זה הסוד שלהם

בכל ארגון יש קבוצת עובדים שחבריה חולמים להפוך למנכ"לים או לפחות לחברי הדרג הבכיר. מנהלים בכירים מגלים כיצד תהפכו חלום למציאות

לוגו הארץ
הארץ
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
לוגו הארץ
הארץ

"חלק מהקידום שלי לתפקידי מפתח אני חייבת לאדם אחד, שאותו הכרתי במקום העבודה", אומרת סיגל פרוז'נסקי, מנכ"ל סטודיו סי. "שמו ארן אלסנר, והיה לי מזל גדול שפגשתי אותו. מדובר בטיפוס של מנהיג ודוגמה להצלחה, ואני הפכתי אותו למדריך הבלתי הרשמי שלי. העצות, ולפעמים גם הגערות שקיבלתי ממנו סייעו לי להעפיל לרמות הבכירות".

את הקריירה שלה החלה פרוז'נסקי, המנהלת כיום 450 עובדים, בקוקה קולה ישראל. היא היתה בת 25, סיימה את לימודי התואר השני במינהל עסקים והצטרפה לחברה במסגרת עתודה ניהולית. בשנתיים הראשונות עבדה תחת ניהולו של הבוס שהפך למנטור.

"מי שרוצה להתקדם בארגון ולמצות את יכולותיו במקום לדשדש באותו תפקיד במשך שנים רבות, ייטיב לעשות אם יאמץ לו דמות לחיקוי מבין חבריו לעבודה הוותיקים או הבכירים יותר, יתקרב אליה ויראה בה מעין מדריך רוחני ומעשי", היא אומרת. "דרכי נסללה בעזרת שילוב של בוס המפרגן לעובדים הכפופים לו ושל רצוני לחקות את מהלכיו בארגון, כדי להצליח כמותו".

לדבריה, מנהל מחלקה שמופיע בפני הדירקטוריון תוך שהוא יודע לתת קרדיט לעובדים בדרגים הנמוכים, המבצעים את העבודה השחורה, ואינו נוטל לעצמו את כל הקרדיט, מגביר בכך את התחושה של העובד שיש לו בשביל מי - ומדוע - להתאמץ.

"הבוס שלי", מספרת פרו ז'נסקי, "עשה דבר שהוא לא היה מחויב כלל לעשותו: הוא איפשר לי להציג את התוכניות שלי לפיתוח פרויקטים בפני אנשי המטה המצומצם של ההנהלה. כך נחשפתי בפני המחליטנים".

לדברי פרוז'נסקי, העצה החשובה ביותר שהיא אימצה מבית מדרשו של אלסנר היתה להיות יוזמת, לא להסתפק בהגדרה הצרה של תפקידה ולספח אל עצמה תחומי אחריות נוספים. כך נהגה. "כששימשתי בתפקידי כפלנרית עזבה מנהלת המחקר, והנהלת החברה החלה לדון בממלא המקום. אף שמדובר בתקציב מחקר של שבע ספרות, לא התביישתי: פניתי לסמנכ"ל וביקשתי לקבל על עצמי גם את התפקיד של מנהלת המחקר, לפחות לתקופת ניסיון.

"הסמנכ"ל הסכים, ואני התלבשתי על התפקיד עם כל האנרגיה שבי. המהלך הזה לא רק איפשר לי להתקדם בתוך החברה, אלא גם חשף אותי לתחומי עשייה חדשים. המסקנה מניסיוני האישי: כדי לטפס בפירמידה, לא די שתתפקד על הצד הטוב ביותר. עליך לגלות יוזמה. לעולם אל תהיה פסיווי. נסה להרחיב בחוכמה את סמכויותיך לתחומים חדשים. עובדים רבים נמנעים מלעשות זאת מחשש שייכשלו, אבל אני אומרת: כדאי תמיד לנסות. אם תצליח, מה טוב. נכשלת? מקסימום קיבלת שיעור בחינם".

איפה תהיה בעוד חמש שנים?

למוטי נוימן, כיום חבר הנהלת פילת, היתה קריירה של 17 שנה במשטרה לאחר שחרורו משירות קבע בצה"ל. הוא החל את דרכו כפסיכולוג ארגוני בדרגת פקד, ובמהלך השנים התקדם עד שהפך ראש יחידת מידע, בקרה ותכנון בדרגת תת-ניצב.

"סוד ההתקדמות שלי טמון בעובדה שבמקביל לכך שעבדתי כמו חמור, בלי להתחשב יותר מדי בלחצי המשפחה או באילוצי השעון, התאמצתי לשווק את עצמי בפני הדרגים הבכירים יותר", הוא מספר. "בכל ישיבות הצוות דאגתי להביע את דעתי באופן ברור, גם כשהערכתי שרוב הנוכחים יצקצקו בלשונם כדי להביע את ספקותיהם.

"בניגוד לכמה מחברי, שהעדיפו לשבת בשקט ולשמור על סוג של יס-מניות, נהגתי אחרת, מתוך הנחה ברורה שאם אתה יס-מן תוכל להתקדם רק עד רמה מסוימת בארגון. בתפקידים בכירים התכונה הזו אינה עוזרת ואף מפריעה, מכיוון ששום בוס שטובת הארגון לנגד עיניו אינו רוצה לידו אומרי הן, אלא מעדיף אנשים ביקורתיים. הוא יודע שיס-מנים מבטיחים את ניוון המערכת ולא את פיתוחה".

נוימן אומר כי תכונה אחרת שסייעה לו להתקדם היא גילוי נאמנות. "זה אינו סותר את הצורך להיות ביקורתי. הנאמנות היא היכולת לשמור על סודות הארגון. אם אינך משכנע בנאמנותך, הבוס יתחיל להיזהר מפניך, ובוודאי שלא ירצה לקדם אותך".

אראלה שפי, מנהלת Humanager, חברה לייעוץ ארגוני, אומרת שרוב העובדים חשים רעב פנימי להתקדם ולקבל הכרה. "הרצון לטפס גבוה בסולם הדרגות הוא נכון לעובד, מכיוון שהוא מעניק לו חיוניות, וטוב לארגון המבקש לרענן את עצמו", היא אומרת.

שפי מציעה לעובדים החפצים בקידום לתכנן את מסלול הקריירה שלהם לחמש השנים הבאות ולא להסתפק בחצי שנה-שנה: "דמיין לעצמך בפרטי פרטים כיצד תיראה המשרה שלך בעוד חמש שנים: מה יהיה עיסוקך היומיומי המרכזי, אילו אנשים תנהל, מה יהיו תחום הפעילות של החברה ומחזור מכירותיה וכיצד ייראו רגעי השיא שלך. נסה אפילו לדמיין איך ייראו המשרד ושולחן העבודה שלך".

לדבריה, עובד השואף לתפוס משרה מסוימת - מנהל חטיבה, סמנכ"ל כספים או אפילו מנכ"ל - חייב לסגל לעצמו כבר מהשלב ההתחלתי גינונים של בכיר. "על עובד כזה להתנהג כמנהיג גם אם הוא לא הוכתר עדיין ככזה", היא טוענת.

"למשל", היא מוסיפה, "טוב יעשה אם יקשיב לתלונות של עובדים ויתנדב לסייע בפתרון בעיות אישיות או מקצועיות שבהן הם נתקלים, יגיב בקור רוח - אך לא באדישות - למצבי לחץ בעבודה, ישמור על טון דיבור ענייני ויימנע מהתפרצויות זעם.

"בשנים האחרונות ליוויתי ראש צוות מתכנתים בחברת מחשבים ששאף להתיישב על כס המנכ"ל בתוך חמש שנים", מספרת שפי. "האיש סיגל לעצמו התנהגות של מנכ"ל, הרבה להכין מצגות והזמין את עצמו לישיבות שבהן דיבר על שווקים, תפוקה פר עובד או תוצאות כספיות כאילו החברה בשליטתו. הוא אף נהג להתלבש כמו בוס - תמיד בבגדים אופנתיים וסולידיים ולעולם לא בג'ינס משופשף וחולצת טריקו. הוכח מחקרית שאנשים המאמצים לעצמם קוד התנהגות של מנהלים עוד בשלב שבו הם עובדים זוטרים מצליחים יותר מאחרים לעלות לצמרת הפירמידה".

לדבריה, גם עובדים בעלי חוש הומור והשקפת עולם חיובית מתקדמים מהר יותר. "קח, למשל, סוכני ביטוח", היא אומרת. "עיסוקם כמוכרי פוליסות הוא סיזיפי ואפילו מתסכל. סוכן שמצב רוחו אופטימי מקרין בהתאם על הלקוח, וסיכוייו למכור לו ביטוח עולים.

"בכלל, מצב רוח חיובי של עובד משפיע לטובה על עמיתיו וגם על הממונים עליו. הגישה האופטימית נספגת גם אצל הבוס, שאומר לעצמו: 'הנה בחור שמקרין חיוביות, אופטימיות וכיפיות. אסדר לו חדר ליד הלשכה שלי כדי שישמש לי יועץ'.

"ולהפך: עובד המרבה בהשמעת ביקורת על התנאים הקיימים בארגון ומקרין תחושה של מי שאינו מרוצה מהחיים יוצר סביבו תדמית של אדם שהוא נטל על הסובבים אותו ורואה שחורות, ולפיכך מקומו בשולי הארגון, לא בצומת העשייה".

career@themarker.com

עובדים כאלה אני מחפש

איש העסקים אהוד בן ש"ך, יו"ר קבוצת פטרולגז, נאוסיטי וקרן פועלים נדל"ן ושותף בחברת קניאל, מונה שישה אפיונים של עובד שהוא מעדיף לקדם:

1. מקצוען בתחומו ושואף למצוינות.

2. חדור סקרנות אישית בנוגע לעשייה היומית שלו וגם בנוגע לעשייה של אחרים.

3. בעל אמביציה אישית לקידום. בן ש"ך: "אני אוהב את המצב שבו עובד מתייצב אצלי ואומר: 'באתי לחברה כדי לעבוד בה לטווח ארוך, ואני מאוד אעריך זאת אם תציב אותי בתפקיד סמנכ"ל הפיתוח/השיווק/המכירות/הכספים/משאבי האנוש של החברה, כי זה התפקיד שבאמצעותו התרומה שלי לארגון תהיה גדולה'".

4. עובד שרוצה להיות שותף לחזון של החברה ומזדהה עם המטרות של הבעלים, כזה הנותן לי תחושה של הליכה משותפת.

5. עובד המגלה אומץ בהתנהלותו אפילו תוך לקיחת סיכונים מחושבים פה ושם, מקבל החלטות באופן עצמאי ואינו תלוי תמיד בפתרונות שמספק הממונה.

כתבות מומלצות

בריכות סחף מבטון אקולוגי של חברת אקונקריט הישראלית בניו-יורק

"שיטפון של יזמים": דור חדש מנסה להיכנס לתחום הכי בוער בהיי־טק

מכוניות של טסלה במפעל החברה. מייצרת את המנועים וחלק ניכר מהאלקטרוניקה של המכוניות שלה

המכונית הפרטית עוברת מהפכה שסוחפת את כל התעשייה

קניון ממילא בירושלים. "גידול במכירות של מותגי אופנה מוזלים"

"חיים את הרגע": אוכלים במסעדות, יוצאים לבלות — וטסים לחו"ל

שיעור העובדים שמרגישים שהם בעלי השפעה, ושמקום העבודה שלהם מניע אותם לתרום ולהגיע
להישגים, ירד באופן משמעותי השנה

"הבטיחו לקדם אותי ואז הביאו מישהו מבחוץ. אם זה יקרה שוב – אתפטר"

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

כתבות שאולי פספסתם

נתי סיידוף, בעל השליטה בשיכון ובינוי. רכש את החברה בהנחה של 13% על מחיר הבורסה של המניה

נטישת מנהלים, חוב תופח — ותשואת חסר עמוקה: מה קורה בשיכון ובינוי?

צעירים בטיילת בתל אביב. בקשה מהעובדים להגיע למשרד נהפכת להתקפה פרסונלית עליהם

"הפסקתי להעסיק צעירים. הם מפונקים ולא ראו אותי, אלא רק רצו לקחת ממני"