כולנו צריכים לקחת את MeToo# לעבודה

כדי למנוע הטרדה מינית שיטתית, על הנהגת הארגון לשנות את מאזן הכוחות ולחייב שכר שווה לנשים ולגברים

צור שפירא
צור שפירא
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה
צעדת הנשים בארה"ב
צעדת הנשים בארה"בצילום: Whitney Curtis/אי־אף־פי

תנועת MeToo# צמחה במהירות ברשתות החברתיות ובכותרות עיתונים ברחבי העולם, ויצרה שיח חשוב וקריאה לפעולה להבטחת סביבת עבודה בטוחה. בעוד זרקור התנועה הופנה עד כה בעיקר כלפי זירות בעלות נראות ציבורית גבוהה, תופעת ההטרדות המיניות אינה חדשה ואינה מוגבלת לתעשיות הבידור או לדרגים הבכירים בעולם הפיננסים ובמוסדות ציבוריים.

אדרבא, בעוד נשים וגברים אוזרים אומץ ויוצאים לתקשורת עם הפגיעה שחוו, הטרדות מיניות מתרחשות בשגרה במקומות עבודה שאינם זוכים לתשומת לב ציבורית. ברוב המקרים, קורבנות הטרדה מינית ישקלו בכובד ראש את הסיכונים הטמונים בחשיפתם — הכפשה ואובדן מוניטין, מניעת קידום ואף פיטורים. במרבית המקרים, חשש העובדות מהסיכונים הוא שיכריע. לכן, המאבק בתופעה עוד ארוך.

במאבק בהטרדות מיניות חשוב לכונן שינוי בהיבטים מבניים ותרבותיים של מקומות העבודה, כדי להבטיח ביטחון ונוחות משני טעמים עיקריים. ראשית, סיוע משפטי והליכים ארגוניים של מחלקות משאבי האנוש עלולים להיות איטיים ומסורבלים הן לקורבן והן בהובלת שינוי מערכתי. שנית, הטרדות מיניות מתקיימות תדיר במקומות עבודה כדפוס התנהגותי שנגזר מניצול לרעה של יחסי המרות הארגוניים־מגדריים. ככזה, הזירה הארגונית היא המוקד שבו יש לפעול. באין זרוע אחת שתמגר את תופעת ההטרדות המיניות, לכולנו — החל במנכ"ל, דרך מנהלים בדרגות הביניים ועד לעובדים מהשורה — יש תפקיד במאמץ להגיע לתרבות של אפס סובלנות לתופעה.

אחריות למאמץ זה אינה חלה על הדרגים השונים בארגון באופן שווה. על הנהגת הארגון ליישם מדיניות המקדמת שוויון מגדרי ואיזון ביחסי הכוחות לאורך כל שדרת המשרות הניהוליות. רצוי שמדיניות כזאת תלווה בחקיקה מיטיבה, כפי שנעשה באיסלנד, שמתקדמת לקראת שוויון מגדרי בשכר ובייצוג הניהולי בארגונים. ההנהלה הבכירה חייבת למלא תפקיד מרכזי בקביעת נורמות ארגוניות של חוסר סובלנות מוחלט להטרדות מיניות. בנוסף, עליה לפתח תהליכי קידום בדרגה והערכת ביצוע שיהיו בלתי תלויים במגדר, ולחייב שכר שווה עבור עבודה זהה. כך הארגון יכול להעצים עובדות ועובדים, לאפשר להם להשמיע את קולם באופן בלתי תלוי במגדר, ועל ידי כך לשנות את מאזן הכוח כדי שלא תתאפשר הטרדה מינית שיטתית בארגון.

במקביל, יש להפסיק לאלתר דפוסי התמודדות פסולים של הנהלות בכירות במקרים של חשיפת הטרדות מיניות. למשל, הנוהג לתת פיצוי כספי כדמי שתיקה לקורבנות, כדי להגן על המטרידים מינית ולשמור כביכול על מוניטין הארגון. למעשה, מוניטין הארגון יישמרו אם יחוסל הנוהג הנפסד הזה, המחליש את המאבק בתופעה וגורם לתחושת השפלה של הקורבנות. מתן דמי שתיקה מוביל לירידת מורל, לפגיעה בפריון העבודה ולחוסר יכולת למנוע עזיבה של עובדות ועובדים טובים שמאסו בתרבות ארגונית לקויה.

מאחר שהטרדה מינית היא חוויה מבדדת עבור הקורבן, יש לעודד תקשורת פתוחה בין עובדים, שתאפשר הזדמנויות לתמיכה קולגיאלית. באמצעות יצירת מרחבים אנונימיים ובטוחים (Safe Havens) למפגש, שיח וייעוץ הדדי, יוכלו קורבנות הטרדה ועובדים בכל דרג בארגון להיפגש הרחק מעינם הפקוחה של המנהלים והמטרידים, לתת ולקבל תמיכה רגשית ומעשית ותוקף לטענותיהם כשלב נחוץ לקראת מהלך ארגוני או משפטי.

תנועת MeToo# שמה את ההטרדות המיניות במרכז השיח הציבורי, ועל כולנו — מחוקקים, מנהלים ומנהלות, עובדים מהשורה ויחידים — מוטלת כעת החובה לנצל את ההזדמנות להביא לשינויים מהותיים בארגונים, שיבטיחו הגנה לכל העובדים והעובדות. לאור רוחב ועומק התופעה, הפתרון דורש תשומת לב מלאה ומחויבות ומעורבות של כולנו, ואין להסתפק בקולות הידוענים שסיפוריהם מגיעים לחשיפה מלאה במדיה.

הכותב הוא פרופסור לניהול באוניברסיטת ניו יורק (NYU)

תגובות