בהיי־טק כבר הבינו: ניסיון מקצועי אינו הכרחי - זירת הדעות - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

בהיי־טק כבר הבינו: ניסיון מקצועי אינו הכרחי

לצד התפישה המסורתית, שלפיה ניסיון מגדיל את פוטנציאל ההתאמה של העובד למשרה ומהווה תעודת ביטוח להצלחתו, אנו רואים חברות גלובליות כמו פייסבוק ואינטל, שגייסו בשנה החולפת עשרות עובדים ללא ניסיון למגוון תפקידם ■ תחילתה של מהפכה?

4תגובות

כמה פעמים שאלו אתכם בראיון עבודה אם יש לכם ניסיון תעסוקתי קודם בתחום? וכמה פעמים לא היה לכם בכלל את האומץ לגשת לראיון עבודה בגלל היעדר ניסיון מקצועי?

לצד התפישה המסורתית, שלפיה ניסיון מגדיל את פוטנציאל ההתאמה של העובד למשרה ומהווה מעין תעודת ביטוח להצלחתו, אנו רואים יותר חברות טכנולוגיה גלובליות שמגייסות עובדים ללא ניסיון. קחו לדוגמה את פייסבוק ואינטל, שגייסו בשנה החולפת עשרות עובדים ללא ניסיון למגוון תפקידי פיתוח והנדסה.

דוגמה נוספת היא גוגל, שספר חדש שכותרתו "איך להשיב לשאלות בראיון המיון של גוגל" שפורסם באחרונה, חשף את מה שכולנו כבר מתחילים להבין - לא עוד קורות חיים וניסיון קודם, אלא חיפוש אקטיבי של עובדים ותהליכי מיון שמדמים את יכולות העבודה האמיתיות של המועמד. מודל גיוס העובדים של גוגל הוא חדשני ופורץ דרך, ויש שיאמרו שהוא מקדים את זמנו. לגבי חברות הטכנולוגיה הישראליות, תמונת המצב מעט שונה - אך אופטימית.

אז איך מגייסים עובדים בהיי־טק הישראלי? בבסיס תהליך הגיוס עומד פרדוקס התעסוקה המוכר. מצד אחד, חברות הטכנולוגיה הישראליות מחפשות את העובדים הכי מוצלחים, מוכשרים, משכילים, יצירתיים וחדשניים שתואמים את התמהיל הגנטי של הארגון, ומקשרות תכונות אלה עם ניסיון תעסוקתי עשיר. מצד שני, יש פלח לא קטן של מחפשי עבודה שלא מגיע עם ניסיון קודם, אבל מחפש הזדמנות לחדור לשוק התעסוקה ולהתחיל לבנות קריירה מרשימה.

עובדות במשרדים של חברת היי-טק. למצולמות אין קשר לכתבה
בלומברג

הביקוש העצום לעובדים בעלי ניסיון יוצר מצב מאוד מורכב, במיוחד בקרקע תחרותית שבה החברות נלחמות על כל עובד. בין אתגרי הגיוס שמשתקפים באינטראקציה עם מועמדים בעלי ניסיון, נמצא הקושי להוציא את המועמד מאזור הנוחות שלו - ולהתמודד עם דפוסי עבודה וחשיבה שהתאמתם לתרבות הארגונית החדשה אינה טריוויאלית. אתגר נוסף הוא תנאי ההעסקה שדורשים מועמדים אלה, והאופן שבו הם דורשים אותו - במשא ומתן אסרטיבי ובלתי־מתפשר.

בקצה השני של הסקאלה נמצאים מועמדים חסרי ניסיון תעסוקתי רלוונטי. יכול להיות שהם יצאו עכשיו מהאקדמיה, או רוצים לעשות הסבה מקצועית. ייתכן אפילו שמדובר באנשים מוכשרים מאוד, שמסיבות כאלה ואחרות לא למדו. אלה יתאפיינו לרוב ברמות מוטיבציה גבוהות, ברעב להצלחה וברצון עז להוכיח את עצמם - ויהיו בעלי תובנות וזוויות ראייה חדשות.

כיום ניתן לראות יותר ויותר חברות טכנולוגיה ישראליות שמפעילות תוכניות של התמחות כדרך לאפשר לעובדים ללא ניסיון להיכנס לעולם העבודה לתקופת זמן מוגדרת, שמאפשרת בחינה של החברה את העובד ולהפך. אך התהליך בישראל עדיין נמצא בחיתוליו, בעוד בארה"ב הנושא מקובל מאוד, וענקיות הטכנולוגיה כמו מיקרוסופט, פייסבוק וגוגל מציעות תוכניות התמחות מובנות לחופשות הסמסטר בלימודים, עם אפשרות למצטיינים לעבוד במשרות סטודנטים ובסוף התהליך להיקלט כעובדים מן המניין. עם זאת, יש חברות ישראליות, בתחום התעשיות הביטחונית למשל, שלקחו את זה צעד אחד קדימה, וחשבו על שילוב העובד בארגון לאורך זמן. אלה מעסיקות בוגרי לימודים אקדמיים ללא ניסיון מקצועי במתכונת של משרת סטודנט.

כשמפעילים תוכניות כאלה, תהליך המיון עובר להתמקד בזיהוי הפוטנציאל. כמו שאמר מנכ"ל אמזון, ג'ף בזוס, באחת הפעמים שבהן נשאל על הדגשים שלו בחיפוש העובדים: "זה לא ה'איך' או ה'מה' זה ה'מי'". בעתיד הלא רחוק, גוגל כנראה תהווה את הסטנדרט, ויותר חברות ישראליות יצטרכו ליישר קו.

הכותבת היא סמנכ"לית משאבי אנוש של קבוצת Zemingo



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות