תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

מנהל הביצועים הראשי צריך לחשוף קצת רגש

אנשי הכספים נדרשים להוביל מהלכים של שיפור ביצועים בארגון. סקר חדש קובע כי כדי לעשות זאת בהצלחה עליהם לשפר את מיומנויות התקשורת שלהם מול מחלקות הארגון, ולבנות דור צעיר של אנשי פיננסים שיחושו מחויבים לאורך זמן.

התקדמות הטכנולוגיה בשנים האחרונות אפשרה למחלקת הכספים בארגון לשנות בחדות את תפקידה. אם בעשורים הקודמים ניהול הספרים - פעם באמת על גבי ספרים ולאחר מכן באמצעות מחשב ואקסל - ודיווח לרשויות היה גולת הכותרת של המחלקה, הרי בשנים האחרונות, על רגע התפוצצות המידע והעובדה כי ביצוע חלק ניכר מהמשימות הופך יותר ויותר לממוחשב אנשי הכספים יצאו מהחדר הסגור שלהם ועברו לחדר הישיבות : עתה הם כבר לא רק אוספי או מנתחי המידע אלא גם אלו שאמורים להוביל קבלת החלטות על בסיס יום יומי, החלטות שיאפשרו לשפר את הביצועים של הארגון, פעמים רבות תחת לחץ רב.

כדי לעשות זאת בהצלחה, עליהם לעמוד בקשר יום יומי ולטפח שפה משותפת עם ההנהלה הבכירה מחד, ועם אנשי הטכנולוגיה מאידך. כדי לעמוד ביעד זה עליהם עכשיו גם להצטיין גם בתקשורת בין אישית. נראה כי דווקא בתחום זה חייהם לא עומדים להיות קלים יותר, וזאת נוכח השינויים בתרבות הארגונית בארגונים המודרניים שמעודדים ריבוי קולות, ערעור מתמיד על סמכות וקצב עדכון מהיר מאי פעם. להלן שתי זוויות מבט על הקשר שבין תקשורת בין אישית, מדידה ואסטרטגיה בארגון וכיצד הבנה של הגורם האנושי יכולה לסייע לשיפור הביצועים בארגון.

1. סקר חדש טוען: אנשי כספים צריכים להתחבר לצדדים הרכים יותר

אמונה עממית רווחת קובעת כי אנשי כספים לא מצטיינים ביכולת בין אישית. סקר שנערך בקרב מנהלי כספים בכירים לבקשת אתר Cfo.com מאשש קביעה זו: מהסקר עולה כי 60 אחוז מהנשאלים סבורים כי מיומנויות תקשורת והיכולת להתמקד במטרות הארגון הן תכונות החסרות בקרב רואי חשבון ואנשי פיננסים. הסקר הראה כי לאנשי הפיננסים יש די והותר מיומנויות טיפול במידע, אולם הם חסרי יכולת מספקת להציג את המשמעות של המספרים שבידיהם בפני מנהלים בכירים או להסביר כיצד להפיק נתונים אלו לעובדים אחרים. אחת הסיבות לכך, כפי שטענו המשיבים לסקר, היא שעבודת הפיננסים בארגון היא עבודה מורכבת, המחייבת דיוק וידע רב ולא פשוט, ובוודאי גוזל זמן רב להסביר את תפוקותיה לגורם חיצוני, לעתים אפילו בתוך המחלקה הפיננסית עצמה.

לפי הסקר, שנערך בקרב 422 מנהלי כספים רואי חשבון , מנהלי חשבונות ומנהלים בכירים בתחום הפיננסי בחברות פרטיות וציבוריות שמחזורן נע בין 50 מליון ליותר ממיליארד דולר עולה כי 29 מהמשיבים אחוז ציינו קושי ביכולת תקשורת עם קבוצות אחרות ומספר דומה הצביע על קושי בחשיבה על מטרות החברה והתמקדות בתמונה השלמה. 25 אחוז הצביעו מהמשיבים הצביעו על חוסר יכולתם לקחת אחריות על אירועים שונים בחייו העסקיים של הארגון, 9 אחוז הצביעו על קושי ביישום מיומנויות במערכות מידע, ו-8 אחוז הצביעו על קושי בהבנה בסיסית בתחום הפיננסי.

לדעת המשיבים, יכולת תקשורת טובה יותר תעזור לאנשי הפיננסים להתקדם לתפקידים בכירים יותר בחברה, שכן היכולת לתקשר עם חלקים שונים בחברה היא קריטית להצלחת הארגון בכלל והמחלקה הפיננסית בפרט והכרחית כדי לאפשר להם להשפיע על הכיוון האסטרטגי של החברה.


2. האם אנשי הפיננסים יידעו לקלוט את בני דור ה-Y ?


בני דור ה-Y, אותם צעירים שנולדו בשנות השמונים, החלו או השלימו את לימודיהם בעשור הראשון של שנות האלפיים ומתחילים כיום את הקריירה שלהם במקומות העבודה, מהווים כ-40 אחוז מכוח העבודה בישראל ובעתיד כשדור הבייבי בומרס יפרוש סופית לגמלאות בעשור הקרוב הם יתפסו מקום מרכזי עוד יותר.

בני דור – הY מביאים עמם תפיסת עולם שונה בתכלית ביחס לקריירה שלהם לעומת עמיתיהם המבוגרים יותר בארגון. הם הדור הראשון שגדל עם מחשבים והאינטרנט בעולם מרושת תוך שימוש במדיה חברתיות, בלוגים אפליקציות והודעות טקסט כמעט כל רגע. הם יזמים טבעיים, מאוהבים בחדשנות, רוצים לעבוד בצוות ורצוי צוות גלובלי, אוהבים כסף ותגמולים ישירים ונהנים מיכולות טבעיות לביצוע ריבוי משימות. כל אלו גרמו להם לפתח יכולות חדשות, הנחות שונות וציפיות מהמעסיקים שלהם.

זאת ועוד – העובדה כי הם גדלו בסביבה שגרמה להם להרגיש מיוחדים, עם קשר מצוין עם ההורים וחיזוקים חיוביים לרוב יצרה אצלם מערכת ציפיות שונה מהבוסים: הם מתקשים להפנים את הגבול שעובר בין בעלי התפקידים הבכירים בארגון לעובדים הזוטרים יותר. הם מצפים לריגושים וחידושים על בסיס קבוע, בדומה לקצב של המדיה החברתית. מנהלי כוח אדם אוהבים לספר על צעירים ששולחים מייל למנכ"ל החברה עם הכותרת: "משעמם לי, מחכה לתפקיד הבא". העובדה שרבים מהם ממשיכים להתגורר אצל ההורים עד גיל מאוחר, רק מחזקת את התחושות הללו ונותנת להם לגיטימציה, שכן הם עדיין לא עצמאים במלוא מובן המילה ולכן פחות תלויים במקום העבודה לפרנסתם.

חוסר הבנה של הפערים הללו עלולים לגרום נזק לארגון ולפגוע ביכולתו להשיג את מטרותיו. הדבר נכון במיוחד עבור המחלקה הפיננסית שם יש יתרון אדיר למקצועיות, דייקנות ויכולת צלילה לתוך פרטי הפרטים , יכולות המושגות רק לאחר צבירת ותק וניסיון. בלי התמקצעות שכזו איש הכספים לא יוכל להשפיע בעתיד על ביצועי הארגון ,

הבעיה היא שמאחר ובני דור ה Y מעריכים במיוחד קצב קידום מהיר, כולל אלו שרק סיימו את לימודיהם , והם מצפים מהמעסיק כי יאפשר להם להחליף תפקידים בתדירות גבוהה הרבה יותר מעמיתיהם המבוגרים יותר לא מיותר לתהות כיצד הם יצליחו לצבור את הידע הדרוש כדי לצמוח לתפקידי מפתח בתחום הפיננסי.

אתגר נוסף למנהלים הוא הנגישות לטכנולוגיה. בני דור ה-Y גדלו בסביבה טכנולוגית הכוללת בין השאר נגישות למכשירים סלולאריים וגאדג'טים אחרים, והתרגלו לעשות בה שימוש רב. הם רגילים להיות מצוידים במחשב החדש ביותר ועליו התוכנות המתקדמות ביותר.אחד הגורמים אותו הם בוחנים הוא כיצד פועל הארגון מבחינה טכנולוגית, ומקום עבודה שאינו משלב טכנולוגיה ביום-יום שלו עלול להביא לעזיבתם. זאת ועוד: ברוב הארגונים ההיררכיים המוכרים, דווקא המנהלים המבוגרים יותר נהנים מהמכשירים הסלולאריים המתקדמים ביותר, ממחשבי הלוח הנוצצים ועוד. עבור צעיר בן דור ה-Y שנתקע עם מכשיר מיושן בעוד מנהלו מסתובב עם המלה האחרונה בתחום, מדובר בנפנוף של סדין אדום מול העיניים.

הסכנה של אתגרים אלו היא כי אנשי כספים צעירים שנשכרים לארגון יאבדו את המוטיבציה שלהם במהירות ויעזבו את תפקידם זמן קצר לאחר קליטתם. בטווח הארוך מדובר בסיכון אסטרטגי לארגון שייאלץ לגייס שוב ושוב אנשי פיננסים שלא יתמידו בתפקיד, מהלך שעלול לגרור נזקים כלכליים גדלים והולכים.

אז מה עושים? מומלץ להשקיע מאמצים בחיזוק מיומנויות שבהם בני דור ה-Y חלשים יחסית כגון מיומנויות תקשורת בין אישית, פגישות עם מנהלים בארגון פנים אל פנים, והתמודדות עם מצבי לחץ.

בנוסף, מומחים מציעים ליצור סביבת עבודה התומכת בצעירים בני דור ה-Y. כך למשל, להשקיע בציוד טכנולוגי כגון מחשבים מהירים ולפתוח את הארגון כלפי מדיה חברתית, באופן שיאפשר להם לחוש גאווה ולפעול באפקטיביות כפי שהם רגילים.

בנוסף, ניתן להציע להם קידום אופקי בתדירות גבוהה יחסית, על חשבון קידום אנכי, תוך הדגשת היתרונות של התפקיד החדש והתחומים שהוא מאפשר להם ללמוד ולהתמקצע בהם. בצורה זו ניתן לחשוף אותם למיומנויות הדרושות מאנשי כספים בארגון ולבנות את העתודה הניהולית בלי להסתכן באובדן הצעירים המבטיחים יותר.

גם פתרונות לניהול ביצועים פיננסיים מאפשרים לעצב מחדש את התפקידים בדרגים הנמוכים יותר של שלב הכניסה לארגון. במקום שבני דור ה-Y ימצאו עצמם מעדכנים אקסלים על גבי אקסלים, או שקועים במשימות טכניות של בדיקות והזנת מידע החוזרות על עצמן, ועלולות לייאש אותם, שימוש בפתרונות ניהול ביצועים הופך את עבודת איסוף הנתונים לפשוטה יותר, ומפנה יותר זמן למשימות ניתוח, תכנון שמאפשרות לבני דור ה-Y לממש את היצירתיות שלהם ולהשפיע על עבודת הארגון לתועלת כולם בזכות השמשת מידע בזמן אמת, הסקנת מסקנות יעילה ויכולת להשגת יכולת ניתוח מורכב.

זאת ועוד: ארגונים שיתגברו על החשש מאימוץ חדשנות בתחום ההתנהלות הפיננסית, וישלבו את טכנולוגיה הדרושה אצלם שלא דרך מחלקת ה-IT יצליחו למשוך את תשומת לבם של בני דור ה Y חובבי הטכנולוגיה, וישאירו בארגון את הטובים ביותר שירגישו שהם שותפים בהנהגה העסקית של הארגון. יצירת מנהל כספים מזן חדש, המוביל ומשפיע משלביה המוקדמים של הקריירה שלו על החלטות עסקית, ואינו חושש לעסוק במערכות מידע, יכולה להקנות לארגונים יתרון אדיר על מתחריהם לאורך זמן.

ונקודה למחשבה: האם מה שבני דור ה-Y דורשים לעצמם – תפקידים מאתגרים, קידום מהיר, פתיחות מחשבתית והשפעה על הארגון – הם לא אותן דרישות שגם בני הדורות הקודמים חלמו עליהם, אבל פחדו לבקש? אפשר להיעזר בעובדים הצעירים של הארגון כדי להעלות את שביעות הרצון של כלל העובדים – וזה בוודאי יעשה טוב לארגון.

 

רוצה לשמוע על 3 כלים  לשיפור מידי בביצועים של הארגון ? מלא את הפרטים ומומחה מטעמנו ייצור עמך קשר בהקדם

לחזרה למדור ניהול ביצועים

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#