סטטוס-קוו של יחסי עבודה לא חוקיים

עובדים מוחתמים על חוזים הפוגעים בזכותם, בניגוד לדין. הם חוששים להתפטר, שכן הם מאמינים כי הם מנועים מלעבור לעבוד אצל המתחרה - האלטרנטיבה הטבעית

אורי וייס
אורי וייס

אחת השאלות החשובות בהסדרת חברה היא עד היכן החופש של הצדדים לעצב את יחסיהם בחוזה כרצונם? במלים אחרות, עד היכן השוק החופשי? השאלה הזאת יפה לא רק לגבי עסקות למכירת דירות - כי אם גם לחוזי עבודה, חוזי נישואים, הסכמי פונדקאות ומכירת איברים.

עד היכן החירות להגביל את זכויות העובד בחוזה? בית המשפט נדרש לשאלה, עד היכן חירותו של עובד לחתום על חוזה, שמגביל את יכולתו לעבור אל חברה מתחרה בתום עבודתו? בפסק הדין המכונן, עסק בית הדין הארצי לעבודה במקרה של מהנדס היי־טק בכיר, שהתחייב לא לעבור לעבוד אצל המתחרה במשך 22 חודשים מתום עבודתו. אותו מהנדס עבר לעבוד אצל המתחרה, והחברה שבה עבד קודם לכן פנתה לקבלת צו שיאסור עליו לעבוד אצל המתחרה.

צילום: ירון קמינסקי

בית הדין הארצי פסק כי יש לבחון אם המגבלה היא סבירה ומידתית - יש לאזן בין חופש החוזים לבין חופש העיסוק. כך, בית המשפט עבר ממטאפורה עמומה אחת למטאפורה עמומה אחרת - אבל גם נתן קריטריונים. בית המשפט קבע כי צריך לבחון אם יש אפשרות סבירה לכך שהעובד יגלה למעבידו החדש סוד מסחרי (תוך שהכישורים הנרכשים בעבודה אינם בגדר כך, אלא שייכים לעובד); אם שולמה תמורה מיוחדת תמורת אותו סעיף כובל; אם ניתנה לעובד הכשרה מיוחדת; ואם מתקיימת חובת תום לב מיוחדת. במקרה הספציפי, בית המשפט פסק, כי כיוון שעד הכרעתו חלפו תשעה חודשים, הרי שהסעיף בחוזה אינו תקף עוד, והעובד רשאי לעבוד כרצונו באשר יבחר.

העקרונות של פסק הדין הזה נראים סבירים ורצויים, ובכוחם להוביל לצדק בכל מקרה שיובא בפני בית דין לעבודה. אבל כ-15 שנה לאחר הינתנו, פסק הדין הזה כושל בשטח. מעסיקים מחתימים עובדים על סעיפים האוסרים עליהם לעבור לעבוד אצל מתחרים. כך גם כשמדובר בעובדים חלשים - אם הם יילכו לעורך דין לא פחדן, הוא יגיד להם שהם יכולים לצפצף על הסעיף בחוזה.

הבעיה היא שהעובדים בכלל אינם מעלים בדעתם לשאול את השאלה הזאת - או שאין להם את מי לשאול, או שעבור חלקם פסק הדין עמום מכדי להשיב להם תשובה חותכת. התוצאה היא שעובדים מוחתמים על חוזים הפוגעים בזכותם, בניגוד לדין. הם חוששים להתפטר, שכן הם מאמינים כי הם מנועים מלעבור לעבוד אצל המתחרה - האלטרנטיבה הטבעית. כך הם נהיים סחיטים ומוצמתים, ולכן חוזים כאלה מרבים גם הטרדות מיניות.

חלף פסק הדין. צריך לקבוע כלל חדש: מי שמרוויח פחות משכר מסוים - יהיה זה החציוני, הממוצע או אחר - הרי שבאופן אוטומטי סעיפים כאלה בטלים לגביו. גם אם יש פה ושם מקרים בודדים שבהם מוצדק להכיר במגבלה כזאת גם לגבי עובדים חלשים, הרי שמוטב לחברה לשלם באובדן היכולת להגיע למגבלה כזאת, לבל יוחתמו עובדים סדרתית על חוזים בלתי-חוקיים.

הגנה טובה יותר לעובדים כבר תהיה, אם ייקבע כי מעסיק שמחתים עובדים מעין אלה על סעיפי כבילה, יצטרך לשלם להם פיצוי, שהעובד יוכל לתבוע בסיום קשר העבודה. התמורה המשפטית הזאת צריכה להיעשות בחקיקה או בפסיקה - אבל את הסטטוס־קוו של יחסי עבודה רווחים המנוגדים לחוק, אין להותיר.

ויש אף ללמוד לקח כללי: זכויות עובדים צריכות להיות בהירות וברורות. עובד צריך לדעת מהי זכותו, ושאם היא מופרת, כדאי לו לתבוע ואף לא להתפשר בדרך על סכומים מגומדים מחמת האי־ודאות המשפטית.

הכותב הוא עמית במכון ון-ליר ומרצה למשפט עסקי

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker