה להתפטר מתפקידו. "אני משוכנע כי רכישת ווייז היתה הצלחה", כתב. "הבעיה היתה אני – שהאמנתי שאני יכול לשמור את קסם הסטארט־אפ בתוך ארגון, למרות כל העדויות שהראו ההפך".

בתחילת הפוסט הוא סיפר על ההחלטה למכור את החברה ב-2013. "כששקלנו אם למכור את החברה, שאלנו את עצמנו מה ישתנה אם נירכש. בגלל כמה טעויות שעשינו בהתחלה, לא היה לנו הרבה אקוויטי והיו לנו יחסים רעים עם חברי הדירקטוריון. אני זוכר את השורה התחתונה: "לא היית מעדיף לעבוד עבור לארי פייג' מאשר עבור הדירקטוריון הנוכחי שלנו?"

ברדין החמיא לגוגל על כך שעמדה בהבטחתה לאוטונומיה מלאה לווייז. עם זאת, הוא גם הודה: "הייתי מנהל הסטארט־אפ התמים שחשב שאני יכול לבנות את ווייז בתוך גוגל למלוא הפוטנציאל שלה ולאלף את החיה, ללא קשר לטבע שלה".

ברדין כתב בהרחבה על הבעיות הכרוכות בהובלת חברה תחת תאגיד גדול כמו גוגל: "לעבוד כסטארט־אפ עצמאי שונה לחלוטין מלעבוד בתוך ארגון". למשל, כתב, בארגון גדול העובדים מחויבים פחות למוצר מאשר בסטארט־אפ קטן. "בארגון גדול, המוצר הוא כלי, לא תשוקה או משימה. לקבלת קידום יש השפעה גדולה יותר על הצלחת העובד מאשר לצמיחת המוצר... התחלנו להכניס אלינו אנשים עם סטייט אוף מיינד שגוי, שראו בווייז שלב בסולם ולא שליחות".

אפליקציית ווייז. "התחלנו להכניס אלינו אנשים עם סטייט אוף מיינד שגוי, שראו בווייז שלב בסולם ולא שליחות"צילום: REUTERS

"הטריף אותי שיש בעיות לו"ז בגלל שיעור יוגה"

ברדין סיפר על כך שבגוגל כמעט בלתי־אפשרי לפטר עובד מסיבות פשוטות, כמו למשל שאותו עובד אינו עושה עבודתו כראוי. "העובדה שאי־אפשר להחליף עובדים באנשים עם הכישורים הנכונים, גורמת לכך שמנהלים מנסים להעביר את עובדיהם לצוותים אחרים במקום לפטר אותם. למדתי בדרך הקשה שאם מנהל אחר ממליץ לך על עובד נהדר, הוא פשוט מנסה להיפטר ממנו, מפני שהוא לא יכול לפטר אותו".

הוא הביע ביקורת עמוקה וממושכת על תרבות העבודה בעמק הסיליקון, בין השאר, על הקשיים שהיו לו כשהיה, לפי הגדרתו, "בחור פתוח ומלא התלהבות". הוא כתב: "הוזמנתי לדבר באירועים ובפאנלים של גוגל, אבל בהדרגה התחלתי לצבור תלונות משאבי אנוש. השתמשתי בקללת ארבע האותיות, האנלוגיות שלי לא היו תקינות פוליטית, השפה שלי לא היתה מתאימה לילדים... הפסקתי לדבר באירועים... התחלתי לעטות אישיות תאגידית... אין סובלנות בגוגל לאנשים שאומרים מילים שהן לא בדיוק מה שרוצים לשמוע... מילים חשובות יותר מהתוכן, וזו המנטרה החדשה בעמק הסיליקון המלא בתקינות פוליטית".

הפגנה בברלין נגד פתיחת קמפוס גוגל בעיר, ב-2017צילום: HANNIBAL HANSCHKE / רויטרס

הוא גם התלונן על כך שבמתח בין עבודה לחיים אישיים, בגוגל יש דווקא נטייה מוגזמת לחיים האישיים: "אני מבין את החשיבות של האיזון הזה. אבל בעמק הסיליקון, איזון חיים ועבודה הפך להקרבת העבודה לטובת החיים. צעירים רוצים הכל, הם רוצים להתקדם מהר, להגיע לעצמאות כלכלית, להגשים את עצמם בעבודה, לחזור הביתה מוקדם, לא להחמיץ את שיעור היוגה של 11:00 ועוד. הטריף אותי שהיו בעיות לו"ז, מכיון ש'יש לי שיעור יוגה שאני לא יכול להחמיץ' או ש'אני לוקח יום אישי'. הכי גרוע שזה התיישב עם המדיניות והנורמות. אני הייתי המוזר היחיד שרצה לדחוף דברים מהר וציפה לרמה מסוימת של הקרבה אישית".

הוא תקף את "תחושת הזכאות" והפינוק שעובדי ההיי־טק חשים, וטען כי אינם מעריכים את התנאים המדהימים שהם מקבלים בחברה כמו גוגל. "אחרי שהקורונה היכתה, אנשים 'רגילים' היו מודאגים לגבי מצב המשרה שלהם", כתב. "אבל אצלנו הרבה עובדים התלוננו על כך שבגלל המעבר לעבודה מהבית, הוצאות האוכל באו על חשבון המשכורות והבונוסים שלהם. העובדים ממציאים כל הזמן בעיות דמיוניות כדי להתלונן עליהן, במקום להעריך את מה שניתן להם".

משרדי גוגל בבולדר, קולורדו. התעוררות פריווילגית צילום: בלומברג

"בונים חברה כדי לשרת אנשים - ולא כדי לשבת עם עורכי דין"

אחד הגורמים העיקריים לשחיקתו, טען, היה אובדן המיקוד במוצר ובמשתמשים: "הזמן והמאמץ שהקדשתי לעניינים משפטיים, מדיניות ופרטיות משמעותם בזבוז משאבים ופוקוס. עסקנו בפרויקטים ארוכים שלא היה להם שום ערך למשתמשים שלנו".

הוא אף הסביר כי גוגל כלל לא תרמה להגדלת התפוצה של ווייז. "כל רעיון שהיה לנו אומץ על ידי מפות גוגל... חנות האנדרואיד התייחסה אלינו כאפליקציה צד שלישי. למעשה, היינו גדלים יותר אם היינו נשארים עצמאיים".

משרדי גוגל בקנדהצילום: בלומברג

ברדין מתח ביקורת על מדיניות השכר והתגמולים בארגוני היי־טק, והסביר כי המשכורות גבוהות והאופציות בעלות שווי כל כך גדול, עד שהתגמולים של העובד רק גדלים, בלי קשר לביצועים האישיים או הביצועים של המוצר: "זה שובר את המודל המסורתי בהיי־טק של תגמול על לקיחת סיכון. המציאות הזו מובילה לפוקוס קיצוני בקידום אישי לעומת הצלחת המוצר". בקרב העובדים, לדבריו, ה"אני" מקבל חשיבות גדולה יותר על פני "האנחנו" ו"הצלחת המוצר".

"כל הסוגיות הללו הטריפו אותי", סיכם. "האמנתי במשימה של ווייז ואהבתי אותה, אבל ההיבטים האלה של חיי הארגון שחקו אותי באטיות. בסוף כל יום שאלתי את עצמי מה עשיתי עבור המשתמשים היום. כשמצאתי את עצמי מתחמק מהשאלה, מפני שהייתי מובך מדי מהתשובה, ידעתי שזמני בחברה נגמר. סיימנו עם הגרוע בשני העולמות: הקושי של סטארט־אפ לגדול, וגם ההגבלות של ארגון גדול. ועל הכל הקשתה האי־יכולת לפטר או לגייס אנשים".

"לא עזבתי בחוסר הסכמה ובעימות – שזה מה שכל מי שהכיר אותי חשב שיקרה, כי יש לי פיוז קצר. אבל פשוט נשחקתי מהטבע של החיה. יש לי רק דברים חיוביים להגיד על הנהלת גוגל, שנתנו לי עצמאות. אם לסכם, הייתי אומר שהיחס בין הרעש לסיגנל הוא מה ששחק אותי. בונים חברה כדי לשרת אנשים ולא כדי לשבת בפגישות עם עורכי דין. כדי לעבוד בארגון גדול, אתה צריך לשאול את עצמך 'מה עשיתי עבור המשתמשים' ולענות 'לא הרבה, אבל קיבלתי קידום', ולהיות מרוצה עם התשובה הזו. אני מניח שזה פשוט לא אני".

"ככל שנושא הרגולציה וההגבלים העסקיים סביב ההיי־טק מתחמם, הרעש יהיה חזק יותר מהסיגנל, אתגרי החדשנות בארגוני ההיי־טק יחמירו והסובלנות לסיכונים תקטן. בקרוב, עורכי דין יהיו חשובים יותר מאנשים שבונים, והאנשים שבונים יצטרכו לצאת החוצה ולבנות חברות חדשות".

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker