אוניברסיטה או מכללה? איך לגייס עובדים טובים יותר - ומה אפשר ללמוד מהמוסד - זירת הדעות - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

אוניברסיטה או מכללה? איך לגייס עובדים טובים יותר - ומה אפשר ללמוד מהמוסד

ככל שחברות יהפכו את שלב גיוס המועמדים משלב טכני לשלב מהותי, הבוחן כישורים ספיציפיים המותאמים לצורכי התפקיד או העבודה, יהיה באפשרותן לצמצם את הסטיות והטעויות שמביאות כיום לאיבוד של מועמדים מוכשרים לתפקיד

7תגובות
צעירים.ות מחכים לראיון עבודה
shutterstock

ביום ראשון תיפתח שנת הלימודים האקדמית, ועמה תעלה לדיון שוב השאלה האם מעסיקים, וחברות היי-טק בפרט, מעדיפים לגייס בוגרי אוניברסיטאות על פני בוגרי מכללות. בפרסומים שונים בעניין הסבירו מקורות מענף ההיי-טק כי העדפה זו נובעת מההנחה שהלימודים באוניברסיטאות מהווים תו תקן למצוינות, וכי מדובר בכלי סטטיסטי יעיל שמסייע לחברות לסנן ולברור את המועמדים הרבים שמתמודדים על המשרה.

אלא שבדומה לכל כלי סטטיסטי אחר, גם כאן יכול שיהיו סטיות או טעויות שיביאו לכך שדווקא העובד המוכשר והיצירתי ביותר יתפספס ולא יתקבל לעבודה, וזאת בשל החלטה או נסיבות חיים שהביאו אותו ללמוד במכללה ולא באוניברסיטה. 

במצב שבו החברות הגדולות מתחרות ביניהן על העובדים הכוכבים, מי שעתידים להיות סטיב ג'ובס או ביל גייטס הבאים, מן הראוי לשאול האם הדרך בה הורגלנו בגיוס עובדים עדיין עובדת, והאם ישנה דרך אחרת, אפקטיבית יותר, לאיתור העובדים המוכשרים ביותר לתפקיד.

ואכן, ככל שחברות יהפכו את שלב גיוס המועמדים משלב טכני לשלב מהותי, הבוחן כישורים ספיציפיים המותאמים לצורכי התפקיד או העבודה, יהיה באפשרותן לצמצם את הסטיות והטעויות שמביאות כיום לכדי איבוד של מועמדים מוכשרים לתפקיד. דוגמה למקום עבודה שמיישם שינוי תפיסתי זה הוא המוסד, אשר במקום לפרסם מודעת דרושים בנוסח הסטנדרטי, פירסם מודעה שכללה כתב חידה, אשר רק מי שהצליח לפתור אותה יכול היה להגיש מועמדות לתפקיד.

ראיון עבודה

גם בענף ההיי-טק ניתן לבצע מיונים לתפקיד על בסיס מבחן ראשוני של כישורים. כך למשל, ניתן לבצע למועמדים פוטנציאלים האקתון (שילוב של המילה Hack ו-Marathon), מעין תחרות פיתוח אשר תהיה פתוחה לכל הסטודנטים מכל מוסדות ההשכלה הגבוהה, ואף לאלה חסרי ההשכלה הרשמית. הדבר יאפשר לחברות לבחון את כישוריהם האמיתיים של המועמדים, ובכך למעשה לאתר ולגייס את המועמדים בעלי דפוס החשיבה, המצוינות והיצירתיות הטובים ביותר.

יצוין כי חברות שונות בענף ההיי-טק מקיימות האקתונים פנימיים לעובדים קיימים, בני מספר שעות או ימים, כאמצעי לסיעור מוחות והעלאת רעיונות חדשים, אך מעטות מהן משתמשות בכלי זה כאמצעי לגיוס עובדים.

ניתן לקיים גם תחרות רעיונות מדעיים או כתיבת מאמר מדעי קצר, ברמת הרעיון ופיתוחו הבסיסי, אשר יאפשרו לחברות להתרשם בין היתר מרמת היסודיות והשליטה של המועמדים בתחומי הפעילות של החברות.

כלים חלופיים אלה "אדישים" לנתונים היבשים העולים מקורות החיים, ובוודאי לשאלה היכן למדו המועמדים. כלים אלה אף עולים בקנה אחד עם דרישות הדין האוסרות על אפליה בפרסום הצעת עבודה, שכן הם מסננים את המועמדים, כשלב ראשוני ועיקרי, בהתאם לכישוריהם וללא שיקולים זרים ואסורים.

יש להניח כי כלים אלה ידרשו מהמעסיקים משאבים גדולים יותר לצורך הליך הגיוס, אך מנגד הם יאפשרו בחינה טובה יותר של התאמת העובד וכישוריו לתפקיד, וזאת על פני כלים סטטיסטים והשערתיים. הרווח בשינוי זה הוא לשני הצדדים במשוואה - המעסיק והעובד. המעסיק ירוויח בכך שיגדיל את אחוזי ההצלחה וההתאמה בגיוס המועמדים לתפקיד ובאיתור המספר הרב ביותר של העובדים המוכשרים בתפקיד, ואילו העובדים המועמדים לתפקיד ירוויחו בכך שתינתן להם הזדמנות הוגנת בהתמודדות על התפקיד, וסיכוייהם לא ייחתכו רק מעצם השאלה באיזה מוסד אקדמי למדו. 

הכותבת היא שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד עמית פולק מטלון



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#