תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

לא כל הפליה לרעה במקום העבודה מחייבת תיקון לטובת הצד המופלה לרעה

בעקבות ס"ע 8924-07-10 ולדיסלב אברמוב נ' שרותי בריאות כללית (מרכז רפואי העמק), 9.2.2014, סוקרת עו"ד שושנה גביש את נושא ההפליה לרעה במקום העבודה – מאבחנים אסורים, מאבחנים לא רלבנטיים, גוף ציבורי מול גוף פרטי ושיקול דעתו של בית המשפט

הרבה פָנים וגוונים לסוגיית ההפליה במקום העבודה. אני מבקשת להאיר חלק מפָנים וגוונים אלה באמצעות סיפור "מן החיים".

מעשה בקבוצת סניטרים של חדרי ניתוח בבית-חולים אשר הועסקו גם בעבודה בערב וקיבלו בעדה גמול מיוחד ("הגמול המיוחד"). לאחר מספר שנים, החליטה הנהלת בית החולים לגייס תורן לעבודה בשעות הערב, באופן שהתייתר הצורך להעסיק את הסניטרים בשעות הערב ועמו התבטלה גם ההצדקה לתשלום הגמול המיוחד. הנהלת בית-החולים ניהלה משא ומתן עם נציגות העובדים וסוכם, כי רשימה סגורה של סניטרים שקיבלו במשך שנים את הגמול המיוחד ימשיכו לקבלו ("העובדים הזכאים"). כמו כן, סוכם עם נציגות העובדים, כי לרשימת מקבלי הגמול המיוחד יתווספו שני סניטרים שלא הועסקו קודם לכן בעבודה הערב ("העובדים הנוספים"). משנודע לסניטרים ששמם לא נכלל בסיכום עם נציגות העובדים כי משולם לחבריהם גמול מיוחד, תבעו לקבלו לעצמם על בסיס טענה של הפליה לרעה ("התובעים").

הפליה לרעה היא אבחנה בין שווים על בסיס מאבחן פסול או מאבחן שאינו רלבנטי לעניין. יש מאבחנים פסולים על פי חוק כמו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 ("חוק השוויון בעבודה") (גזע, מין, גיל, דת וכיוב')  ויש מאבחנים אחרים שאינם פסולים על פי חוק אבל אינם רלבנטיים במקום העבודה, ועל כן ייתכן והם פסולים מכוח עקרון השוויון הכללי. חוק השוויון בעבודה חל על כל המעסיקים. עקרון השוויון הכללי הפוסל שימוש במאבחנים שאינם רלבנטיים – גם כאלה שאינם אסורים לפי חוק – חל מכוח המשפט הציבורי על גופים ציבוריים ותחולתו על גופים פרטיים היא בדרגה פחותה.מהו הניתוח המשפטי הנכון של מצב זה?  האם התובעים הופלו לרעה? ואם כן, בהשוואה לאיזו קבוצת עובדים ומהו הסעד הראוי?

במקרה שלפנינו, ברור, כי תנאי העבודה של התובעים היו טובים פחות מתנאי העבודה של העובדים הזכאים והעובדים הנוספים שכן, מבין הסניטרים הנמנים עם שלוש הקבוצות, רק התובעים לא קיבלו את הגמול המיוחד, וזאת למרות שכל הסניטרים עשו את אותה עבודה בחדרי ניתוח ולא ביצעו עבודה בשעות הערב.

האם פיחת זה עולה לכדי הפליה? ואם כן, לעומת איזו קבוצת עובדים ומהו הסעד הראוי?

קיימת אבחנה בין קבוצת העובדים הזכאים לבין קבוצת העובדים הנוספים שכן בעוד העובדים הזכאים ביצעו בעבר עבודה בשעות הערב בעבר עד למינוי תורן ערב, העובדים הנוספים לא ביצעו כלל עבודה בשעות הערב.  הוכח גם, כי לעובדים הזכאים שולם הגמול המיוחד כפיצוי בגין הפגיעה שנגרמה להם בשל השינוי שהנהיג בית החולים. לעומת העובדים הזכאים, התובעים לא הועסקו מעולם בעבודה ערב, ולא נפגעו בשל השינוי שהנהיג בית החולים. מכאן שהאבחנה בין העובדים הזכאים לבין התובעים, לעניין קבלת הגמול המיוחד, מבוססת על מאבחן רלבנטי, עובדה השוללת הפליה. על כן התובעים לא ביססו עילת תביעה של הפליה לעומת העובדים הזכאים.

לפני שנמשיך, ועל מנת להבין את הרציונל בתשלום פיצוי במקרה זה, נחזור למועד בו בית החולים החליט למנות תורן ערב - מינוי שייתר הצורך בהמשך העסקת הסניטרים בעבודת ערב. ברור כי במצב דברים זה, להנהלה קיימת פררוגטיבה ניהולית להפסיק להעסיק את הסניטרים בשעות הערב ולהפסיק לשלם את הגמול הנוסף. זוהי גם ההלכה הפסוקה במקרים כאלה. ואולם, ההלכה הפסוקה גם קובעת, כי לעובדים שקיבלו במשך זמן ממושך גמול עבור עבודה מיוחדת, נוצר אינטרס הסתמכות בר הגנה ועל כן החלטה להפסיק את ביצוע העבודה המיוחדת על ידי העובדים ואת תשלום הגמול בעדה צריכה להתקבל לאחר קיום שימוע ולאחר משא ומתן עם נציגות העובדים על פיצוי שישולם לעובדים בגין הפגיעה באינטרס ההסתמכות. כך עשתה הנהלת בית החולים והמשא ומתן הוליד את הסיכום לפיו לעובדים הזכאים ישולם הגמול המיוחד עד פרישתם.אומנם, ההלכה הפסוקה אינה מחייבת תשלום פיצוי בגין פגיעה כזו באינטרס ההסתמכות עד הפרישה, ואולם במקרה זה בית הדין לא שלל את התשלום עד מועד הפרישה מאחר שמועד הפרישה של העובדים לא היה רחוק ממועד השינוי.

אבל, כפי שראינו, המשא ומתן לא הסתכם בכך ולרשימת העובדים הזכאים נוספו העובדים הנוספים. העובדים הנוספים לא ביצוע מעולם עבודה בשעות הערב ולא נוצר אצלם אינטרס הסתמכות שיכול להצדיק לשלם להם את הגמול המיוחד. כלומר, תשלום הגמול המיוחד לעובדים הנוספים לא יכול להתבסס על רציונל של פיצוי בגין פגיעה שנגרמה להם. יתר על כן, הנסיבות בהן החליטה הנהלת בית החולים לשלם את הגמול המיוחד לשני העובדים הנוספים לא התבררו, ובית הדין אף לא שלל את האפשרות כי הגמול המיוחד שולם לעובדים הנוספים שלא כדין, אם כי לא הכריע בדבר בין היתר משום העובדים הנוספים לא היו צד להליך בבית הדין. סיכום האמור הוא, כי בית החולים לא ביסס את האבחנה בין העובדים הנוספים לבין התובעים – בכל הקשור לתשלום הגמול המיוחד – על מאבחן רלבנטי השולל הפליה. על כן התובעים ביססו עילת תביעה של הפליה לעומת העובדים הנוספים. 

מהו הסעד הראוי? האם הפליה זו כשלעצמה מחייבת לשלם לתובעים את הגמול המיוחד?

כפי שראינו, הנסיבות בהן החליטה הנהלת בית החולים לשלם את הגמול המיוחד לשני העובדים הנוספים לא התבררו. על פני הדברים, האבחנה בינם לבין התובעים לא נערכה על בסיס מאבחן פסול לפי חוק השוויון בעבודה. לפיכך, הדיון לא התקיים במסגרת חוק השוויון בעבודה כי אם במסגרת עקרון השוויון הכללי. כפי שצוין, עקרון השוויון הכללי חל על גופים ציבוריים ובדרגה פחותה על גופים פרטיים. אין חולק שבית החולים הינו גוף ציבורי אשר חל עליו עקרון השוויון הכללי.  

הסעד הראוי במקרה של הפליה עשוי להיות אכיפה של ההטבה לטובת הצד שנפגע בשל שלילת ההטבה שלא כדין. לבית המשפט יש סמכות להעניק סעד כזה. עם זאת, זוהי סמכות בשיקול דעת. 

במקרה הנדון בית הדין לא מצא לנכון להעניק סעד אכיפה לתובעים. בית הדין קבע, כי העובדה שלעובדים הנוספים שולם הגמול המיוחד, כשלעצמה, לא זיכתה את התובעים לקבלתו ותביעתם נדחתה. בהקשר זה בית הדין ציין כי חלפו שנים מאז התקבלה ההחלטה לשלם את הגמול המיוחד לעובדים הנוספים וכי הנסיבות בהן התקבלה החלטה זו (לרבות חוקיותה) לא התבררו. בית הדין גם ציין, כי אילו הגישו התובעים את תביעתם סמוך לאחר שההחלטה התקבלה, והיה מתברר כי החלטה הייתה חוקית, ייתכן ובית הדין היה מעניק לתובעים סעד של אכיפה שכן על בית החולים, כגוף ציבורי, חל עקרון השוויון הכללי.בית הדין לא שלל אפוא את האפשרות של הענקת סעד של אכיפה לטובת הצד הנפגע במקרה של הפליה המבוססת על מאבחן שאינו רלבנטי הגם שאינו פסול לפי חוק השוויון בעבודה.

כפי שציינו, עקרון השוויון חל באופן שונה על גופים ציבוריים לעומת פרטיים. במקרה של גוף פרטי, רק במקרים נדירים הפליה על בסיס מאבחן שאינו רלבנטי אך אינו פסול על פי חוק תזכה את הנפגע בסעד של אכיפה. זהו הבדל מעשי ומשפטי חשוב בין גופים ציבוריים ופרטיים.

האם התוצאה הייתה שונה אילו ההפליה הייתה על בסיס מאבחן פסול לפי חוק השוויון בעבודה? גם בהתאם לחוק השוויון בעבודה סעד האכיפה לטובת הצד הנפגע של ההטבה שנמנעה ממנו שלא כדין הוא בשיקול דעת שיפוטי. עם זאת, חוק השוויון בעבודה קובע במפורש, כי הפליה המוצאת ביטויה בתנאי עבודה אינה ניתנת לתיקון על ידי גריעה של זכויות של עובד אחר. הוראה זו עשויה ללמד כי כוונת המחוקק היא, שהסעד העיקרי במקרה של הפליה בניגוד להוראות החוק הוא אכיפה (אלא אם קיימות סיבות טובות לשלול סעד כזה). נימוק תומך בפרשנות זו הוא שסעד האכיפה עשוי בבירור לשמש התרעה יעילה כנגד הפרת החוק שכן תוצאותיו של הענקת סעד כזה הוא שהמעסיק לא "ירוויח" בשל ההפליה. כפי שצוין, חוק השוויון בעבודה חל על כל המעסיקים – ציבוריים ופרטיים כאחד ולא צריך להיות הבדל מבחינת סוג הסעד במקרה של מעסיק ציבורי לעומת פרטי. 

עו"ד שושנה גביש, שותפה במשרד ש. הורוביץ ושות', מתמחה בדיני עבודה.

בחזרה למדור משפט ועו"ד

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#