המנהלים הישראלים מרוויחים 
הכי הרבה בעולם ‏(אחרי ספרד‏)

השכר בישראל גבוה פי 3 משל מנהל אמריקאי, כשהחברה היא בסדר גודל דומה

מירב ארלוזורוב
מירב ארלוזורוב

רגע לפני שיו"ר רשות ניירות ערך, פרופ' שמואל האוזר, יצא למאבק בראשי הבורסה של תל אביב, הוא הציג את המלה האחרונה ברגולציה הישראלית על שוק ההון. זהו תיקון 20, יצירה ישראלית מקורית לחלוטין, שנועד לנסות לבלום את העלייה בשכר המנהלים בחברות ציבוריות. לכל הפחות, התיקון נועד להכניס לשכר הבכירים רציונליזציה, באמצעות חיוב החברות לבסס ולנמק את שכר מנהליהן בתוכניות תגמול.

במצגת שהציג האוזר בעניין לפני כמה חודשים בלטו שלושה שקפים. שניים מהם המחישו את האבסורד של שכר הבכירים בישראל. גרף אחד השווה בין העלייה בשווי השוק של חברות מדד ת"א 100 ‏(בניכוי חברות דואליות‏) מ–2003 ועד 2012 - עלייה מצטברת של 65% - לבין העלייה בשיעור 100% בשכר המנהלים באותה תקופה. שנה קודם, העלייה בשווי השוק היתה 40%, לעומת עלייה של 127% בשכר המנהלים. בכל מקרה, ברור ששכר המנהלים בישראל עלה בפראות במחצית הראשונה של העשור הקודם, ובלא כל קשר לביצועי המנהלים. חד וחלק - היתה כאן התנפחות לא כלכלית של שכר הבכירים.

השקף הנוסף, אבסורדי עוד יותר, הציג השוואה בין שכר המנהלים בישראל ב–2008 לשכרם במדינות אחרות. כשמשווים את השכר כמות שהוא, ישראל דורגה במקום 12 מתוך 13 מדינות שנבחנו. ארה"ב היתה בראש עם שכר ממוצע למנהל של 21.6 מיליון שקל, לעומת 6.6 מיליון שקל בישראל. עם זאת, כשרשות ני"ע עשתה את התיקון המתבקש, והשוותה את שכר המנהלים בין חברות בסדר גודל דומה - התברר גודלו של העיוות: השכר של מנהלי החברות הציבוריות בישראל הוא השני בגובהו בעולם המפותח, אחרי ספרד. השכר בישראל גבוה פי 3 מזה שמקבל מנהל אמריקאי, כשהחברה המנוהלת היא בסדר גודל דומה.

אז הנה, הנתונים מלמדים אותנו ששכר המנהלים בחברות הציבוריות התנתק מקרקע המציאות מתישהו בעשור הקודם, והפך למנופח והשערורייתי בעולם. כל זאת, כאשר אין איש החושב שהמנהלים הישראלים טובים מעמיתיהם בארה"ב, בגרמניה, בבריטניה או בשוודיה - כך שהם מצדיקים שכר עודף. למעשה, אין כל יכולת להסביר מדוע המנהלים הישראלים מרוויחים יותר מכל מנהל אחר בעולם ‏(פרט למנהל הספרדי, שלפי מצבה של ספרד כיום גם הוא כנראה לא מציאה גדולה‏), אלא בכשל שוק של אישור שכר הבכירים.

שכר הבכירים בחברות ציבוריות

בדיוק מהסיבה הזו נולד תיקון 20, שנועד להתערב בשיקול הדעת ‏(הלקוי בעליל‏) של הדירקטוריונים הישראליים בעת קביעת שכר המנהלים, ולחייב אותם להיצמד לקווים מנחים. מעתה, השכר אמור להיות תלוי בביצועים ארוכי הטווח של החברה, עם מדדים כמותיים, עם התייחסות לסיכון, עם דרישה להחזר של מענקים במקרה של הפסדים כבדים, עם קביעת תקרה לגודל המענקים ועוד. היעד הוא ליצור קשר ברור בין שכר הבכירים לבין היעדים ארוכי הטווח של החברה, במטרה להביא לכך שהמנהלים יעבדו בשירות ההצלחה של החברה בטווח הארוך.

השאלה הגדולה היא אם תיקון 20, שבימים אלה יוצא לדרכו ורק מעט חברות הספיקו כבר לפרסם את תוכניות התגמול שלהן, אכן צפוי להשיג את המטרה הזאת. למעשה, אפשר וצריך לשאול איזה מבין שלוש המטרות, אם בכלל, תיקון 20 צפוי להשיג: בלימת העלייה המסחררת בשכר הבכירים בישראל, יצירת קשר בין השכר לבין ביצועים, והשלישית - והחשובה מכל - שיפור הניהול הישראלי באמצעות מתן תמריצים נכונים למנהלים.

לגבי המטרה הראשונה, של בלימת העלייה בשכר הבכירים, אפשר להטיל ספק. ניתן לעשות זאת על סמך השקף השלישי במצגת של האוזר - השקף שניתח את תוצאות תיקון 16 לחוק, שביצע מהלך דומה לזה של תיקון 20, אבל רק לגבי בעלי שליטה ‏(להבדיל ממנהלים שכירים, שבהם מטפל תיקון 20‏). לפי נתוני הרשות, שיעור הצעות השכר שנפסלו בידי האסיפה הכללית, לפני תיקון 16, היה 3.6%. לאחר התיקון לחוק, שיעור הצעות השכר שנפסלו הוכפל ל–7%. משמע, יש שיפור אבל הוא מינורי בלבד.

עם זאת, ברשות ני"ע מסייגים כי אין לה נתונים על מספר הצעות השכר ששונו עוד לפני הבאתן לאסיפה, כחלק ממשא ומתן מוקדם בין החברה לבין משקיעיה. בלי הנתונים האלה קשה להעריך את מידת ההשפעה של תיקון 16 על שכר בעלי השליטה. עם זאת, ההערכה היא שלא מדובר בשינוי תהומי.

ככל הנראה, בעלי שליטה שהגזימו עם חבילות שכר של עשרות מיליוני שקלים, יחטפו מהאסיפה הכללית שלהם. הממוצע, שלפי הרשות הוא 3.2–3.7 מיליון שקל בשנה, הפך כבר לנורמה. אפילו שומרי הסף, הגופים המוסדיים, משלמים שכר כזה למנהליהם - כך שקשה לצפות שהנורמה תשתנה מהותית.

עם זאת, מחוקקי תיקון 20 כלל לא התכוונו להביא לירידת השכר הממוצע של המנהלים בחברות הציבוריות. המטרה שלהם היתה אחרת - לקשור בין ביצועים לשכר. הסבירות שמטרה זו תושג הוא גבוה יותר. כך אפשר ללמוד מתוכנית התגמול של בנק המזרחי, שהיה בין החברות הראשונות שפירסמו תוכנית תגמול, ושכלל שלושה מדדים ברורים לקביעת שכר המנכ"ל: יחס תשואה להון, תשואה המניה לעומת שאר מניות הבנקים ויחס היעילות התפעולית. מדובר בשלושה מדדים חשובים, אבל כדאי לשים לב שבשניים מהם הבנק נמצא כבר כיום במרכז הטווח שנקבע. משמע, מספיק שהמנכ"ל ישמור על מצבו הקיים של הבנק ‏(ומדובר, יש לציין, בבנק במצב טוב יחסית‏), כדי שהוא יהיה זכאי למענק.

מה שמעורר את השאלה לגבי המטרה השלישית - האם תוכניות התגמול המפורטות, המגובות במדדים כמותיים, אכן צפויות להביא בסופו של דבר לשיפור באיכות הניהול, בכך שהמנהלים יתומרצו להתמקד בהשגת היעדים ארוכי הטווח של החברות? זאת שאלת מיליארד הדולר. אמיר רסקין וקרן שקד מחברת B-PRO, העוסקת ביישום תוכניות אסטרטגיות, מזהירים שלא. הם מזכירים מחקרים שנערכו בהרווארד, בידי שניים מגדולי חוקרי האסטרטגיה העסקית בעולם, פרופ' רוברט קפלן וד"ר דיוויד נורטון, שטענו כי אין קשר של ממש בין עמידה ביעדים פיננסיים לבין השגת מטרות אסטרטגיות.

שקד ורסקין מביאים כדוגמה את חברות הסלולר הישראליות, שבמשך עשור הניבו תוצאות מופלאות בהגדלת ההכנסה מלקוח - עד לשנה ה–11 לפעילותן, כאשר שוק הסלולר נפתח לתחרות, וכל המדדים העסקיים של חברות הסלולר התרסקו. "ברוב הארגונים", הם אומרים, "יעדי תוכנית התגמול הם ערב רב של מדדים, שלא מעוגנים בכלום. עמידה ביעדים לא מבטיחה הצלחה עתידית, אלא אם זה יושב בתוך תוכנית אסטרטגית ברורה. לכן, הניהול בישראל הוא כל כך גרוע - כי אין אסטרטגיה ברורה, וגם אף אחד לא מתמרץ על הליכה לפי אסטרטגיה".

לכן, שקד ורסקין חושבים שתוכניות התגמול - במקום למדוד מנהלים על עמידה ביעדים - צריכות למדוד את המנהלים על עמידה בתוכנית האסטרטגית שנקבעו. מובן שקודם לכן צריכה להיקבע תוכנית אסטרטגית מחייבת וברורה. רוצים לנסות להמר כמה חברות ישראליות יעמדו ברף הזה?

תגובות

הזינו שם שיוצג כמחבר התגובה
בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שהינני מסכים/ה עם תנאי השימוש של אתר הארץ