ארגוני העובדים חייבים 
להבין את חששות המעסיקים

האם המעסיק רשאי להביע עמדתו לגבי התארגנות עובדים?

שושנה גביש
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה

המחוקק והערכאות השיפוטיות מעניקים הגנה מקיפה ותקיפה לזכות ההתארגנות של עובדים במסגרת ועדי וארגוני עובדים ומביעים עמדה חד־משמעית בעניין. ראויים לציון בהקשר זה חוק הסכמים קיבוציים, המעניק הגנה חוקית מפורשת להתארגנות, וכן פסק הדין התקדימי בעניין פלאפון, שבו קבע בית הדין הארצי לעבודה כי שלב ההתארגנות של העובדים הוא "מחוץ לתחום" עבור המעסיק ונאסר עליו להתבטא בצורה כלשהי בקשר להתארגנות.

השאלה העקרונית - האם המעסיק רשאי להביע עמדתו לגבי ההתארגנות בשלבי התהוותה - אמנם תלויה ועומדת בפני בג"ץ, אך יש להניח כי אף אם בית המשפט העליון יקבל את העתירה, הוא יעשה כן תוך קביעת כללים ברורים שיסדירו את ההתבטאויות שהמעסיק יורשה להשמיע בעניין התארגנות העובדים, באופן שתימנע פגיעה בזכות ההתארגנות.

חרף עמדתם הנחרצת של המחוקק ושל הערכאות השיפוטיות בעניין ההגנה על זכות ההתארגנות, עדיין אנו נתקלים בתגובות עוינות מצד מעסיקים כלפי ניסיונות התארגנות של עובדיהם. מקרה שנדון באחרונה, הוא דוגמה קיצונית לכך: בכיר בהנהלת אחת החברות הגדולות במשק פנה לעובד שפעל להחתמת עובדים על טפסי הצטרפות לארגון עובדים במסגרת התארגנות ראשונית, וניסה לשכנעו באיומים ובהבטחות לחדול מפעילותו. הבכיר כינה את פעיל ההתארגנות בכינויי גנאי, דרש ממנו להשמיד את טפסי ההצטרפות לארגון ואיים שיפטר אותו במידה שימשיך בגיוס עובדים לארגון. לצד התנהגותו העוינת כלפי פעיל ההתארגנות, הבכיר הבטיח לו שאם יחדל מפעילותו, הוא יזכה לקידום בעבודה ולחסותו. הבכיר אמנם הפעיל לחץ כבד על פעיל ההתארגנות, אך לאיומיו לא היו השלכות מעשיות על העסקתו של העובד בחברה, ותנאי העסקתו של פעיל ההתארגנות לא נפגעו.

הפגנת עובדי חברת פלאפון. האינטרס של ארגון העובדים הוא קיום העסק כעסק משגשגצילום: תומר אפלבאום

בית הדין לעבודה קבע כי האיומים שבהם נקט הבכיר היוו הפרה של החוק ופגיעה בזכות ההתארגנות, וזקף לחובתו של המעסיק את העובדה שלא התנער בלשון ברורה ונחרצת ממעשיו של הבכיר ובכך שידר מסר של גיבוי למעשיו. מנגד, העובדה שהמעסיק לא פגע הלכה למעשה בתנאי העבודה של העובד הובאה בחשבון בקביעת גובה הפיצוי, שהועמד על סכום נמוך מרף הפיצוי המרבי שבסמכותו של בית הדין לעבודה לקבוע.

יש להניח כי תגובה עוינת זו ודומיה למהלכי התארגנות משקפות - מעבר להתנגדות לכל ניסיון לגרוע מכוחו של המעסיק - גם חשש אמיתי מפני השפעה לרעה של התארגנות עובדים על הגמישות הניהולית ועל יכולת התחרות, שלא לומר ההישרדות, של העסק מול עסקים הפועלים בסביבה עסקית שבה נורמות ההתנהלות כלפי העובדים אינן מכתיבות רף דומה לרף הקיים בישראל.

חשש זה מלווה בחשש שפעילותו של העסק בישראל תופסק ותועתק למדינה ידידותית יותר כלפי מעסיקים. מדובר בחשש ממשי שלא ניתן להתעלם ממנו, ושאם יתממש יסכן כמובן גם את מקור הפרנסה של העובדים. אם העובדים ישוכנעו כי חשש זה אמיתי ומוצדק, הם עשויים לסרב ליטול חלק בהתארגנות בשל חרדה למטה לחמם.

לפיכך, ארגון העובדים חייב להתמודד עם החשש ולפעול להפגתו, שכן אין צורך לומר כי האינטרס של ארגון העובדים הוא קיום העסק כעסק משגשג. אם ארגוני העובדים הקיימים והחדשים יתמודדו עם חשש זה בצורה חזיתית, וידגישו את מחויבותם לעתיד העסק ולשגשוגו לצד היתרונות שיש להתארגנות - גם מבחינת המעסיק - הרי שיש להניח כי לפחות חלק מהעוינות מצד המעסיקים תפחת.

הכותבת היא שותפה וראש תחום 
דיני עבודה במשרד עורכי הדין 
ש. הורוביץ ושות'

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker