הפחתת השכר לאלי יונס תממן מענקים לכל עובדי מזרחי טפחות - זירת הדעות - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

הפחתת השכר לאלי יונס תממן מענקים לכל עובדי מזרחי טפחות

חיוב או לפחות עידוד פרסום מדד ג'יני בחברות הציבוריות, עשוי לתת פתרון ראשוני לבעיית האי-שוויון בחלוקת ההכנסות

17תגובות

 מדד ג'יני מודד את האי-שוויון בחלוקת ההכנסות. מקדם אפס פירושו שוויון מושלם, כולמר שלכולם אותה הכנסה, ואילו מקדם 1 פירושו אי-שוויון מוחלט, כלומר, שאצל אדם אחד נמצאת כל ההכנסה.

ב-1979-1997 נשמר מדד ג'יני של ישראל באותה רמה בערך - 0.32. ואולם מ-1998 גדל המדד ליותר מ-0.39, וכך אנו ניצבים כאחת המדינות בעלות האי-שוויון הכלכלי הגדול ביותר מבין מדינות המערב.

מדד ג'יני מייצג את חלוקת ההכנסות באוכלוסייה, אך האם ייתכן שקפיצת המדד קשורה לחלוקת הכנסות שוויונית פחות בתוך החברות עצמן? בשנים האחרונות אנו שומעים יותר ויותר על בונוסים ומשכורות מנופחות לבכירים במשק מצד אחד, ועל שכירים שעובדים קשה ועדיין מתקשים לגמור את החודש מצד אחר.

בואו נבחן כיצד חלוקה מעט יותר שוויונית יכולה להשפיע על הפרטים בפירמה. ניקח לדוגמה את בנק מזרחי טפחות. שכרו של המנכ"ל, אלי יונס, היה כ-14.3 מיליון שקל ב-2010, כאשר בבנק מועסקים כ-4,000 עובדים. ואולם אם נקבע את משכורתו על סכום "צנוע" של כ-3 מיליון שקל בשנה, הרי שכל עובד יוכל לקבל מענק שנתי של כ-2,800 שקל. מנגנון חלוקה הוגן יותר שבו נחלק את עודפי המשכורת רק לאותם עובדים שאינם בתפקידים בכירים - עשוי להביא לכדי הכפלת המענק השנתי.

חיוב או לפחות עידוד פרסום מדד ג'יני בחברות הציבוריות, עשוי לתת פתרון ראשוני לבעיית האי-שוויון בחלוקת ההכנסות. יש בפרסום המדד כדי לייצר לחץ חברתי על החברות הציבוריות לשפר את שוויון חלוקת ההכנסות ולשמש חלון ראווה למשיכת עובדים איכותיים ולהתנהלות חברתית ראויה. המדד יוכל אף להוות אינדיקטור להחלטת השקעה בחברה מסוימת, בכך שישפוך אור על אופי ההנהלה (מרוסנת, תאבת בצע, מכירה בחשיבות עובדיה), ואופן הקצאת משאבי החברה בין הפרטים השונים.

ברוח המחאה החברתית, השאיפה היא לייצר טרנד של אחריות חברתית שיביא לתחרות בין הפירמות על גובה המדד - כדי להאירן באור חיובי בפני עובדיהן, המשקיעים בחברה והציבור. ניצנים ראשונים ניתן כבר לראות בהודעת חברת שטראוס כי תקפיא את שכר הבכירים ותעניק תוספות לעובדים הזוטרים.

המבקרים יעלו טענות כמו מתן הטבות לבכירים שלא על דרך משכורת או בריחת מנהלים אל מעבר לים. על הטענה הראשונה ניתן לענות בכך שאכן את המדד יש לבנות תוך הכללת סך ההטבות שמקבל כל עובד, בהן מענקים ואופציות. אכן לא נוכל להבטיח כי המדד יהיה מדויק, אך עדיין יש בו כדי לשקף באופן נאות את האי-שוויון בחלוקת הרווחים בחברות השונות.

על הטענה השנייה ניתן לענות בכך שכאשר מדובר בחוקר, במדען או בכל איש אקדמיה, הרי שברור מדוע יש לדאוג ולשמרם במחוזותינו ולפיכך להשוות את תנאי העסקתם לאלה שמעבר לים. אבל האם כך הדבר כאשר מדובר במנהלים? האם חסרים מנהלים מוצלחים בישראל שיוכלו למלא את מקומם של אלה שיחפשו עתיד טוב יותר מעבר לים? אם יש משהו שלא חסר במדינתנו - הרי שאלה מנהלים.

הכותב הוא עורך דין וכלכלן



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#