כך תנהלו נכון את העובדים המוכשרים והחשובים ביותר שלכם - זירת הדעות - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

כך תנהלו נכון את העובדים המוכשרים והחשובים ביותר שלכם

בכלכלה הנעשית תחרותית יותר ויותר, על ארגונים לנהל את הטאלנטים שלהם כמשאב קריטי להשגת תוצאות עסקיות מקסימליות

7תגובות
משרדי חברת WIX
מוטי מילרוד

אתם מעסיקים עובדים מוכשרים ואיכותיים ההכרחיים להצלחת הפעילות העסקית שלכם. זהו הישג לא מבוטל. אבל האם אתם מצליחים לשמר אותם?

כישרונות הם אותם 20% עובדים קריטיים, "טאלנטים", בעלי מכלול הידע, המיומנויות והיכולות להוביל את הארגון קדימה ולהתמודד בהצלחה עם אתגרי העתיד. סקר שנערך באחרונה ב–Human Capital Institute מצא כי ערכם של ביצועי טאלנטים כפול ואף משולש מזה של ביצועי העובדים הממוצעים.

ניהול כישרונות (Talent Management) הוא תהליך המשלב זיהוי, אינטגרציה, פיתוח, הנעה ושימור של טאלנטים לאורך ולרוחב הארגון. מחקרים חדשים מניבים ממצאים מובהקים: חברות המנהלות כישרונות באופן שיטתי מראות ביצועים פיננסיים גבוהים יותר בהשוואה למקבילותיהן בתעשייה. בממוצע, 30 החברות המובילות והמצטיינות בניהול כישרונות הגדילו את מדד הרווח לעובד ב–70%.

יתרה מכך, עזיבת כישרונות גוררת הפסדים כספיים משמעותיים, שהיו יכולים להימנע לו עובדים אלה היו נשארים בארגון. על פי חברת הייעוץ Hay Group, יותר מ–75% מבדיקות הנאותות של חברות מבוססות על הנכסים הלא מוחשיים ה"רכים" שלהם, היינו מאגר כישרונותיהם.

החשיבות של ניהול כישרונות ניתנת לכימות דרך ההחזר על ההשקעה (ROI). עלות ההחלפה של טאלנט יקרה פי כמה מעלות החלפת עובד ממוצע, בעיקר מפני שעם עזיבת הטאלנט אובד גם ידע חיוני לארגון, שלא לדבר על לקוחות העלולים לעזוב עמו. מחקרים מצביעים על עלות שנתית ממוצעת של 200–500 אלף דולר. אי לכך, תוכנית שתצמצם את תחלופת הכישרונות, היא משמעותית במונחי החזר על ההשקעה. פיטר קפלי, מרצה בבית הספר למינהל עסקים וורטון, מצא שטאלנטים מחפשים הוגנות ולכן אם אינם שבעי רצון, הם ימתינו לשעת כושר ויעזבו. וכאילו לא די בכך, הם אף עלולים לעזוב "רגשית" את הארגון. "עזיבה רגשית" יקרה לא פחות מעזיבה פיזית, היות שהטאלנט מתנדנד — מצד אחד אינו מתכנן לעזוב, אבל גם לא מתכוון להשקיע מאמצים יוצאי דופן למיצוי הכישרון שלו לטובת הארגון.

אז מה השיטה הטובה ביותר לניהול הכישרונות בארגון? בספרם החדש "ניהול משאבי אנוש: הגישה האסטרטגית", מצביעים הפרופסורים אילן משולם ויצחק הרפז על כמה צעדים. כצעד ראשון יש לבצע תהליך של זיהוי כישרונות — למפות את העובדים המוכשרים והקריטיים. יש לברר מה חשוב להם: מה יגרום להם להישאר בארגון, האם הוצעו להם הצעות מפתות מארגונים מתחרים, וכיצד ניתן להפוך אותם לשבעי רצון יותר.

כצעד שני, על הארגון להכין תוכנית שימור אישית לכל טאלנט שתתרום לפיתוח הקריירה שלו. תוכנית השימור תכלול:

עדכון שכר שיעור העדכון ייקבע ביחס לטווח השכר בשוק, בהתאם לסקר שכר. השאיפה היא לתת מעל מה שמקובל כממוצע לתפקיד בשוק, בדרך כלל בטווח של 50%–90%. רצוי להציע עדכוני שכר מובטחים לשנתיים־שלוש קדימה.

מענקי שימור — מקובל להציע מענקי שימור לטווח ארוך, לרוב בסדר גודל של שתיים־שלוש משכורות עבור כל שנה. בחברות ציבוריות מקובל לתת אופציות או מניות חסומות.

המרת הלוואות למענק — הלוואה שתומר למענק בתום תקופת השימור בתנאי שהטאלנט עדיין מועסק בארגון.

הקניית ידע — קורסים, מנטורינג והשתלמויות בחו"ל.

העצמה בתפקיד — אחריות ועצמאות רבה יותר, כולל שיתוף במידע ובהחלטות.

ניהול כישרונות הפך לחלק חשוב בניהול המשאב האנושי. על ארגונים לנהל כישרונות כמשאב קריטי להשגת התוצאות העסקיות הטובות ביותר בכלכלה הנעשית תחרותית יותר ויותר. התהליך צריך להיעשות באופן מושכל ושיטתי, ואין להשאירו ליד המקרה.

הכותבת היא סמנכ"לית משאבי אנוש מרצה, דירקטורית, ונציגת ציבור בבית דין לעבודה



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות