שוויון הזדמנויות בעזרת המעסיקים - זירת הדעות - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

שוויון הזדמנויות בעזרת המעסיקים

המעסיקים מחזיקים במפתח לפתרון הבעיה. הם בעלי היכולת הגבוהה ביותר לאתר חסמים מבניים, שמקשים על גישה לאוכלוסיות מגוונות

תגובות
לשכת תעסוקה ת"א
דודו בכר

השאיפה לשוויון הזדמנויות בשוק העבודה משותפת לרבים. אחרי עשרות שנים של מאמצים בנושא, ניתן להצביע על כך שבישראל מתפתחת גישה חדשה ומשוכללת יותר למיגור האפליה ולהגברת השוויון.

עם תחילת העיסוק בתופעת האפליה בעבודה, היה מקובל לחשוב עליה במובן הישיר ביותר: מודעת דרושים שמגדירה תפקיד לגברים בלבד, עובד מבוגר שמפוטר בכדי להעסיק תחתיו עובד צעיר, או מעסיקה שאומרת למועמד שהלקוחות יירתעו מנותן שירות ערבי.

על פי התפישה הזאת, הדרך להתמודד עם האפליה היא להגדיר אותה כהתנהגות לא־חוקית, ולאפשר לנפגעים לתבוע את המעסיק המפלה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שנחקק ב–1988, משקף את התפישה הזאת.

אלא שרק מספר מזערי של עובדים מוכנים להגיש תביעה כזאת, וגם כשכבר מגישים — לא פשוט להוכיח טענת אפליה. על רקע זה נולדה התובנה שעל המדינה לקחת אחריות. ב–2008 הוקמה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בישראל. ואכן, מאז הקמתה היא ניהלה בהצלחה כמה תביעות שעסקו באפליית מזרחים, אתיופים וערבים ובפערי שכר מגדריים — נושאים שכמעט ולא הוגשו בגינם תביעות קודם לכן.

אך גם נציבות חרוצה ביותר לא יכולה להעלים את הקשיים הקיימים בניהול מוצלח של תביעת אפליה, והנתונים ממשיכים לשקף דפוסים ברורים של אי־שוויון. יש הכרה גוברת בכוח המוגבל של התביעה המשפטית, לצד הבנה שהאי־שוויון בשוק העבודה נובע ממקור עמוק יותר ממעשים נקודתיים של מעסיקים ספציפיים. יש מקומות עבודה רבים שבהם לא ניתן למצוא אף עובד ערבי או אתיופי בדרגת ניהול בכירה, אך מנקודת מבטו של המעסיק — הוא מעולם לא קיבל קורות חיים של ערבי ולא מצא מועמד אתיופי שעומד בדרישות הסף של המשרה.

כך המעסיקים הופכים ממקור הבעיה — לסוכני שינוי המחזיקים במפתח לפתרון. המעסיק הוא בעל היכולת הגבוהה ביותר לאתר חסמים מבניים שמקשים על גישה לאוכלוסיות מגוונות, ואין תחליף לפעילות יזומה מצדו לטיפול באותם החסמים. נציבויות השוויון המוצלחות בעולם, כמו אלה בבריטניה ובבלגיה, משקיעות משאבים משמעותיים בקידום שותפויות עם מעסיקים להגברת השוויון.

בישראל נרשמה השנה תפנית משמעותית מצד המדינה. לצד המשך אכיפה נחושה כנגד תופעות ברורות של אפליה, מקדמת נציבות השוויון, בהובלתה של הנציבה הארצית, מרים כבהא, ובשיתוף עם רשות החברות הממשלתיות, מהלך אסטרטגי של ליווי וייעוץ למעסיקים להגברת הגיוון. במסגרת פיילוט שבו משתתפות חברת החשמל, עמידר ונמל אשדוד, המעסיקות יחד עשרות אלפי עובדים, מנותח מצבם של ארבע אוכלוסיות מטרה — נשים, ערבים, אתיופים ומבוגרים מעל גיל 45, מאותרים החסמים בגיוס ובקידום, ומגובשות תוכניות עבודה "תפורות אישית" להשגת יעדי העסקה לאוכלוסיות אלה.

פוטנציאל ההשפעה של מהלך כזה על השוויון במשק גבוה לאין שיעור מתביעה המטילה קנס. לצד המשך עשיית צדק עם נפגעי אפליה, מה שיקרב את המהפכה המיוחלת הוא התמקדות ברמת המאקרו והנעת מעסיקים לנקוט בצעדים אקטיביים להגברת הגיוון. חשוב לחזק מהלכים אלה ולאותת למעסיקים שמצופה מהם לא רק להימנע מאפליה, אלא גם לפעול באופן יזום להגברת השוויון.

הכותבת היא חוקרת במכון הישראלי לדמוקרטיה



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות שאולי פיספסתם