קידום נשים מתחיל בראש הארגון

האחריות של מובילי הארגונים היא ליצור תרבות ארגונית המכירה, מוקירה ומכבדת הישגים ותוצאות ללא כל קשר להשתייכות העובד או העובדת לקבוצה מסוימת - מגדרית או אתנית

אלה מרום
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים2
אלה מרום

שיעור הנשים העוסקות בתחומים טכנולוגיים הוא נמוך בכל קנה מידה אפשרי. זו עובדה. מחקרים רבים נערכו בשנים האחרונות כדי לבחון את השפעות הסביבה שתורמות לעניין. המודעות הגבוהה כיום לשיעור הנמוך של נשים במקצועות טכנולוגיים גורמת לשינוי בהתייחסות הממסד החינוכי ולהגברת העידוד של נשים לפנות לכיוונים טכנולוגיים.

האם הסיבה לשיעור הנמוך של נשים שהולכות ללמוד מקצועות טכנולוגיה והנדסה נעוצה בדעות קדומות על הענף? כדי לענות על השאלה יש להבין תחילה כי קיימת חשיבות רבה למה שקורה כאן ועכשיו, או במלים אחרות - איך נשים שעוסקות כיום במקצועות טכנולוגיים לא ימצאו את עצמן מופלות לרעה עקב היותן נשים בעת קבלה למקום עבודה, ויקבלו שכר ההולם את כישוריהן ותפקידן ללא קשר מגדרי ובעת קידום בהמשך הדרך.

צילום: דרימסטיים

חוקים רבים בישראל תומכים במניעת אפליה על רקע מגדרי - אך אין די בכך. כמו תמיד, הכל מתחיל מלמעלה, מראשי הפירמידות השונות. למובילי הארגונים יש השפעה רבה על הצביון האנושי של ארגוניהם. זוהי האחריות שלהם ליצור תרבות ארגונית המכירה, מוקירה ומכבדת הישגים ותוצאות ללא כל קשר להשתייכות העובד או העובדת לקבוצה מסוימת - מגדרית או אתנית.

תרבות ארגונית שכזו יודעת להעריך עובדים במדדי תפוקה ולא רק לפי תשומות או לפי ניראות לעין (יש שיקראו לה "קולניות ארגונית"). תרבות ארגונית שכזו יודעת לתת מקום לכל אדם וליכולותיו, ללא דעות קדומות. מאחר שהאדם נמדד על פי תוצאות מעשיו, התפוקות שלו מדברות בעד עצמן ותורמות תרומה חיובית לארגון והישגיו.

סביבת עבודה בארגון שכזה היא גמישה. לעובדים יש אמצעים טכנולוגיים לעבוד במשרד, אך גם מחוצה לו, בשעות גמישות. מאחר שהם לא נבחנים אך ורק בפרמטרים של "נוכחות ארוכת שעות במקום העבודה", אלא נמדדים בתפוקות ויש להם "קבלות" - התוצאות שלהם מדברות בעד עצמן, ומוכיחות כי מה שחשוב יותר זה עמידה איכותית ביעדים.

משפחה אינה נחשבת לנטל או לטאבו, אלא נתפשת כחלק טבעי מהחיים. תרבות כזו דורשת גם עובדים שיודעים לעבוד בסביבה של אמון הדדי, בעלי מחויבות אישית גבוהה, יושרה ועצמאות. בסביבה כזו באמת אין משקל למין העובד ולדעות הקדומות שעלולות להיות מקושרות להשתייכות מגדרית. נכון שזה נשמע אוטופי, אבל זה באמת עובד. סביבה כזו עשויה להתאים לארגונים שונים, אבל מתאימה במיוחד לתחום הטכנולוגי, שבו האמצעים המסייעים לעבודה גמישה מצויים ומקובלים מאוד.

גם הנשים צריכות להאמין בעצמן וביכולותיהן, אבל שום אמונה בעצמך לא תעזור בארגון שפוסל על הסף קורות חיים של נשים. בארגון שאינו מפלה נשים לרעה, נראה לעתים מנהלים שמבינים שהצוותים שלהם כוללים מספר נמוך במובהק של נשים, ומתעקשים לבקש מהאחראים על הגיוס המסייעים להם לראות גם קורות חיים של מועמדות, במידה שאין מספיק כאלה. יש כאלה שאף יחליטו במצב כזה לזמן כל מועמדת שקורות חייה מגיעים עבור המשרה המוצעת.

אז כן, הכל מתחיל מלמעלה, ואחריות חברתית מתחילה קודם כל בתוך הארגון - ביצירה של סביבת עבודה הפתוחה לגיוון של ההון האנושי שלה.

הכותבת היא מנהלת משאבי האנוש באורקל ישראל

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker