גיוון תעסוקתי בארגון - הלכה למעשה - זירת הדעות - TheMarker

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

גיוון תעסוקתי בארגון - הלכה למעשה

חברות בעולם ובארץ מבינות יותר ויותר, כי כוח אדם מגוון הכרחי לצורך עידוד חדשנות ויצירתיות בארגון

חברות בעולם ובארץ מבינות יותר ויותר, כי כוח אדם מגוון הכרחי לצורך עידוד חדשנות ויצירתיות בארגון. גיוון והכללה הכרחיים לצורך קידום מטרות ויעדים עסקיים, וכוח אדם מגוון עשוי להעניק לחברה יתרון מול המתחרים ולסייע בהגדלת מאגר הלקוחות.

האוכלוסיה בישראל מגוונת מאד מטבעה, מה שהופך יתרון לא מבוטל עם כניסתן של חברות בינלאומיות אשר מנהיגות מדיניות גיוון והכלה במקומות שונים בעולם.
עם זאת, עדיין קיימות אוכלוסיות שאינן מיוצגות או מקודמות דיין בשוק העבודה. חקיקת השוויון מתקדמת מאוד בישראל ואולם נראה, שכאשר מדובר בתהליך חברתי עמוק ומושרש יש צורך בשיתוף פעולה מצד המעסיקים ביצירת השינוי.

תומר אפלבאום

מדינות אירופה, ארה"ב וקנדה הבינו זה מכבר, כי הדרך לשוויון וגיוון היא באמצעות יצירת מדיניות ברורה של הנהלת החברה, הכוללת תוכניות עבודה, קביעת יעדים מדידים ובקרה.

מסקר שערך מגזין פורבס בשנת 2011 בקרב 300 מנהלים בכירים בחברות הרווחיות ביותר ברחבי העולם עלה כי בשני שליש מהחברות קיימות תוכניות לגיוס מגוון. כמחצית מהמשיבים ציינו כי בארגון קיימות גם תוכניות לפיתוח ושימור כח אדם מגוון כגון מנטורינג, פיתוח רשתות חברתיות בקרב העובדים, וכן פיתוח קשרים עם ארגונים מקצועיים המתמחים בגיוון.

הנשאלים התייחסו גם לחשיבות שהחברות רואות בבקרה ומעקב אחרי היעילות וההתאמה של תוכניות הגיוון לאוכלוסיית היעד. בנוסף, ציינו המנהלים כי הצלחתם - שלהם נמדדת גם ביחס לפיתוח והטמעת גיוון תעסוקתי בארגון.

מסקנות דומות עולות גם מדו"ח של חברת הייעוץ מקינזי בשנים 2011-2010 שעוסק בייצוג נשים בכירות בעולם העסקים, ב-235 חברות אירופאיות. המדינות שבהן נעשה הסקר הן: שוודיה, נורבגיה, בריטניה, בלגיה, הולנד, צרפת, צ'כיה, איטליה וגרמניה.

מן הסקר עלה כי התנאים הנדרשים לשילוב נשים בתפקידים בכירים הם מחויבות ההנהלה המתבטאת גם הצבת יעדים מספריים ברורים לייצוג בעמדות בכירות בארגון. בדומה למחקר של פורבס, גם כאן עלה הצורך ביצירת תוכניות הכשרה ופיתוח לאוכלוסיה המדוברת כדי לסייע בהעצמת הכישורים והרשתות החברתיות הנדרשים לצורך קידום בארגון. גם מדיניות מקדמת ומנגנוני תמיכה בנשים (כמו סבסוד מעונות) המאפשרים סגירת פערים.

בדו"ח אחר שפירסמה מקינזי ב-2011 נמצא כי בלמעלה מ-90% מהחברות התקיימו לפחות 20 יוזמות שונות שמטרתן קידום גיוון מגדרי. כמו כן, 40% מהחברות הציבו את הגיוון המגדרי כאחד מעשרת הנושאים האסטרטגיים המקודמים ביותר (כמעט כפול יחסית ל-2010).

נראה כי גם בישראל יש מקום לכך שארגונים, במגזר הפרטי והציבורי, ינהיגו בחברות את נושא הגיוון התעסוקתי. בכנס השנתי של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שיתקיים ביום 6 במארס 2013 ידונו מנהלים ומנהלות מארגונים שונים, בין היתר בשאלה כיצד יוצרים ומנהיגים שוויון. כן, יושק לראשונה מידעון של נציבות השוויון ובו פירוט הדברים בהן ניתן להיעזר בנציבות השוויון בכל הנוגע למניעת אפליה ותוכניות להטמעת שוויון.

עו"ד אינה סולטנוביץ'-דוד היא נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה בפועל



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות