למעסיק אסור לחטט, גם לא בסמארטפון

אם העובד לא נתן את הסכמתו, אסור לעשות כל שימוש בתוכן פרטי של העובד

מוטי ארד
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
מוטי ארד

היחס של מעסיק לתקשורת האלקטרונית של עובדיו עלה באחרונה לכותרות בעקבות החלטתו של בית הדין האירופי לזכויות אדם בשטרסבורג, שבה דחה בית הדין, ברוב של שישה נגד אחד, את תביעתו של עובד היי־טק רומני שפוטר בשל תכתובת שערך במקום העבודה.

מדובר בתכתובת של עשרות עמודים אינטימיים עם ארוסתו ואחיו, שנשלפה מתוכנת מסרים שהעמידה לרשותו החברה לצורכי עבודה. שופט המיעוט בהחלטה ערך ניתוח מקיף ומעמיק בסוגיות השונות שעולות מהמקרה, וסבר שבית הדין החמיץ הזדמנות לקבוע הלכות חשובות בנושא פרטיות במקום העבודה.

דווקא הכללים והנימוקים שבדעת המיעוט - דומים לאלה שנקבעו בפסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בישראל בפברואר 2011 (פרשת איסקוב), ומהווים את הדין המחייב מעסיקים בישראל. בפסק הדין אמנם נקבעו הנורמות בנושא טיפול המעסיק בתיבות האי־מייל ובחומרי האי־מייל שבמקום העבודה, אך העקרונות האלה ניתנים להחלה ולהרחבה גם על רשתות חברתיות ואפליקציות מסרים מיידיים.

צילום: איור : עדי עמנואל

העיקרון המוביל הוא שהעובד אינו מוותר על פרטיותו בהיכנסו למקום העבודה. לעובד זכות וציפייה לגיטימית לפרטיות במקום עבודתו, החלה על אזורים פרטיים במקום העבודה (החדר הפרטי, מגירות השולחן ותאי השירותים), כמו גם מכשיר הטלפון, המחשב האישי והסמארטפון. כפי שמעסיק אינו רשאי לערוך בדיקות וחיפושים במגירות של עובדיו, גם אם ידרוש ויקבל חתימה על זכות שכזאת בהסכם ההעסקה; כפי שמעסיק אינו רשאי להאזין לשיחות הטלפון של עובדיו, אם לא מדובר בניטור שירות לקוחות; וכפי שמעסיק אינו רשאי לצלם את עובדיו באזורי העבודה הפרטיים - כך הוא אינו רשאי לבלוש אחר הפעילות האלקטרונית שלהם במקום העבודה, כאשר מדובר בתקשורת פרטית ואישית של העובד.

לעומת זאת, למעסיק יש את הזכות לניהול מקום העבודה, לפיקוח על ביצוע העבודה כראוי ולשמירת האינטרסים הלגיטימיים שלו ברכוש החברה, בקניין הרוחני שלה ובמידע הסודי שלה. לצורך כך, המעסיק רשאי להורות לעובדיו מהם נוהלי העבודה המחייבים, גם בתחום התקשורת האלקטרונית.

כדי להגן על האינטרסים שלו ולממש את זכויותיו בתחום התקשורת האלקטרונית, מחויב המעסיק לקבוע מדיניות פנים־ארגונית מפורטת של המותר והאסור בכל הנוגע לתקשורת אלקטרונית וליידע את העובד לגביה. במסגרת זו יקבע המעסיק אילו תוכנות מותר לעובדים להתקין על המחשבים ולעשות בהן שימוש; אילו התקנים מותר או אסור לחבר למחשבים; איזה מידע מותר ואסור להעתיק, לשנות, להעביר או לעשות בו כל שימוש אחר; כיצד ינוהלו הסיסמאות וההרשאות בארגון; ואיזה שימוש ייעשה בתיבות האי־מייל.

בכל הנוגע לכלל תיבות האי־מייל של העובד במקום העבודה, העיקרון הוא שאסור למעסיק או למי מטעמו לקרוא, לעיין, להעתיק או להעביר כל אי־מייל וכל תוכן של אי־מייל, כולל מודפס ולרבות כזה שנמצא בפח האשפה, אם העובד לא נתן הסכמה מפורשת, מודעת, מראש ועדיף גם בכתב לכל אחת מהפעולות האלה.

אם העובד לא נתן את הסכמתו, אסור לעשות כל שימוש בתוכן פרטי של העובד, אלא אם ניתן לכך היתר מבית הדין לעבודה בהליך משפטי שיזם המעסיק. בכל מקרה, ללא יוצא מהכלל, אסור למעסיק להתחקות אחר מידע של עובד בתיבת אי־מייל חיצונית־פרטית שלו (ג'ימייל, הוטמייל וכו') או בדף פייסבוק פרטי וסגור שלו, וזאת גם אם יש בידי המעסיק אמצעים שמאפשרים לו לעשות זאת.

הפרת הזכויות של העובד לפרטיות המידע עלולה להעמיד את המעסיק בסיכון לביצוע עוולה נזיקית של הפרת הפרטיות לפי חוק הגנת הפרטיות, ואף עלולה להוות עבירה פלילית לפי אותו חוק.

הכותב הוא שותף במחלקת הליטיגציה במשרד עורכי הדין רון גזית רוטנברג

תגיות:

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker