"חברות השמה שלא יתאימו עצמן לעידן הטכנולוגי - לא ישרדו"

בחברות ההשמה מבינים כי הרשתות החברתיות ואתרי הדרושים יצרו מסלול זול ומהיר לגיוס עובדים, שבמקרים רבים הופך אותן למיותרות ■ הפתרון: מיזוג בין חברות, שינוי המודל העסקי, ושימוש בטכנולוגיות החדשות לטובתן

הילה ויסברג
הילה ויסברג

"מאוימות? ממש לא" - זו התשובה, על גרסותיה השונות, שהשמיעו חברות ההשמה שעמן שוחחנו בשבועות האחרונים. הדברים נאמרו בתגובה לנתונים שהצגנו, שלפיהם חברות ההשמה הולכות ודועכות, בעוד הרשתות החברתיות ואתרי הדרושים מתחזקים על חשבונן ככלי לגיוס עובדים.

מסקר שערכה חברת HRD בנובמבר 2011 עלתה תמונת מצב שאינה מותירה מקום לפרשנויות: נתח השוק (שיעור המועמדים הממוצע שגייסו מנהלים באמצעות כלי הגיוס) של חברות ההשמה בישראל הצטמק מ-27% ב-2010 ל-17% בלבד ב-2011. הסיבות להעדפת אמצעי הגיוס המקוונים ברורה: מאגר המועמדים גדול, הצורך במתווך (חברת ההשמה) נחסך, מה שהופך את הליך הגיוס לזול יותר. "פעם בכירים היו פונים לחברות השמה", אומרת מיכל עטייה, מנהלת הגיוס של חברת אפלייד מטריאלס, "היום כולם בלינקדאין".

למרות הנתונים המטרידים, חברות ההשמה בשלהן וממשיכות לטעון שאין סיבה לדאגה. עוזרת להם העובדה ש-2011 היתה שנה טובה לשוק העבודה הישראלי, שהגיע בסופה לרמת אבטלה של 5% בלבד. "הנתונים של HRD זה שטויות במיץ עגבניות" אומרת פול צוקר, בעלים ומנכ"ל חברת ההשמה נישה. "עובדה שהמחזור שלנו ב-2011 היה גבוה ב-8% לעומת 2010, למרות התחזקותן של הרשתות החברתיות".

בכל זאת, מגיע כלי חדש שמאפשר לכל מי שרוצה, לגייס עובדים כמעט בחינם - זה לא מעורר חשש?

"בהתחלה היינו מוטרדים מהרשתות חברתיות. טכנולוגיות חדשות זה דבר מטריד. אני מקבילה את זה ל'סינדרום הווידאו': כשהומצא הווידאו אמרו שהוא יחסל את הקולנוע, וקרה ההפך - זה רק פתח את התיאבון".

הגיוס ברשתות חברתיות

למרות זאת, בנישה הבינו שכדאי להקדים תרופה למכה. "אנחנו לומדים טכניקות מתקדמות של גיוס באמצעות רשתות חברתיות, כל היום וכל הלילה", מספרת צוקר. "כחברה שמגלגלת עשרות מיליוני שקלים בחודש, אני יכולה להרשות לעצמי יותר מהמגייסת הבודדת שיושבת עם הלפטופ במטבח. אין לה סיכוי נגדי. אני תמיד אהיה מקצועית ומהירה יותר ממנה. לגייס אנשים דרך הרשת זו לא הפואנטה".

מה הפואנטה?

"הפואנטה היא להבין לעומק מה הלקוח צריך. הרשת מוצפת באינפורמציה: כל מועמד בהיי-טק חושב שהוא ביל גייטס. אנחנו יודעים לסנן ולהתאים. גם אם חברת היי-טק תחליט לבצע גיוסים לבד ולא תעבוד אתי חצי שנה או שנה - היא תבין די מהר שהאלטרנטיבה לא רצינית. המנכ"ל לא יכול לשלם למגייסת שלו יותר משהוא נותן למתכנת, ואילו אני מתגמלת היטב את רכזות ההשמה המצטיינות. זהו העיסוק העיקרי שלי, ולכן המגייסת באמדוקס לא יכולה להיות טובה בו יותר ממני".

"אני לא מרגישה מאוימת", מוסיפה אורנה סגל, מנכ"לית קבוצת מנפאואר ישראל, "אבל אני גם לא אדישה. רשתות חברתיות הן אחד מכלי הגיוס כיום, וגם אני עושה בו שימוש. אני בעד הכלים הטכנולוגיים".

היכן בא לידי ביטוי היתרון שלך לעומת המגייס, שיכול לעשות בעצמו שימוש ברשתות החברתיות בעצמו? למה הוא צריך אתכם?

"היתרון שלי בא לידי ביטוי בערך המוסף: במקום שהארגון יוצף בקורות חיים ויתחיל לנבור בתוכם ולערוך ראיונות ל-40 מועמדים, אני אספק לו את שלושת המועמדים הטובים ביותר. החיסכון בזמן ובכסף הוא עצום - לכן הטענה על חיסכון כספי אינה מדויקת. בשורה התחתונה, אנחנו בעצם זולים יותר".

האם מאחורי ההצהרות הרשמיות של חברות ההשמה מסתתר חשש מפני עתיד בעייתי? רווית (שם בדוי), המצויה בתחום ההשמות, אומרת כי התשובה חיובית. "חברות ההשמה בהחלט נמצאות בלחץ, והלחץ הזה מייצר כל מיני תופעות", היא אומרת. "ההערכות כיום הן ש-30%-50% מהמשרות שחברות ההשמה מפרסמות הן פיקטיביות, כשהמטרה היא לאגור כמה שיותר קורות חיים של מועמדים פוטנציאלים, ולפנות אליהם אם יצוץ משהו רלוונטי. חברות ההשמה בפאניקה כי הן מאבדות כוח. הרשת פשוט ניטרלה אותן מבלעדיות. ממצב שבו מועמדים היו פונים רק אליהן, הן כיום רודפות אחרי קורות חיים".

חברות יתאחדו ויתמקדו

כשבוחנים מה קורה לחברות ההשמה בעולם, אפשר ללמוד מה צפוי גם אצלנו. בבריטניה, למשל, חברות ההשמה חטפו מכה אנושה לאחר המשבר של 2008. "ראינו הרבה חברות השמה שנקנו בידי חברות גדולות יותר, והיו חברות שהתאחדו", מספרת ד"ר אמה פרי, מבית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת קרנפילד בבריטניה, ודוברת בכנס משאבי אנוש שערכה המכללה האקדמית להנדסה אורט בראודה. "חברות בבריטניה מגייסות כיום עובדים דרך פייסבוק, טוויטר ולינקדאין אבל הן לא פונות לחברות השמה שיעשו את זה עבורן, אלא ליועצים לרשתות חברתיות. חברות ההשמה ייהפכו ממוקדות יותר - הן יעסקו בציד ראשים (האד הנטינג) ובגיוסים שבהם נדרשים מאסות של עובדים". נורית אגמי, מומחית לניהול קריירה ולינקדאין, שעסקה שנים רבות בציד ראשים, צופה שהמגמות האלה יגיעו גם לכאן. "בשורה התחתונה ההכנסות לא יירדו, שכן החברות יגבו יותר כסף בעבור כל משרה ובעבור חלקים שונים של תהליך הגיוס", היא אומרת. "כמות המשרות שיתגלגלו בשוק תקטן והרווחים יגדלו. כל חברה תעסיק הרבה פחות אנשים. בארה"ב ובאירופה חברות השמה גובות עמלה בשיעור של 300% משכר העובד. רק 10% מחברות ההשמה בארה"ב עוסקות בגיוס רגיל - הרוב מתמקדות בציד ראשים.

"במקביל, העיסוק בהשמה יהפוך למקצוע ממוסד עם אופק תעסוקתי", מסבירה אגמי. "חברות השמה צריכות להעסיק טאלנטים, ולא בחורות צעירות שנשחקות מהר ולא מפתחות מומחיות. זה יקרה רק באמצעות שותפויות. אני צופה שכל חברת השמה תעבוד עם שניים-שלושה ציידים שיהפכו ל'חביבי הבית'. במתווך דירות נעזרים כשהשוק מוצף, או כשהנכס לא נמכר ואתה כבר נואש. כך יהיה גם בשוק ההשמה - כשיצוצו משרות קשות לאיוש, משרות שהשכר המוצע בהן נמוך מהממוצע או באזורים קשים לגיוס, יפנו לחברות ההשמה".

"הצורך יישאר, המודל ישתנה" מסכים דרור קעטבי, מנכ"ל ובעלים של חברת קישורים IESF, "רק חברות מתמחות ישרדו. להשמת בכירים יהיה לעולם ביקוש שכן אנשי משאבי האנוש בחברה לא יכולים להיות מעורבים בגיוס הבוס העתידי וגם בדרגי הביניים ידרשו מודיעין עסקי וציד ראשים. המודל העסקי ישתנה גם הוא, כשחברות יעברו מתשלום על פי משכורת של מגויס - לתשלום עבור העבודה שנעשתה".

האיום הגדול: לינקדאין

"אם יש משהו שחברות ההשמה צריכות לחשוש ממנו, ובגדול, זה לינקדאין, אומר שרון ושלר, מומחה לשימושים עסקיים במדיה חברתית. "יש שם חצי מיליון ישראלים, ממוינים באופן מסודר לפי קבוצות. 50 אלף ישראלים נכנסים לאתר ביום. במקביל, רשתות אחרות מתחזקות והולכות, כמו xing.com ו-academy.com. "לראשונה, הכוח עובר לידי המועמדים - במיוחד היצירתיים שביניהם.

"בחור אחד, למשל, העלה בפייסבוק שלו מודעת חיפוש עבודה על רקע תמונה של שקית אינפוזיה, כדי להעביר את המסר שהוא בא להזרים דם צעיר לארגון. כיום הוא עובד. יותר ויותר אנשים מחליפים קורות חיים סטנדרטיים ב-'וידאו - 'CV קטעי וידאו שמועלים ליוטיוב ובהם הם מספרים על עצמם. גם מנכ"לים משווקים את עצמם ברשת. הכל הולך. המתווך נעשה פחות רלוונטי, ומי יודע מה נראה כאן בשנים הקרובות - משרה שתצוף על האייפון, או רשת שתאפשר לדבר עם המועמד בתוך 30 שניות? דברים מטורפים מומצאים כל הזמן".

האם חברות ההשמה ייעלמו?

"המתווך לא ייעלם, רק יפעל בטכניקות אחרות. אני מעריך שיתפתח בתחום ההשמה מקצוע שידמה לסוכן שחקנים: מישהו שיידע לשווק מועמדים מסוימים למשרות מסוימות. אנשים שטובים בשיווק עצמי לא יזדקקו להם, אבל אותו בחור ביישן, בוגר מדעי המחשב, שרוצה לעבוד כמתכנת אבל לא יודע להתלבש ומגמגם בראיון, ישכור אדם שישווק אותו. מה עושה מתווך? אורז את המוצר וקצת מנפח אותו. זה מה שיעשו חברות ההשמה".

סוג אחר ומעניין של תיווך מציעה מיכל מגן, לשעבר מנהלת משאבי האנוש של שילב, שהקימה את "Sharing HR -משתפים ומגייסים ברשת", אתר מקצועי-חברתי לשיתוף בקורות חיים של מועמדים.

הרעיון לאתר, מספרת מגן, נולד כשחיפשה מועמדים לתפקיד מנהל מותג ופנתה לקולגות בתחום משאבי האנוש בשאלה אם הם מכירים מועמדים רלוונטיים. "ידעתי שברגע שאפרסם את המשרה אוצף בקורות חיים", מספרת מגן. "כשהתקשרתי לחברת השמה - הייתי צריכה לתאר את המשרה בכזו דקדקנות שאמרתי לעצמי, 'למה אני צריכה בכלל להסביר את הדברים האלה?' הבנתי שיש צורך בשיתוף בין קולגות".

כך הוקמה זירה, שבתוכה פועלות כבר 150 חברות, לשיתוף בקורות חיים שהרשימו את מחלקת משאבי האנוש אבל אין לחברה תפקיד עבורם. "גם ככה כל האינפורמציה נמצאת כיום ברשת, והיא חשופה לעיני כל", אומרת מגן. "נגמר העידן של 'אני שומר את האנשים שלי אצלי'. הבעיה כיום היא דווקא בהצפה במידע, כי אנשים שולחים קורות חיים לכל משרה ומשרה, ויש צורך ב'שוטר תנועה' שיעשה סדר".

hila.weissberg@themarker.com

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker