לשבור את התבניות בגיוס העובדים - זירת הדעות - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

לשבור את התבניות בגיוס העובדים

אף שיש אלפי משרות פנויות בעולם ההיי-טק, עדיין לא מזמינים לראיון את מי שאינו מתאים לתבנית: בן 30, בוגר יחידה טכנולוגית שגר במרכז

5תגובות
עובדות חרדיות
עופר וקנין

באחרונה נפתחה שנת הלימודים האקדמית — במוסדות שונים, בערים שונות, בחברות ובמגזרים שונים. גברים ונשים, יהודים וערבים, חרדים וחילונים, צעירים ומבוגרים — כל אלה לומדים לרוב במסגרות משותפות.

בשנים האחרונות חלה עלייה חדה ומשמעותית בפונים ללימודים אקדמיים בקרב האזרחים הערבים, והם מהווים כיום 16.5% מהסטודנטים החדשים בפקולטות למדעי המחשב, 13.1% בלימודי הנדסת חשמל ו–13.4% בהנדסת תעשייה וניהול. אף שהבשורה מעודדת, מאחר וענף ההיי־טק זקוק לבוגרים מוכשרים, כשבוחנים את השתלבותם של האזרחים הערבים בעולם העבודה, מוצאים כי הפערים בין היותם אקדמאים במקצועות טכנולוגיים, לבין השתלבותם בעולם העבודה בענף ההיי־טק עצומים. מדוע זה כך בעצם?

האדם הסביר מתנהל לפי תבניות. הן מאפשרות לנו להסיק מנתוני העבר על תוצאות העתיד. אך כשמדובר בעולם העבודה הנוכחי, ובפרט בגיוס עובדים, תבניות יכולות במקרים רבים להפריע למעסיקים להצליח בגיוס עובדים, ולמנוע מאוכלוסיות המרוחקות מעולם העבודה להשתלב בו.

בעולם העבודה, כשמתעורר צורך לגייס עובד, הטיפול בנושא עובר למחלקת הגיוס, וברוב המקרים מפורסמת בערוצי מדיה שונים מודעת גיוס. מועמדים שולחים את קורות החיים שלהם, ומחלקות הגיוס ממיינות את המועמדים בהתאם למה שהן חושבות שעשוי להיות גיוס מוצלח.

אנשי גיוס רגילים לעבוד בתבניות, כדי לייעל את התהליכים. ברוב המקרים קורות החיים של המועמדים "נזרקים" למערכת גיוס שממיינת אותם עבור החברה. אנשי גיוס, בעיקר בהיי־טק, פועלים לפי פרופיל המועמד שידוע להם כמוצלח: בוגר יחידה טכנולוגית (מצוין), גר במרכז הארץ (מושלם), מצטיין (התקבל!), בשנות ה–30 לחייו (אידיאלי), ולסיום גם שירת בצבא (עדיף ב–8200). קוראים לו שגיא, עודד או אמיר, ולא מוחמד, שחאדי או אביגיל־שרה.

אף שיש אלפי משרות שממתינות לאיוש בענף ההיי־טק לבדו, עדיין לא נראה שיש נכונות לנפץ את תקרת הזכוכית ולבחון מועמדים שאינם מתאימים לתבנית. יש עשרות אלפי מועמדים שאינם מתאימים לתבניות, אך יכולים להיות בדיוק אותם עובדים טובים, מוכשרים ונאמנים — לו רק היו נותנים להם את ההזדמנות.

מה עם אוכלוסיות שאינן נכנסות לתבניות האלה? אישה בת 48, מועמד מהחברה הערבית, אדם עם מוגבלות שלא הצטיין בתואר שלו, חרדי מבית שמש ללא ניסיון — רוב אלה כלל לא יקבלו את ההזדמנות להגיע לראיון, ופה נוצרת בעיה אמיתית.

שינוי עמדות ותהליכים הוא משימה קשה ומורכבת. נדרשת עבודת הכנה משמעותית עם המועמדים לקראת ראיונות וגם הכנה גם בצד של המעסיק: סדנאות, הכשרות ותיאומים. העבודה רבה — אבל משתלמת.

על כולנו מוטלת האחריות להוביל שינוי משמעותי, לשנות את מפת התעסוקה בישראל, להוביל תהליכים חדשניים ולשנות תבניות מיושנות. אם לא נקדם שינוי משמעותי, נמצא את עצמנו בבעיה אמיתית.

הכותבת היא מנכ"לית עמותת ITworks, המקדמת גיוון בתעסוקה



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות שאולי פיספסתם