זכות השימוע אינה עומדת למכירה

לחלק גדול מעובדי אינטל שזומנו לשימוע לפני פיטורים, הוצעה בחירה: אם אתם רוצים פיצויים מוגדלים בגובה של לפחות שמונה משכורות, ותרו על השימוע ■ זהו מסר בעייתי בעל טעם לפגם

מוטי ארד
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים3
מוטי ארד

העולמית נמצא בכותרות. לפי הערכות, מספר המפוטרים בישראל יסתכם בכמה מאות, ועשוי להגיע אף ל–1,000 מתוך כ–10,000 עובדים שהחברה מעסיקה בישראל. לחלק גדול מהעובדים שזומנו לשימוע לפני פיטורים, הוצעה בחירה: אם אתם רוצים פיצויים מוגדלים בגובה של לפחות שמונה משכורות, ותרו על השימוע.

במסגרת השימוע יוכל העובד לנסות לבטל את רוע הגזירה. אם לא יצליח לבטלה, הוא יפוטר ויסתפק בפיצוי קטן באופן משמעותי. לפי ההערכה, קבוצת המפוטרים תכלול את העובדים שקיבלו את ההערכות הנמוכות ביותר במסגרת סקר הערכת העובדים השנתי, וקבוצת הפורשים מרצון תורכב מעובדים שקיבלו הערכות בינוניות.

עובדי אינטל בארה"ב
עובדי אינטל בארה"בצילום: בלומברג

המסר של החברה למועמדים לפיטורים, כי יקבלו פיצויים מוגדלים אם יוותרו על שימוע, מצביע על התנהלות בעייתית, שכן משמעותו ברורה: ממילא ידוע לכם שהסיכוי לשנות את החלטת הפיטורים בשימוע הוא אפסי, אז קחו "בונוס" ותחסכו לכולנו את התהליך המייגע של השימוע.

זכות השימוע אינה זכות שעומדת למכירה. ככל שיש בכוונת אינטל לתת תמריץ כספי לעובדים כדי שלא יממשו את זכות השימוע שלהם לפני פיטורים, יש בכך טעם לפגם, אם לא גרוע מכך. שיטה זו מצננת את המוטיבציה של עובד להשתתף בהליך שכל מהותו שמירה על כבודו כעובד, הזכאי לדעת לפני החלטה על פיטוריו מדוע יש רצון לפטרו, וכן מימוש זכותו של העובד לנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטרו.

שיטת התמריץ להימנע משימוע עלולה לעודד מעסיקים ליצור מנגנון של קנס לעובד שמבקש לממש את זכויותיו ולשמור על כבודו. העובדה שמדובר בתמריץ וולונטרי מצד המעסיק אינה משנה את מהות מניעת התמריץ, ככזו שתראה לעובד כקנס אם יממש את זכותו.

ניתן להמחיש זאת בדוגמה מתחום אחר של יחסי העבודה, של מתן תמריץ כספי לעובד שלא יממש את זכותו להתאגד בוועד עובדים, כשלכל הדעות, זוהי פעולה אסורה מצד המעסיק. לכן, אם הדבר יובא לבחינה שיפוטית, יש אפשרות שבית הדין לעבודה יראה בתמריץ לוויתור על שימוע לפני פיטורים פעולה בחוסר תום לב מצד המעסיק.

נוסף על כך, במקרה של פיטורי צמצום, בעיקר כשההחלטה עליהם הגיעה ממטה התאגיד הגלובלי, קבלת החלטה על רשימה מפוטרים המבוססת על הערכות ביצועים וציונים בלבד היא בעייתית. לאור חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפני קבלת החלטה על פיטורים רוחביים מסוג זה, שאינם נובעים מיוזמה של המעסיק הנובעת מחוסר שביעות רצון מהעובד הספציפי, יש לבדוק פרמטרים אישיים נוספים העשויים להביא לתוצאות שונות - למשל, מועמדים בעלי מוגבלות, חד־הוריים, משרתי מילואים, נשים, מיעוטים, ומגזרים אחרים שיש להתחשב בהם במישור של העדפה מתקנת. אם הקריטריון היחיד הוא ציון על איכות ביצוע העבודה, אפשר לומר שזו החלטה שאינה מתחשבת בנתונים רלוונטיים שמן הדין להתחשב בהם בסיטואציה כזו.

חשוב לזכור כי גם כשגרזן הפיטורים מונף מעבר לים, כשהוא מוחזק בידיים הישראליות לביצוע, יש לבצע את ההחלטה בהתאם לתנאי המדינה ולדיניה. נראה כי קניית זכות השימוע מהמועמדים לפיטורים אינה עומדת בדרישה זו.

הכותב הוא שותף בכיר במשרד רון גזית רוטנברג ושות'.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker