איך למשוך יותר נשים (למשרות פיתוח בהיי-טק) - פונקציה אנונימית - הבלוג של הגר שילה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

איך למשוך יותר נשים (למשרות פיתוח בהיי-טק)

נשים הן לא המיעוט היחיד שסובל מתת-ייצוג בהיי-טק, אבל הן המיעוט היחיד שמהווה כ-50% מהאוכלוסייה ■ כדי להגיע למשרות פיתוח נשים צריכות להתגבר על הרבה מכשולים ■ 10 טיפים לתהליך גיוס למשרות פיתוח, שיגדיל את שיעור הנשים הפונות לחברה

הסרט לשבור את הקרח
אי־פי

הרבה חברות מדווחות על קושי כללי בגיוס נשים, ובפרט על קושי לגייס אישה ראשונה לתפקיד פיתוח. זה מתחיל עוד בשלב שליחת קורות החיים: "אנחנו פשוט לא מקבלים קורות חיים של נשים", הם אומרים. נשים הן כמובן לא המיעוט היחיד שסובל מתת-ייצוג בהיי-טק, אבל הן המיעוט היחיד שמהווה כ-50% מהאוכלוסייה. איך אפשר להפוך את החברה ליותר מגוונת תרבותית?

מורן וובר, מפתחת בכירה ב-Wix ופסיכולוגית חברתית, פירסמה לאחרונה במגזין המקוון "האקר נון" פוסט מאלף בנושא גיוס נשים למשרות פיתוח, הכולל הפניות רבות למקורות מחקריים וטיפים מועילים לחברות המעוניינות להגדיל את מספר הנשים שמגיעות להתראיין בהן, את מספר הנשים שבסופו של דבר מתקבלות וחשוב לא פחות - את מספר הנשים שנשארות. כשירות לציבור שאינו שש לקרוא באנגלית, אציג כאן את עיקרי הדברים.

המסר המרכזי של וובר הוא שבכל שלב בתהליך הגיוס לתפקידי פיתוח יש דברים שחברה יכולה לעשות כדי להגדיל את מספר הנשים, או כדי לא לאבד אותן בדרך, ושהתהליכים הללו ניתנים לניטור ולמדידה: החל משלב פרסום מודעת הדרושים, עבור בשלב מיון קורות החיים ושלבי הראיונות וכלה ביצירת תרבות ארגונית שתמנע עזיבה של עובדות ונשירה שלהן מהענף.

טענה נפוצה שעולה בדיונים בנושא היא שבביקורת על תהליך הגיוס הקיים מגולמת איזו תביעה ל"הורדת הרף" לטובת נשים. הדבר אינו נכון: אף אחד לא מבקש שתגייסו אישה פחות טובה רק כי היא אישה. בדומה לקבוצות מיעוט אחרות, כדי להגיע למשרות פיתוח נשים צריכות להתגבר על הרבה מכשולים פנימיים וחיצוניים בהרבה תחנות בחיים. אם כך, אלה שהצליחו עשויות דווקא להיות טובות מהממוצע. יתר על כן: קשה להאמין שאי הניצול של הפוטנציאל של 50% מהאוכלוסייה משרת את טובת התעשייה: אילו יועסקו בתפקידי פיתוח מספר שווה של גברים ונשים, התעשייה תזכה לטובים ביותר משתי הקבוצות.

אשר לשינויים האפשריים בתהליך הגיוס, אין מפתח אחד לעניין, כל שלבי התהליך משמעותיים, אבל נרחיב על השלב הראשון כי הוא המחסום הקריטי: איך אתם, כחברה שמחויבת לנושא, יכולים להרחיב את מאגר קורות החיים?

רשימה
ללא קרדיט

ניסוח מודעות דרושים שפונות לקהל רחב יותר

אופן הניסוח של מודעות דרושים יכול לעזור לכם להציג את עצמכם כמקום אטרקטיבי יותר לנשים. משהו במוסכמות הניסוח הקיימות של המודעות גורם לנשים לדפדף הלאה, להרגיש ש"זה לא בשבילי". אבל אפשר אחרת! הנה כמה אמצעים להתאמת נוסח המודעות לציבור יותר רחב ומגוון:

1. הימנעות מסופרלטיבים מיותרים

מילים כמו "תותח" ו"נינג'ה" רק מרחיקות. נשים בדרך כלל לא מזדהות איתן. הן גורמות להן להרגיש שהמועמד הרצוי הוא מישהו אחר, לא הן. זה נוטה להניא אותן מהגשת מועמדות באופן גורף למדי. אם מה שאתם מחפשים הוא מפתח/ת מוכשר/ת, מנוסה או חרוצ/ה - אפשר להשתמש במילים האלה. הן יותר ברורות.

2. דיוק בדרישות התפקיד

נשים נוטות להגיש מועמדות למשרה רק אם הן עונות על 100% מהדרישות במודעה, בעוד שגברים נוטים להגיש גם אם הם עונים רק על כ-60%. לכן כדאי ליצור הפרדה ברורה במודעה בין דרישות חובה ורשות, ולא לפרסם דרישות מוגזמות. כך גם לגבי שנות הניסיון: אין צורך לדרוש מינימום 8 שנות ניסיון אם גם 4 מספיקות.

בירה, בירות
Dan Grytsku | Dreamstime.com

3. תיאור סביבת העבודה

שולחנות פוזבול, משחקי מחשב ובירה - זה אמור להישמע אטרקטיבי, אבל לא כולן ירגישו שזו סביבת עבודה שבה הן יכולות להשתלב בטבעיות. מוטב להימנע מתיאורים של סביבת עבודה גברית סטריאוטיפית. סביבה תחרותית תיראה לנשים פחות אטרקטיבית מסביבה שתרבות העבודה בה מבוססת על תקשורת ושיתוף פעולה, למשל.

4. שימוש בלשון מעורבת או לשון אישה

אם אתם מפרסמים בשפה ממוגדרת כמו עברית, מומלץ לנסות ניסוחים נייטרליים מבחינה מגדרית. תוכלו להצטייד בלוכסנים ("דרוש/ה מפתח/ת") ואפילו לפנות בלשון נקבה בצירוף הערה בתחתית ש"המודעה פונה לכל המגדרים". כך תעבירו מסר שאתם חברה שמשקיעה מחשבה בשילוב אוכלוסיות הסובלות מתת-ייצוג בענף, ותזכו להיענות רבה יותר מצידן. נשים מאוד מעריכות ניסוחים אלה כי הם גורמים להן לחוש שבאמת פונים אליהן, והן משתפות ביניהן מודעות כאלה בהתלהבות.

ילדים עם מחשבים ניידים
בלומברג

5. בחירת חומרים ויזואליים

כשאתם מצרפים תמונה למודעה, תשקיעו קצת מחשבה. קל לבחור תמונה גנרית של "היי-טקיסטים", שבה מופיעים גברים צעירים ולבנים מול מחשב. מבוגרים, נשים, קווירים ובני מיעוטים אתניים עשויים לחוש שהיעדר ייצוגים דומים להם מהתמונות פירושו שהם לא הפרופיל שמחפשים אצלכם. אם חשוב לכם לשדר משהו אחר, כדאי שתציגו תמונה יותר מגוונת.

איתור מועמדות

בנוסף לשינויים שאפשר לעשות במודעות הדרושים, יש כמה דרכים לחפש אקטיבית אנשים מקבוצות שפחות מיוצגות בתעשייה: פנו מיוזמתכם אל נשים דרך לינקדאין ורשתות חברתיות אחרות כדי להציע להן לשלוח קורות חיים, הצטרפו כתומכים ביוזמות לקידום השונות והמגוון בהיי-טק (לא חסרות יוזמות כאלה היום) והנחו את מערך הגיוס שלכם להשקיע יותר באיתור מועמדים ומועמדות מן הקבוצות הפחות מיוצגות.

קפיצה לרוחק
ניר קידר

1. שיפור שיטות הסינון: צמצום הטיות בלתי מודעות

רובנו באמת ובתמים שואפים להיות אובייקטיביים, אבל תהליך סינון קורות החיים לא חף מהטייה מגדרית ונערכו לא מעט מחקרים בנושא. השיטה פשוטה: מבקשים מקבוצות נבדקים לדרג את האיכות של אותם קורות חיים בדיוק, אבל פעם אחת עם שם של אישה ופעם אחת עם שם של גבר. מסיבה כלשהי ה"גבר" זוכה לדירוג גבוה בהרבה בכל הפרמטרים, וגם נמצא ראוי לשכר גבוה יותר, על אף שקורות החיים של ה"אישה" זהים לחלוטין וההבדל היחיד הוא השם שנכתב בראש הדף. הטיות דומות נמצאו בהקשר של מוצא אתני: שמות שאופייניים לשחורים ואסייתיים דורגו נמוך משמות יותר לבנים. המקבילה המקומית שלנו היא מזרחים, ערבים, רוסים ואתיופים. מכיוון שההטייה לרוב אינה מודעת כלל ואינה נעשית במזיד, הפתרון המוצע כיום לבעיה הוא להעביר את קורות החיים למיון לאחר הסרה או הסתרה של פרטים אישיים כמו שם ומגדר.

2. הפחתת "איום הסטריאוטיפ" בראיונות ובמבחני התכנות

השתייכות לקבוצה סטיגמטית משפיעה על הביצועים של חברי הקבוצה. החשש מהסטריאוטיפ השלילי הופך לעתים לנבואה שמגשימה את עצמה. תזכורת בדבר השייכות לקבוצה שמיוחס לה סטריאוטיפ שלילי משפיעה לרעה על הביצועים. מה עושים לגבי הראיונות? משתדלים להימנע מלהביא את המועמדת למצבים שמדגישים את המגדר שלה: במידת האפשר, רצוי שלא כל המראיינים בתהליך הגיוס שלה יהיו גברים, וחשוב לדאוג שהיא תראה שיש במשרד גם נשים. באשר למבחנים: לא מומלץ לבחון אישה לבד בקבוצה של גברים וכדאי לדאוג שבין הבודקים יהיו גם נשים. פעולות כאלה יכולות להפחית את החרדה ואת השפעת איום הסטריאוטיפ בקרב המועמדות.

3. העלאת המודעות להבדלים מגדריים בביטחון העצמי

רשמה סאוג'ני, מייסדת הארגון Girls Who Code, מעידה שנערות שלומדות לתכנת אומרות למורה: "אני לא יודעת לכתוב קוד". תמיד אותו סיפור: המורה ניגשת ורואה שעורך הטקסט ריק, אבל כשהיא לוחצת Ctrl-z כמה פעמים, פתאום הקוד מופיע. אם הפתרון לא מושלם או לא גמור, או שהן לא בטוחות שהן טוב, הן מרגישות שזה לא מספיק, מתייאשות ומוחקות הכל!

נשים נוטות להערכת-חסר של היכולות והכישורים שלהן ולשיפוט עצמי מופרז. בשוק העבודה הדבר מתבטא במה שהן מעידות על עצמן בקורות החיים ובמה שהן אומרות על עצמן בראיונות עבודה, ובהגשת מועמדות רק למודעות שהן עונות על 100% מדרישות התפקיד הרשומות בהן. נשים גם סובלות יותר ממקרה קיצוני של התופעה - תסמונת המתחזה - תופעה שבה אנשים הישגיים, חרוצים ומצליחים לא מסוגלים להפנים את ההצלחה שלהם. במונחי שוק העבודה: הם לא קולטים כמה הם שווים.

כשמראיינים נשים חשוב לזכור שעשוי להיות להן קשה לדבר בשבח עצמן, וזה לאו דווקא משום שהן "לא מוצלחות". הן פשוט מתארות את עצמן ואת הדברים שעשו בדרכים אחרות. נשים מחונכות בדרך כלל להצטנע ולא להשוויץ, רגילות שזה מה שמצפים מהן ועשויות להניח שגם בסיטואציה של ראיון הן נבחנות על זה. כדי להבין מה המועמדת באמת יודעת אפשר לשאול שאלות מנחות. אם היא מדברת על העבודה שלה במסגרת פרויקט קבוצתי בלשון ״אנחנו״, אולי היא מצטנעת ולא לוקחת קרדיט על העבודה שלה. אפשר לבקש ממנה לספר יותר על החלק שלה בפרויקט.

כדאי לגלות סבלנות ולהפחית את השיפוטיות, ולנסות לברר מה המועמדת באמת יודעת על נושא מסוים. היא עלולה לומר בהתחלה שהיא "לא כל כך מבינה בזה" כשבעצם היא יודעת 90% אבל חוששת לומר זאת, למקרה שתטעה במשהו קטן. מומלץ לשקף לה בזמן אמת מה היא עושה נכון, כדי לחזק את הביטחון העצמי שלה ולעזור לה לחוש בנוח להתבטא. זה לא עניין של ״להוריד את הרף״ לטובת נשים, אלא פשוט הצעה להתנהל בצורה יותר מודעת לאור הבדלי התנהגות נפוצים שנובעים מהבדלים מגדריים בביטחון העצמי.

4. השוואת תנאי ההעסקה

אחת הסיבות להבדלים בשכר על אותה עבודה באותו תפקיד ובאותו היקף משרה, היא שנשים מבקשות פחות. הרבה פחות. הן גם פחות מתמקחות על השכר. בבואכם לשכור עובדת חדשה וציפיות השכר שלה נמוכות משל גבר בעל אותו ניסיון ואותם כישורים, תציעו לה מה שהייתם משלמים לגבר. אם אתם לא בטוחים כמה זה, בדקו את נתוני השכר הנוכחיים בחברה. זו גם הזדמנות לבדוק אם קיימים אצלכם פערי שכר מגדריים. בדקו את הנושא מדי כמה חודשים והיו פתוחים לגביו. זה לא רק לשם ההוגנות, זה גם באינטרס שלכם: עובדת טובה שמשלמים לה מעט מדי עלולה לגלות אחרי חצי שנה כמה היא שווה באמת, להבין כמה מעט שילמתם לה, ולעזוב.

אבא מחזיק תינוק
Getty Images IL

5. התאמת מקום העבודה להורים

איזון בין החיים הפרטיים והעבודה (work-life balance) חשוב לנשים במיוחד, אבל גם להורים באופן כללי. גם אמהות וגם אבות מעדיפים מקום עבודה עם גמישות מסוימת בשעות ואפשרות לעבוד חלק מהזמן מהבית. להורים טריים זה קריטי במיוחד. מה אתם יכולים לעשות: לא לקיים הרבה פגישות חשובות לאחר השעה חמש, ולעודד גם אבות לשמור על איזון בריא בין העבודה לבית בכך שתאפשרו גם להם לצאת מוקדם לאסוף את הילדים ולהישאר איתם כשהם חולים. זה מיטיב עם כולם, וחברות שמציעות תנאי חופשת לידה שווים לאבות, כמו פייסבוק שמציעה 4 חודשים, מראות שרווחת העובדים חשובה להן. זו דרך טובה לשמר עובדים, וזה חשוב לאיזון הכללי: ברגע שנשים יולדות ונעדרות תקופה משמעותית ממקום העבודה, מופעל עליהן לחץ לסגת מכוח העבודה בכלל, אבל אם אבות יקבלו תנאים דומים לאמהות, הם יוכלו להיות הורים מעורבים יותר בחיי ילדיהם ונשים לא יצטרכו לסבול מכך שהן נתפסות כעובד סוג ב׳ בשל ההיעדרויות הצפויות להן כאמהות.

כדי לגייס יותר נשים וכדי לא לאבד את הנשים שכבר גייסתם, ייתכן שתצטרכו גם להשקיע בשינוי התרבות הארגונית בחברה (על כך, בתקווה, בפוסט אחר).

טיפ לסיום

תוכלו להתחיל ליישם את השינויים עוד היום ואף למדוד את השפעתם: תמדדו את מספר הנשים העוברות ב"משפך" הגיוס לפני ואחרי החלת השינויים. האם אחוז הנשים נשמר לאורך כל התהליך? האם יש שלב בתהליך שבו אחוז הנשים צונח לו לפתע? אם כן, זהו שלב בעייתי ובו עליכם להשקיע מאמצים בהמשך הדרך.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות שאולי פיספסתם

*#