איך להצליח בשילוב עובדים עם מוגבלות

השקיעו את מרב המאמצים כדי שהמועמד ירגיש בנוח ולא יחוש, ולו לרגע, כי המוגבלות תהווה חסם או גורם מעכב בקבלה לעבודה, אלא שידע כי ההפך הוא הנכון ■התמקדו ביכולות שלו לבצע את התפקיד — ולא במוגבלות

יפעה סימס
בעלי מוגבלויות
בעלי מוגבלויותצילום: תומר נויברג / ג'יני

אפילו בישראל של 2017, חלק ניכר מהאנשים ידברו בקול רם או יאטו את קצב הדיבור שלהם כשיפגשו אדם עם מוגבלות — גם אם מדובר באדם היושב על כיסא גלגלים, או אדם עם לקות ראייה, ובטח כשמדובר באדם המתמודד עם שיתוק מוחין. אין זה נובע מרוע חלילה, אלא מחוסר ידע ובורות. הלוא כל חיינו תפיסת המציאות שלנו כחברה היתה שאנשים עם מוגבלות הם "נכים" או "מפגרים", ועכשיו כולנו צריכים לעבוד קשה ולהשקיע כדי לשנות את העמדות האלה.

אם בצורה הזו אנו מתמודדים עם מפגש אקראי עם אדם עם מוגבלות, כיצד אנחנו מצפים ממעסיקים שיידעו כיצד לשלב אותם בעבודה? ללא כלים מתאימים, זו ציפייה שאינה הגיונית. אחד החסמים המשמעותיים שבהם אנו נתקלים מצד מעסיקים הוא חוסר ידע והבנה כיצד לקלוט ולנהל אדם עם מוגבלות. אנו מגלים שמרבית החסמים קיימים בעיקר כשמדובר במוגבלויות שאינן פיזיות. יש כמה כלים וכללים שיוכלו לאפשר למעסיקים לשלב בהצלחה עובד עם מוגבלות במקום העבודה.

1. אל תניחו, תשאלו

לדוגמה: נתקלתם במועמד עיוור? אל תניחו שהוא אינו יכול לעבוד על מחשב — תשאלו. קיבלתם קורות חיים שבהן מצוין כי המועמד עם לקות שמיעה? אל תניחו שהוא אינו יכול לשוחח בטלפון — תשאלו. נהלו שיח פתוח וכן על יכולותיו של המועמד לבצע את התפקיד.

2. התאמות

יש אנשים עם מוגבלות שאינם זקוקים להתאמות כדי לבצע תפקידים מסוימים, ויש שכן. ישנו מנעד רחב מאוד של התאמות, והלקות לא בהכרח מכתיבה את סוג ההתאמה. גם אם אתמול ראיינתם אדם עם לקות ראייה שציין כי הוא זקוק לתוכנת הגדלה, אין זה מעיד על כל המועמדים לקויי הראייה. שאלו את המועמד אילו התאמות הוא זקוק בהתאם למשרה אליה הוא מועמד.

יפעה סימס
יפעה סימסצילום: עדי לם

3. המוגבלות אינה רלוונטית

מלבד סיפוק הסקרנות שלנו — וכמעט כולנו חוטאים בעניין הזה — המוגבלות אינה רלוונטית לשיחה, ולכן אין לשאול מועמד לעבודה על המוגבלות עצמה בשום מקרה. זה לא יקדם אתכם באשר לשאלות על יכולתו לבצע את התפקיד או ההתאמות שלהן הוא זקוק, אם בכלל. התמקדו ביכולות שלו לבצע את התפקיד ובתפקוד שלו — ולא במוגבלות.

4. שאלו כל שאלה שהייתם שואלים מועמד בלי מוגבלות

מחובתכם כמעסיקים לבחון את התאמתו של מועמד למשרה. על כן, כלל האצבע הוא לשאול כל שאלה מקצועית רלוונטית לביצוע התפקיד.

5. סביבה תומכת

כבר בפעם הראשונה שבה אתם פוגשים באדם עם מוגבלות כמועמד, נסו לייצר סביבה פתוחה ונינוחה עבורו. שתפו אותו בכך שהארגון שלכם מקדם תעסוקת אנשים עם מוגבלות. השקיעו את מרב המאמצים כדי שהמועמד ירגיש בנוח ולא יחוש, ולו לרגע, כי המוגבלות תהווה חסם או גורם מעכב בקבלה לעבודה, אלא שידע כי ההפך הוא הנכון.

6.צריך לדעת גם להיפרד

כשעובד עם מוגבלות לא מייצר ערך עסקי לחברה, צריך לדעת גם להיפרד. אם בדקתם שניתנו כל ההתאמות הנדרשות לעובד לביצוע התפקיד, אם שיקפתם לו את הפערים ונתתם לו הזדמנויות לגשר עליהם, אם חיפשתם בכל החברה תפקיד אחר שמתאים לו, ולכל אלה אין מענה — יש סיכוי גבוה שמשרה שאינה מתאימה היא עוול גם לעובד עצמו, ולא רק לצוות ולמנהל.

כדי להצליח, צעדו צעדים קטנים. רתמו מנהלים ושותפים שיוכלו לסייע, יצרו חוויות מוצלחות, ובטוח שתיווכחו כמה זה שווה.

הכותבת היא מנכ"לית עסק שווה — מיזם ללא מטרות רווח לקידום תעסוקה אקדמית של אנשים עם מוגבלות, בשותפות של משרד העבודה והרווחה, ג'וינט ישראל־תבת, קרן משפחת רודרמן ומיטב דש השקעות

תגיות:

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker