האפליה מתחילה כבר בקורות החיים

המצב המשפחתי, מקום המגורים והמגדר הם אולי פיסות מידע שיכולות לעזור בחיזוי ההשתלבות של מועמד בצוות - אך אינם בהכרח חיוניים להערכה של מידת התאמתו לביצוע המטלות הכרוכות בתפקיד

זאב רוט
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
המנעו מלתת למועמדים להמתין באופן קולקטיבי במסדרון, כמו בתור בקופת חולים
זאב רוט

תארו לכם מצב שבו שני אנשים - דני ואורנה - שולחים קורות חיים לכמה חברות היי־טק. שניהם למדו יחד מדעי המחשב באוניברסיטת בן גוריון, שניהם עם אותו ממוצע ציונים, הם אפילו עבדו יחד בפרויקט שהעניק להם אותו ניסיון מקצועי. כשקוראים את קורות החיים שלהם, אין סיבה להעדיף אחת על השני. אבל ברגע האמת, דני הוזמן לרוב ראיונות העבודה, ואורנה לא. יכול להיות שזה מפני שדני נראה מתאים יותר מקצועית - ויכול להיות שזה מפני שאורנה בדיוק התחתנה.

השימוש הנפוץ ביותר במסמכי קורות חיים הוא בתחום התעסוקה - והאבסורד במבנה המקובל של המסמך הוא שהפתיח שלו כולל מידע שאינו בהכרח רלוונטי לתפקיד. השם הפרטי ושם המשפחה, המצב המשפחתי, מספר הילדים, מקום המגורים והמגדר הם אולי פיסות מידע שיכולות לעזור בחיזוי ההשתלבות של מועמד בצוות, אך אינם בהכרח חיוניים להערכה של מידת התאמתו לביצוע המטלות הכרוכות בתפקיד.

בסקר תחושת אפליה של עובדים ומחפשי עבודה וגיוון תעסוקתי במקומות עבודה, שנערך על ידי משרד התמ"ת ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ב–2013, השיבו 12% מהמשתתפים כי לא קיבלו אותם לעבודה מסיבה הקשורה להיותם נשים, אמהות לילדים קטנים, מבוגרים, ערבים, דתיים, מזרחים, עולים חדשים, משרתים במילואים או אנשים עם מוגבלות. תחושת אפליה חזקה יחסית בתהליך חיפוש העבודה נרשמה בקרב אנשים עם מוגבלות (36%), ערבים (29%) ואמהות לילדים עד גיל 6, חרדים ודתיים (23%) ומבוגרים (22%).

זכורים הימים שבהם ביקשו מכל מועמד מידע על שירותו הצבאי, מתוך מחשבה כי המסגרת הצבאית מהווה מעין מבחן קבלה ליכולתו של מגיש המועמדות לקבל מרות, להתייצב למשמרת ולהשתלב בצוות. אך האם אכן שירות צבאי מהווה הוכחה לכך במציאות? מובן שלא. יש ששירתו ואין הם מסוגלים לקבל מרות, ויש שלא שירתו מסיבות שונות והתייצבו בנאמנות בכל בוקר למשמרת. כשהחוק אסר לשאול בראיונות עבודה לגבי השירות הצבאי, נמצאו פתרונות הולמים הבוחנים גם נקודות אלה.

מעסיקים שמקבלים קורות חיים - ובדרך כלל מוצפים בהם - לומדים לסנן על פי קריטריונים שאינם בהכרח רלוונטיים, אך בהחלט עוזרים לקצר תהליכים. האפליה במקרה של דני ואורנה אינה נעשית בגלוי, אבל אפשר להניח כי מעסיקים יעדיפו להעסיק את דני, שיכול לעבוד במשרה מלאה, ואילו את אורנה, שלפני זמן קצר התחתנה ואולי בקרוב תיכנס להריון, ולא תהיה זמינה לעבודה במשרה מלאה בטווח הארוך - לא יהיה משתלם להעסיק.

בסופו של דבר, מעסיקים רוצים להעסיק את המתאימים ביותר למשרה, בעלי המוטיבציה הגבוהה ביותר והרצון להצליח ולהתפתח בתחום. ניתן לעשות זאת. ברגע שמתייחסים רק לכישורים המקצועיים והניסיון הפרקטי בתחום הרלוונטי לאותו תפקיד, ניתן לראות אם האדם הוא המוכשר ביותר לתפקיד. הדרך למיגור האפליה עוד ארוכה, אך כבר כיום יש לפתוח את הדלת בעבור אלה שנזרקים עוד בשלב שליחת קורות החיים.

הכותב הוא מייסד ושותף בחברת Get Busy לאיתור טאלנטים מקצועיים על סמך הכישורים המקצועיים שלהם.

לחצו על הפעמון לעדכונים בנושא:

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker