תודה שאתם נותנים לי לעבוד כאן

בישראל של 2014, תת־הייצוג לנשים בדרגי ההנהלה הבכירה והדירקטוריון מדבר בעד עצמו, ופערי השכר בהתאם

יפעת זמיר
יפעת זמיר

לפני כעשר שנים, באחד מאירועי יום האשה, ישבתי בשיחת תחקיר עם אחת המשתתפות בפאנל שהנחיתי - אשה שמכהנת כיום באחד התפקידים הבכירים במשרד האוצר ואז עבדה באחד הבנקים הגדולים. "מזל שדירוג השכר בבנקים וכל התוספות ברורים כל כך, כי בחיים לא הייתי מבקשת את הדברים האלה עבור עצמי", אמרה האשה, שאי אפשר לחשוד בה בחוסר אסרטיביות. "מספיק לי שבחרו בי לתפקיד הבכיר, לא הייתי רוצה להתעסק עם הדברים הפחות חשובים".

מה היא בעצם אומרת? נשים, ולא משנה באיזה תפקיד, חשות בנות מזל כל כך, עד שמעטות יטרחו לברר את רמת התגמול עבור עבודתן ואם הן נמצאות ברמה זהה לקולגה שמכהן באותה פוזיציה. רק באחרונה סיפר לי ראש צוות בכיר באחת מחברות ההיי־טק הגדולות כי נשים שבאות לראיונות עבודה מבקשות דרך קבע 30% פחות מהגברים.

חשבנו שאנחנו כבר בדרך הנכונה. הרי אנשי עסקים וממשל מדברים כבר לא מעט שנים על קידום של יותר נשים לתפקידי מנהיגות וניהול; נשים צעירות כיום מוכנות טוב יותר, מצוידות בידע רחב יותר ושאפתניות מאי פעם. וכל זאת, בישראל של 2014, תת־הייצוג לנשים בדרגי ההנהלה הבכירה והדירקטוריון מדבר בעד עצמו, ופערי השכר בהתאם.

ממחקר עומק אמריקאי שערכה ב–2012 חברת מקינזי, עלו נתונים מפתיעים: ראשית, רוב מוצק של תאגידים אמרו כי יש חשיבות ברורה לגיוון מגדרי בעולם העסקים. עם זאת, נשים מאמינות הרבה פחות מגברים שההנהלה אכן מחויבת לכך. שנית, קיימים "חסמים עקשניים" - שיעור הגברים והנשים בדרגי הביניים של עולם העסקים שרוצים להתקדם דומה, ולמרות זאת, רוב מכריע מקרב המנהלות המצליחות גורס שהן אינן שואפות להגיע לדרגות הגבוהות ביותר בחברה.

יפעת זמירצילום: אייל טואג

את החסמים הרגילים אנחנו מכירים. מנהלות חסרות ספונסרים או מנטורים שיתמכו בהן, גברים מניחים לעתים קרובות שמנהלות לא יחפצו במשימות קשות, מנהלת אינה מציעה את עצמה, ולכן אם מוצעת לה משרה - ניתן להניח שהיא היתה מוכנה למשרה הזו כבר לפני שנה. נשים גם פונות לזירות ניהול של עבודות צוות, מה שכבר קיבל את הביטוי "גטו ורוד", וחסרים גם מודלים לחיקוי.

גם אצלנו בישראל החסמים מוכרים, אלא שבשנה האחרונה משהו בכל זאת השתנה. בעוד צמרת האוצר מייצרת ניראות כה מבטיחה, המנהלים סביבנו יבינו כי זהו עידן שלא יאפשר לגיטימציה להנהלה לא מגוונת מבחינה מגדרית. ואולם מכאן נדרשת עבודה. הנה כמה מההמלצות שכדאי להנהלות לאמץ:

א. הגדלת מפגשי אסטרטגיה: שתפו בהם גם את מנהלות דרג הביניים, כולל 50% נשים, תנו להן הזדמנות להעביר מצגות, לשתף פעולה עם אחרים ולשבור את הדיכוטומיה בין המחלקות.

ב. ביקורת על התרבות הארגונית: לבחון הנחות מקובלות על איך מנהלות "אמורות להתנהג", ולסייע למנהלים גברים להבין את השפה השונה.

ג. חסות מלמעלה: סגני נשיא בכירים ומנהיגים בכירים אחרים, ולא מנהלים ישירים דווקא, צריכים לדרוש כישרון מגוון לפיתוח מנהיגות בתפקידים גלויים.

ד. להציב יעדים ולמדוד: מנהלים בכירים משני המינים יתוגמלו, למשל על ידי קשירת קידום ופיצויים. קדמו סדר יום הדורש דיווחים שוטפים למטרה ושימו אותם על הלוח השנתי.

הדרך מורכבת. זהו מסע חברתי, ציבורי, משפטי, ובסופו של דבר גם אישי של כל מנהלת המנסה לפרוץ את תקרת הזכוכית. עם זאת, אני מצפה ממי שכבר הגיעה למשרה בכירה שתבין שלמטה בפירמידה השינוי עדיין לא חילחל, ולכן עליה להנחיל מורשת של שינוי - ולא רק לצפות ממנו להגיע.

הכותבת שימשה עד לאחרונה מנכ"לית עמותת כ"ן, כוח לנשים

תגיות:

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker