איך למנוע 
מעילה בארגון

המציאות מוכיחה שלעתים דווקא העובדים הוותיקים והנאמנים ביותר ברמה האישית והארגונית הם אלה שעשויים לבצע מעילה

אייל בן אבי
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
אייל בן אבי

אם נבחן את מקרי המעילה הפנים־ארגוניים שבוצעו בשנים האחרונות, נגלה כי למרביתם יש מכנה משותף.

לא מדובר בעובדים חדשים שנאמנותם לארגון עדיין לא הוכחה, לא בעובדים עם עבר פלילי או רקע בעייתי שהיה עשוי לאותת על בעיה ביושרם, וגם לא בבכירים ביותר שחולשים על צמתי ההחלטה המרכזיים בארגון - המכנה המשותף של המעילות הפנימיות הוא שביצעו אותן עובדים ותיקים בארגון. כאלה שמכירים את הארגון ומנהליהם בטוחים שהם מכירים אותם לעומק לאחר שנים של היכרות אישית. "לא מאמינים, לא חשדנו", היא התגובה של העמיתים והממונים במקרים אלה.

אם בוחנים את הפרופיל האופייני של עובד שמועל, כפי שמצייר מחקר שביצעה פירמת ראיית החשבון והייעוץ PwC בקרב 5,000 ארגונים בעולם, מגלים כי ישראל אינה חריגה בהקשר זה - גם ברחבי העולם עובד שמועל הוא דווקא זה שלא חושדים בו. יהיה לו ותק של שש שנים לפחות בארגון, בתפקיד בדרג הביניים ובטווח גיל ממוצע של 31–40 שנה. למעשה, עובדים העונים לפרופיל זה הם בדיוק העובדים שחווים במקרים רבים את שלושת המצבים המגבירים סיכון למעילה:

צילום: דרימסטיים

הזדמנות: מכירים את הארגון לעומק ומזהים היחלשות בבקרות, אי שמירה על עיקרון הפרדת תפקידים וכו'.

לחץ: מצוקה כלכלית או שאיפה להרוויח בונוסים על ביצועים לאחר שמיצו את עקומת הלמידה בארגון.

תירוץ: תחושת "מגיע לי" ו"מזמן לא העלו את שכרי" המאפיינת לעתים עובדים ותיקים.

אבל כמו שבטנגו צריך שניים, כך גם למעילה נדרש פער ברמת הארגון. בארגונים רבים שוגים בהכרת העובד דווקא במהלך עבודתו בארגון. הארגונים המסודרים ביותר מבצעים תהליכי אימות והיכרות מעמיקה עם העובד לפני הגעתו לארגון, כולל בדיקות רקע ומבחני אישיות, אבל במשך השנים - אף שחלים שינויים בפרופיל האישי של העובד, כמו במצבו הכלכלי והנפשי - לא מבצעים בארגון בדיקה לעובדים קיימים ולא הערכת סיכונים מחודשת.

כדי למנוע מקרי מעילה והונאה, הארגונים נדרשים לפתח מודלים שתכליתם הערכת הסיכון למעילה לכל אחד מהעובדים בארגון, בהתאם למצבו הכלכלי, האישיותי והמשפחתי - תוך התאמה לרגישות המשרה. כמו כן, הארגון נדרש לעדכן, לתקף ולהחיל מודלים אלה מדי פרק זמן מסוים.

לדוגמה, בעת מעבר תפקיד או קידום של העובד. יש למפות את מרכיבי הסיכון גם בקבלת החלטות על קידום או מעבר תפקיד. למשל, מעבר מתפקידי בקרה לתפקיד ביצועי רגיש, עלול להגביר את פוטנציאל ההזדמנות ולפתות עובד למעול.

מעבר למודלים השונים, הדבר החשוב ביותר הוא היכרות רציפה עם העובדים ועם הרקע האישי שלהם במהלך שנות עבודתם. דווקא מעילות של עובדים שקיבלו זה מכבר "כרטיס כניסה" לארגון יתגלו בדרך כלל בשלב מוקדם משום שהם עדיין לא מיומנים בזיהוי כל מנגנוני הבקרה בארגון. עם זאת, המציאות מוכיחה שלעתים דווקא העובדים הוותיקים והנאמנים ביותר ברמה האישית והארגונית הם אלה שעשויים לבצע מעילה ולהסתירה היטב.

ממוצע הוותק של שש שנים ויותר הוא תקופת חיים, שבה עובד עלול להיקלע לסיטואציות בעייתיות בחייו שעשויות להגביר את ה"לחץ" על העובד - וגם את הסיכון שימעל.

הכותב הוא שותף וראש תחום ניהול הסיכונים 
בקבוצת הייעוץ PwC ישראל

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

כתבות שאולי פספסתם

לס נייט הכחדה אנושית מרצון

"נחיה חיים ארוכים ואז ניכחד": האיש שרוצה שלא יהיו יותר אנשים בעולם

FILE PHOTO: Twitter logo and a photo of Elon Musk are displayed through magnifier in this illustration taken October 27, 2022. REUTERS/Dado Ruvic/Illustration/File Photo

כיכר העיר המטורפת של אילון מאסק עוד עלולה להרוג אותנו