בנט, טעית! - זירת הדעות - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

בנט, טעית!

התארגנות עובדים היא זכות יסוד, ולכן אינה "כשלון ניהולי" אלא אתגר ניהולי

9תגובות

בהתבטאות מעוררת חילוקי דעות, גרס לאחרונה יו"ר הבית היהודי נפתלי בנט כי "התארגנות עובדים הינה כישלון ניהולי". עם כל הכבוד שאנו רוכשים לשר הכלכלה, ספק אם ניתן לקרוא לחברות ישראליות מצליחות כמו טבע או כי"ל, עם ועדי עובדים חזקים ודומיננטיים, "כישלון ניהולי".

ניכר כי נפתלי בנט טרם הפנים את המפנה התודעתי אותו סימנה המחאה החברתית של קיץ 2011, ושהובילה לשינויים חברתיים-כלכליים שכבר נותנים אותותיהם במשק הישראלי. אחד משינויים אלו הוא השדרוג המבורך שחל במעמדה של העבודה המאורגנת.

אמיל סלמן

ברמה הערכית, על המגזר העסקי להפנים כי לעבודה מאורגנת, במתכונתה המודרנית, תפקיד מרכזי בהבטחת שיוויון וצדק חברתי מחד, ועמידה בסטנדרטים עולמיים של Corporate Values. תופעות מגונות של עובדי קבלן, עבודה בהיעדר תנאים סוציאליים ובשכר זעום לא ייאפשרו צמיחת משק תחרותי ולאורך זמן – יפגעו במוניטין של חברות, כמו למשל אמזון במחצית 2014.

בביטוי "עבודה מאורגנת", הכוונה היא להתארגנות עובדים אותנטית הרחוקה מאד מן ההתנהגות המונופוליסטית והאגרסיבית של הוועדים הגדולים במשק (חברת החשמל, רשות שדות התעופה והנמלים). לצערנו, אנו רואים כי התארגנויות אלו מעמידות אתגר ניהולי למנכ"לים שלא התמודדו בעבר עם תופעות כאלה, והן מחייבות מנכ"לים לשינוי תפיסתי בשתי רמות: ברמה הערכית-פוליטית, וברמה הניהולית-אופרטיבית. לכן, אמור מעתה, "אתגר ניהולי" ולא "כשלון ניהולי".

ברמה האופרטיבית, אנו מזהים מספר טעויות קלאסיות של מנהלים בבואם לנהל משא ומתן עם ועדי עובדים, ובראש ובראשונה היעדר יוזמה תהליכית. לא ניתן (והיום גם לא חוקי, ובוודאי שלא ראוי) לנסות לחסל את העבודה המאורגנת. על ההנהלה המזהה סימני התארגנות של ועד עובדים, לא כל שכן ועד שכבר התארגן ומוכן לנהל משא ומתן על תנאי ההעסקה, לנקוט ביוזמה תהליכית ולאמץ אל חיקה התארגנות זו, תוך מתן מירב החופש והלגיטימציה לראשיה, ובלבד שנשמרים "כללי משחק" הנוגעים לטובת העסק בכללותו. פעמים רבות, התגובה הראשונית של ההנהלה להתארגנות עובדים היא זו שתקבע את רוח המשא ומתן, ואת יעילות וחוסן ההסכם.

אייל טואג

מנכ"ל נייר חדרה צוטט בעבר כאומר "הוועד התנהל בחוסר אחריות". חשוב להבחין בין "התנהגות לא רציונלית" לבין "רציונל שונה". לוועד יש רציונל אחר, הוא מחויב לטובת העובדים ואינו מחויב לבעלי המניות. אבן הראשה של כל משא ומתן הוא האבחנה בין עמדות (מיקוח על תנאים) ובין אינטרסים (טובת החברה). בתהליך משא ומתן נכון – מתקיים שיח אפקטיבי המציב את טובת בעלי המניות וטובת העובדים כאינטרס משותף.

בתהליכים רבים ראינו כי המשאב החסר אינו כסף אלא כבוד אמיתי לצד השני. בחלק ניכר מן המקרים ההנהלה בזה לוועד, וזה מצדו רואה בהנהלה גוף מונוליטי שכל רצונו הוא לסחוט את העובדים עד טיפת הדיווידנד האחרונה. במשא ומתן אפקטיבי בונים הצדדים יחסי כבוד הדדי כתנאי מקדים. "כבוד הדדי" אינו "אמון". משא ומתן יכול להתנהל גם בחוסר אמון, ובלבד שהצדדים מכבדים אחד את השני, ובמיוחד את כללי המשחק שסיכמו בראשית התהליך.

טעות נפוצה נוספת נעוצה בחוסר הבנה של הנפשות הפועלות. מאז קיץ 2011 אנו רואים יותר צעירים (בני 35-25) נוטלים חלק בהתארגנויות עובדים. המאפיין המרכזי של צעירים אלו אינו תאוות הכוח (כמו בוועדים החזקים) או טובות הנאה אישיות, אלא אידיאולוגיה כנה של צדק חברתי.

יתרה מזאת, צעירים אלו מנהלים משא ומתן כדור ה-Y, והוא שונה באופן מהותי מניהול משא ומתן עם בני 50-40. את הצעירים האלה לא ניתן "לקנות" ב"ביטחון תעסוקתי" לאורך זמן – תנאי שאפיין בעבר חלק ניכר מיחסי העבודה – אלא בתנאי עבודה וסביבת עבודה אשר תיצור להם מוטיביציה להמשיך לתרום לחברה. נושא שהנהלות רבות מתקשות להתמודד אתו בשל היעדר ידע, היעדר ניסיון ולעיתים קרובות קבעון מחשבתי. קבעון זה, למשל, המונע הסכמות משותפות על כך שהיום, בשווקים דינמיים ומשתנים בהם צומחות התארגנויות העובדים (היי-טק, תקשורת, שירותים פיננסיים, וכד') מבינים גם העובדים כי לא ניתן לחתום על הסכמים לטווח ארוך, אלא יש לכוון להסכמים שנתיים, מתחדשים, הכוללים מנגנוני הערכה מחדש (Review) עם שינוי משמעותי של תנאי השוק.

פתחנו ביו"ר הבית היהודי, ולכן מן הראוי להפנות את תשומת ליבו דווקא למקורות העבריים הרואים בחיוב התארגנות עובדים, (ותודה לד"ר מיכאל ויגודה ממשרד המשפטים):

"רשאין הצמרין [=עושי הצמר] והצבעין [=צובעי הצמר] לומר: 'כל מקח שיבוא לעיר, נהיה כולנו שותפים בו. ורשאין הנחתומין [=האופים] לעשות רגיעה [=הסכם בנוגע לשעות המסחר] ביניהם. רשאין החמרין [=בעלי החמורים המובילים משאות] לומר: כל מי שימות חמורו - נעמיד לו חמור אחר. רשאין הספנים לומר: כל מי שתאבד ספינתו, נעמיד לו ספינה אחרת". (תוספתא, בבא מציעא, פרק יא)

לסיכום, מנכ"לים של חברות בינוניות וגדולות חווים בשנתיים האחרונות גל נוסף של המחאה החברתית: התייצבותה של העבודה המאורגנת כבסיס לצמיחה כלכלית יציבה וארוכת טווח. על מנת לרתום את העובדים לצמיחה עסקית, על המנכ"ל להבין כי העבודה המאורגנת ראויה היא, וכי יש לגשת למשא ומתן עם ועד העובדים מצויד בכלים שונים ממשא ומתן עם לקוח מרכזי, שותף אסטרטגי או ספק יחיד, ובעיקר – כלים חדשניים אשר אינם נשענים יותר על ניסיון עבר.

עו"ד מוטי קריסטל הוא מומחה למשא ומתן וניהול משברים. מייסד ומנכ"ל חברת NEST, והמנהל האקדמי של קורס משא ומתן מתקדם בתכנית המנהלים של הבינתחומי.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות