תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

העולם גלובלי – תרבות העבודה פחות

מחקר שבדק אילו אוכלוסיות בארגונים ישראלים גלובליים חוות פערים בין-תרבותיים בעולם העבודה בצורה משמעותית יותר, מצא כי לתדירות העבודה עם לא-ישראלים השפעה רבה על עמדות חיוביות או שליליות כלפי העמיתים הזרים

כולנו יודעים לומר ש"קיימים הבדלים בין-תרבותיים בין ישראלים לזרים בעולם העבודה" וחלקנו גם נוטים לתבל את האמירה הזו באנקדוטה עסיסית מניסיוננו האישי. אמירות ואנקדוטות אלו מייצגות אמת נכונה אך כללית, שאינה נותנת למנהלי משאבי האנוש, הפיתוח הארגוני וההדרכה כלים להתמודדות טובה יותר עם משימות הגיוס, המיון, שימור הטאלנטים ופיתוח המנהלים בארגון הגלובלי.

במחקר שערכתי בנושא בדקתי אילו אוכלוסיות בארגונים ישראלים גלובליים חוות את הפערים הבין-תרבותיים האלו בצורה משמעותית יותר, ואילו פחות. המחקר כלל ניתוח סטטיסטי של כ-250 שאלוני הערכת צרכים, שהועברו למנהלים ועובדים לפני הדרכות בין-תרבותיות שהועברו בארגונם.

השאלונים נבנו מאמירות שונות, המייצגות מספר הבדלים תרבותיים כלליים המבחינים בין תרבויות עבודה שונות ברחבי העולם. הממלאים דירגו עד כמה הם מסכימים לכל אחת מאמירות אלה– כל אחד ממלאי השאלון התבקש להתייחס לתרבות העיקרית עימה הוא או היא עובדים . דוגמא לאמירה כזו הינה: "לישראלים יש תהליכי עבודה טובים יותר מאשר ל-הודים/ אמריקאים/ גרמנים/תרבות אחרת".

תוצאה ראשונית - אך חשובה - של הניתוח שבוצע על התשובות היא כי אכן קיימים הבדלים בתפיסתם של הישראלים את התרבויות השונות עימן הם עובדים. לדוגמא, ישראלים חוו את האמריקאים כ"קרים יותר" מאשר הם חוו את ההודים ככאלה, ולעומת זאת ציינו כי קשה להם יותר לעבוד עימם מאשר עם האמריקאים.

חשיבותו של ממצא זו בכך שהוא ממחיש כי למרות הטענות הנשמעות מדי פעם ,הבדלים בין תרבותיים קיימים גם במאה ה-21, וגם בארגונים גלובליים הפועלים בעולם גלובלי. לכן, כפרפרזה על שם ספרו המפורסם של תום פרידמן, נאמר ש"העולם (של ההבדלים הבין-תרבותיים) אינו שטוח".

לאחר ביסוס תוצאה זו, ניתן היה להמשיך ולבדוק מי חווה את הפערים הבין-תרבותיים יותר, ומי פחות, וגם – באילו פערים מדובר. בפילוח מגדרי, נמצאו מספר פערים בהם היה הבדל מובהק בין תשובותיהם של גברים ונשים. לדוגמא, רמת ההסכמה לאמירה "כאשר צוותים וירטואליים עובדים יחד, התהליכים וההחלטות שלהם מוצאים לפועל בצורה יעילה" היתה נמוכה יותר אצל נשים מאשר אצל גברים, מה שאולי ממחיש את הצורך של נשים במגע אישי וקרוב יותר בעבודתן בארגונים גלובליים.

המשתנה שהשפעתו היתה הרבה ביותר על עמדות כלפי עמיתים לא ישראלים היה תכיפות / תדירות העבודה עם עימם. ספציפית, ההבדל בין תכיפות / תדירות עבודה נמוכה ובינונית הסתמן כהבדל המבחין בין העמדות השונות כלפי העמיתים הלא ישראלים: נשאלים שתכיפות / תדירות עבודתם עם לא-ישראלים היתה נמוכה היו בעלי עמדות שליליות יותר כלפי עמיתיהם הזרים מאשר אלו שתכיפות / תדירות עבודתם היתה בינונית או גבוהה.

תוצאה זו היא בעלת משמעויות כבדות-משקל בכל עולמות משאבי האנוש. במלחמה המתמשכת על הטאלנטים למשל, ארגונים גלובליים יוכלו לשפר את מיומנויות העבודה בסביבה גלובלית ובין-תרבותית, בכך שיגייסו עובדים ומנהלים שכבר היו באינטראקציה בינונית או גבוהה עם עמיתים זרים במקומות עבודה קודמים.

לממצא זה משמעות נוספת עבור מנהלי ההדרכה, הבונים תכניות הדרכה או פיתוח אישי למנהלים ולעובדים בסביבות העבודה הגלובליות. יתכן שתוכנית המשלבת חשיפה מבוקרת, גדלה והולכת, לסביבות של אינטראקציה עם עמיתים זרים, יחד עם עיבוד נקודתי של החוויות הנובעות מהן, היא הדרך היעילה והאפקטיבית ביותר לפיתוח אישי בארגון הגלובלי.

בחזרה למדור להב פיתוח מנהלים

לפרטים על קורסים ותכניות ניהול ולמידע כללי הקליקו כאן וניצור עמכם קשר בהקדם

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#