לדלג מעל "אזור המוות": האפליקציה החדשה של דן אריאלי - שוק ההון - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן
"בוקר אחד פוטרתי"

לדלג מעל "אזור המוות": האפליקציה החדשה של דן אריאלי

עובדים רבים מעל גיל 50 נותרים מחוץ לשוק העבודה, שמעדיף דם צעיר. לנישה הזאת מנסה להיכנס האפליקציה Futuring up, שתנסה לעזור להם למצוא עבודה או לרכוש מיומנויות חדשות

30תגובות
קפלון בורנשטיין ואריאלי
מגד גוזני

אזור המוות — כך מכנים מטפסי הרים את הגבהים שמעל 8,000 מטר. באזור זה החמצן דליל מדי ואינו מאפשר קיום אנושי. כדי להגיע לפסגות שמתנשאות מעל הגובה הזה, המטפסים נדרשים להשתמש בבלוני חמצן. מרבית המטפסים שלא שרדו את הדרך לפסגת האוורסט, למשל, מצאו את מותם באזור המוות.

המונח הזה שגור לא רק בפי מטפסי ההרים. הוא מוכר היטב גם למי שמוצא את עצמו בלי עבודה בגיל 45–50, וקל וחומר בגיל מתקדם יותר. הסיכוי למצוא עבודה בגיל הזה אפסי. מי שמנסים לתת לקבוצת אוכלוסייה זו בלון חמצן הם מייסדי הסטארט־אפ החדש Futuring up — אלכס קפלון, שוש בורנשטיין ודן אריאלי. הפלטפורמה שהקימו נועדה לפתור את הבעיה של מחוסרי העבודה בשלושה היבטים: מקצועי, חברתי ופיננסי.

האפליקציה עוד לא זמינה להורדה, ומתוכננת לעלות לאוויר בעוד כחודשיים. התוכנה מעודכנת לגבי היצע המשרות במשק — ומנסה להתאים אותן לרצון והכישורים של מחפשי העבודה. משתמשים שייכנסו אליה יידרשו להשיב על שאלות שבוחנות את כישוריהם והשאיפות לגבי מקום העבודה. בנוסף, נבחן גם הצד הפיננסי והפנסיוני של המשתמש, ומוצמד לו גם מלווה בשר ודם. בעתיד, האפליקציה אמורה ליצור קהילה של מחפשי עבודה.

"הסיפור של הפלטפורמה הוא הסיפור שלי", אומר קפלון. "בתפקידי האחרון הייתי מנהל חטיבת המכירות של כלל ביטוח, עד שבוקר אחד פיטרו אותי. אמרו לי, 'לא בגללך — העסק משתנה'. לפתע מצאתי את עצמי מחוץ לעולם העבודה. ברגע אחד קרס והשתבש המשולש שמורכב מעולם תעסוקתי, פיננסי וחברתי. יש לפיטורים משמעות פיננסית בטווח הקצר והארוך, ויש משמעות אישית מבחינת המשבר הפרטי, המשפחתי והבריאותי, והכל מתחבר יחד. בתהליך הזה, כשאתה לבד, עולות כל מיני אבני נגף שמקשות על אנשים לקחת את החיים התעסוקתיים לשלב הבא".

מהי אבן הנגף העיקרית?

קפלון: "אף אחד לא מסתכל על האדם ברמת היכרות עמוקה של יכולותיו, מגבלותיו, רצונותיו ושאיפותיו ומלווה אותו בצורה שוטפת ועניינית בלי ניגוד עניינים".

אריאלי: "כשאתה עושה שינוי במקום העבודה — בכפייה או מתוך רצון לעשות הסבה מקצועית — אחת השאלות שאתה צריך לשאול היא מה זה עושה לחיסכון הפנסיוני. יכול להיות שאעבור לעבודה שאהנה ממנה, אבל בשכר הנמוך ב–60% מהשכר הקודם. האם אני יכול לעשות לחשוב לחוד על העבודה, על הפנסיה ועל ביטוח? לא נכון לעשות את זה כשאתה מקבל החלטות על הפרק הבא בחיים המקצועיים שלך, מכיוון שהכל קשור יחד. כשאתה מאבד את העבודה אתה גם מאבד חלק מהחיים החברתיים שלך. בארה"ב זה הרבה יותר בולט. לכן צריך לדאוג לחוג חברים גם מחוץ לעבודה".

שליש מהמועסקים בישראל מחפשים עבודה

"אנחנו חיים יותר מדי זמן"

בואו נחזור להתחלה. פעם אדם היה מתחיל לעבוד במקום מסוים ויוצא ממנו רק בפנסיה, וכיום עובדים עוברים חברה כל כמה שנים.

אריאלי: "כן, אבל הבעיה העיקרית היא שאנחנו חיים יותר מדי זמן. אם היינו מתים יום אחרי הפרישה מהעבודה, החיים היו פשוטים. לשמחתנו, זה לא המצב. ידוע שחלק מהאנשים מצפים לפנסיה, חלקם רוצים להמשיך לעבוד וחלקם חייבים להמשיך לעבוד.

לא רוצה לעבוד ולא יכול לעבוד זה לא אותו דבר. שמעון פרס, למשל, היה מסוג האנשים שברגע שהם מפסיקים לעבוד, שעון החול שלהם מתהפך.

אריאלי: "זה תלוי בסוג העבודה. אני מניח שמי שעובד בפינוי זבל לא ירצה להמשיך ולעבוד בתחום גם אחרי הפנסיה. בעבודות אחרות אתה רוצה להמשיך לעבוד, אבל לא בהכרח את אותו מספר שעות. יש כאלה שמגיעים לגיל 67 ויוצאים לפנסיה, ואז צריכים לחשוב מה הם עושים, יש כאלה שמאבדים את מקום העבודה לפני הפנסיה, ויש כאלה שהדרישות מהם בעבודה השתנו כשהגיעו לגיל 50–55.

"לכן אנחנו אומרים שצריך להסתכל על תקופת העבודה כעל מסע עם פרקים שונים, וצריך תמיד להתכונן לפרק הבא. הפרק הבא יכול להיות במקום העבודה הקיים — למשל, כשנכנסו המחשבים הרבה אנשים לא ידעו איך להתמודד עם זה, ואז המחשוב היה הפרק הבא".

עד כמה המעסיק אחראי על כך שעובד ישתלט על מיומנויות חדשות?

אריאלי: "זה התפקיד שלו, אבל המציאות העצובה היא שהמעסיקים לא עושים את זה מספיק. אני גם חושב שתפקידו המוסרי של המעסיק הוא לעזור לעובדים אחרי גיל 67, וגם לחשוב על היכולת של העובדים באופן כללי. במרכז המחקר שלי יש 45 עובדים, ואני מבקש מהם כל הזמן לחשוב על הדברים החדשים שהם למדו בעבודה".

אתה ממליץ לעובדים לצבור מיומנויות לאורך כל שנות העבודה?

אריאלי: "כן. בוא ניקח את המקרה של מנהל בכיר שפוטר. באותה חברה התייחסו רק למיומנות הניהול שלו, אבל בוא נחשוב איזה עוד דברים טובים ויכולות יש לעובד הזה. אם הוא יודע לכתוב, למשל, אז יכלו לחשוב על זה ולשלב אותו במשרה כזאת.

"יש גם כאלה שרוצים לצאת לפנסיה מוקדמת ולנסות משהו אחר, אבל אין להם ביטחון ואין להם מיומנויות. תחשוב על מישהו בן 60 שלא נהנה מהעבודה, אבל מפחד לחפש משהו אחר. אז הוא נשאר עוד שבע שנים, הוא לא מרוצה, עושה את המינימום — לא טוב לו ולא טוב לארגון. הרעיון של הכשרה מתמשכת טוב בעיקר לאחרי יום הפרישה, כי יהיו לנו עוד הרבה שנים שבהן נרצה לעבוד או שנהיה חייבים לעבוד".

מפה התחיל הסטארט־אפ?

אריאלי: "זה התחיל מההבנה שלרוב המוחלט של האנשים בעולם אין כסף לפרוש, ואלה שעובדים בתחומי כלכלת הידע לא רוצים לפרוש. עובדים שיש להם משמעות, הנאה ושהם לומדים דברים חדשים רוצים להמשיך לעבוד. יש פה פוטנציאל למצוא עיסוק מעניין יותר".

מה בדיוק עושה התוכנה?

בורנשטיין: "החוזה הישן של העובד, שבו הוא מתחיל לעבוד בגיל 20 עד צאתו לפנסיה נגמר. בני ה–50 פלוס כיום הם הדור הראשון שחווה את זה. הם מבינים שגיל הפרישה הוא לא גיל הפרישה הפורמלי. יש המון אנשים בעולם שעוזבים את מקום העבודה בשנות ה–50 לחייהם. הפלטפורמה תופסת אותם ואומרת, 'אתם לא לבד'. היא מעניקה להם ייעוץ צמוד לגבי הצעד הבא, ומאפשרת להם לברר אילו מיומנויות יש להם ומה חסר, ועוזרת להם לרכוש אותן".

מה זאת אומרת חוסר במיומנות?

אריאלי: "המערכת בוחנת באופן רחב במה אתה טוב ובמה לא, ואילו צרכים יש בשוק. קשה להגדיר את הכישורים שיש לאדם ואת אלה שחסרים לו בצורה אובייקטיבית. קשה להגדיר מה חסר כדי להתאים לעבודות אחרות, ומהן העבודות האחרות שאני מחפש".

בורנשטיין: "עולם העבודה משתנה, וכיום קשה לעבור מעבודה אחת לאותה עבודה במקום אחר. יש לעובד מיומנויות ודברים שהוא רוצה לעשות, אבל אין לו מושג איך ליישם את זה. כיום יש פלטפורמות שמאפשרות שימושים שונים, למשל, למי שרוצה לכתוב. התהליכים בשוק העבודה נותנים כיום לעובדים הזדמנות גדולה לשנות את תחומי העיסוק".

מוטי מילרוד

איך אתם בודקים לאיזה תחום עובד יכול לעבור?

בורנשטיין: "יש לנו לקוחה בת 52 שעבדה בבנק, והתחילו לדבר איתה על פרישה מוקדמת. היא בדקה את האופציות שלה, ונכנסה לפלטפורמה שלנו. כך היא הגיעה לתובנה שהיא רוצה להיות מנטורית. תוך כדי העבודה בבנק היא למדה קואוצ'ינג לבד באופן עצמי. הפלטפורמה עזרה לה לברר כל מיני דברים, והיא הגיע למסקנה שהיא רוצה לנהל ולהעביר סדנאות של העצמה נשית. במקביל להתקדמות במסלול הפרישה מרצון, היא התחילה כבר לבנות את המסלול האלטרנטיבי.

"מבחינת שכר זה לא יהיה כמו בבנק, אבל יהיה לה יותר זמן פנוי והיא עושה משהו שהיא רוצה מאוד. זה הסיפור של עולם העבודה החדש — אי־אפשר לעשות את זה לבד, כי כשאתה מפוטר אתה עובר משבר גדול, ואתה צריך עזרה ותמיכה. הפלטפורמה מספקת ליווי לאורך כל הדרך".

עד כמה הפלטפורמה מופעלת על ידי אלגוריתמים וכמה בייעוץ אישי?

אריאלי: "הכוונה היא לעשות את זה כמה שיותר דיגיטלי, תוך שמירה על תחושה אישית ואנושית שבה תמיד יש מישהו שמלווה את המשתמש".

קפלון: "יש לכל לקוח מנהל בשר ודם שמלווה אותו. הוא נשען על אלגוריתמים ובינה מלאכותית, כדי לתת לך את התשובות הטובות ביותר".

"להבין שהעולם לא רנדומלי"

יש את הסטארט־אפ של אורן פרנק, שנותן ייעוץ פסיכולוגי וגם יכול להנפיק מרשמי תרופות. זה לא מפחיד שהכל נמצא בידי מכונה? היא לא יודעת לספק את החמלה.

אריאלי: "זה לא לגמרי הכיוון שלנו. תמיד יש בן אדם שמלווה את הלקוח, אבל יש הרבה שאלות פרקטיות שצריך לשאול אותו. אם הייתי יושב איתך ומנסה לבחון מה אתה יכול ומה לא, היינו עוברים על רשימה ארוכה של תכונות. הייתי שואל אותך איך אתה במתמטיקה, כמה יחידות למדת, האם אתה אוהב לדבר עם אנשים, איך אתה עומד בזמנים ועוד. את כל זה אפשר לעשות באופן דיגיטלי, וזה לוקח זמן".

אתם מלווים את הלקוח באמצעים דיגיטליים כמו צ'טבוטים?

אריאלי: "ככל שנעבור יותר תהליכים נבין מה נוכל להפוך לדיגיטלי, והחלק הזה יגדל עם הזמן. נכניס תרגילים שיאבחנו אילו מיומנויות יש לעובד".

אחד הדברים הקשים שחווה אדם שפוטר הוא חוסר אונים. הוא מרגיש שהעולם נגדו.

אריאלי: "במחקר הכי ידוע בנושא לקחו שני כלבים, ונתנו לשניהם שוק חשמלי באותו מרווח זמנים בדיוק. ההבדל היה שאצל כלב א', רגע לפני השוק היה הבזק אור — כלומר, הכלב חווה דבר שלילי, אבל ידע מתי הוא מגיע. לכלב ב' לא היתה התראה לפני השוק. לאחר מכן לקחו את שניהם, וחצצו אותם בגדר. גם הפעם שניהם קיבלו שוק חשמלי באותם מרווחי זמן, אבל אם הם קפצו מעל לגדר הם נמנעו מהשוק. התברר שכלב א' ניסה לשנות את מר גורלו וגילה את הקפיצה מעל לגדר שמונעת את השוק, ואילו כלב ב' פשוט שכב וייבב. מה שעוד קרה לכלב ב' הוא שהמערכת החיסונית שלו נחלשה".

זה מה שקורה גם אצל בני אדם?

אריאלי: "כן. כשהעולם מחלק לך כאפות לא צפויות, אתה מתקשה הרבה יותר להתמודד עמן".

איך הפלטפורמה שלכם תעזור? אולי הוא בכלל צריך טיפול פסיכולוגי או תרופתי.

קפלון: "כשעובד מפוטר הוא נמצא במצב כאוטי. הפלטפורמה יכולה להכניס לאדם ודאות. ככל שהוא פוגש את המציאות — את היכולות שלו, את האפשרויות שפתוחות בפניו — כך יש עוד נדבך של ודאות".

אריאלי: "אתה לומד מיומנויות חדשות. אתה מכיר בזה שהעולם לא רנדולמלי ושאתה יכול לשנות את המצב. השלב של לתת מיומנויות חדשות הוא חשוב בשלב שאנשים חושבים שאין להם שליטה".

כמה משקל יש לאלמנט הבושה בסיפור הפיטורים?

בורנשטיין: "יש לו משקל גדול. פיטורים זאת בעיה שלא מדברים עליה".

אריאלי: "זה הרבה יותר מורכב. יש הרבה אנשים מבוגרים שלא מפטרים אותם, אבל מעבירים אותם למרתף, וזה נורא מבחינת העובד. זאת השפלה יומית. בישראל זה קורה המון".

במצב כזה עדיף לאדם להתפטר?

אריאלי: "עדיף לראות אם אפשר לשפר את המיומנויות, כדי להמשיך להיות רלוונטי במקום העבודה. אפשר לחשוב על שינוי בתוך מקום העבודה, אבל לפעמים עדיף לצאת החוצה. מה הסיכוי של אדם בן 60 למצוא לבד עבודה בחוץ?"

מה קורה בשאר העולם? בארה"ב, למשל, לא ממש מתרגשים מפיטורים.

אריאלי: "זה לא מדויק. ב–2008 היו הרבה אנשים עם טראומה, והכנסיות היו מלאות באותה תקופה. עיקר הקשרים החברתיים בארה"ב הם קשרי עבודה.

"המעסיק מעדיף פרישה מוקדמת"

כמה כסף גייסתם, ועל מה מתבסס המודל הכלכלי שלכם?

קפלון: "רק בארה"ב ובאירופה מפוטרים יותר מ–10 מיליון איש כל שנה עשור לפני פרישה. זה מצטרף ל–120 מיליון עובדים בתהליך דעיכה או אכזבה בעבודה. וזה בלי להביא בחשבון את סין. גייסנו סבב ראשון עכשיו אנחנו בסבב שני. המודל הפיננסי הוא שהמעסיק ירכוש את המוצר עבור העובד, כי למעסיק יש אינטרס גדול שהוא ירכוש מיומנויות בתוך העבודה, וכל הפרישה תהיה יותר חיובית או מוקדמת".

למעסיק יש אינטרס שתפרוש מוקדם יותר?

אריאלי: "לפעמים כן. תחשוב שאתה בן 60, מרוויח הרבה יותר מעובד בן 30, אבל מייצר אותו דבר. ברור שלמעסיק עדיף שתפרוש קודם".

אם המעסיק מקנה לי מיומנויות עבודה נוספות, קל לו יותר לפטר אותי?

אריאלי: "אם נצליח להאיץ משהו זה יהיה את החלטות העובדים, לא של המעסיק לפטר אותם".

בורנשטיין: "זה יוצר הזדמנויות לעובד. למשל, אם העובד יורד ל–50% משרה ומוזיל את עלויות המעסיק, ובמקביל משלים הכנסה בעבודה שהוא נהנה ממנה יותר".

המודלים הפנסיוניים מספיקים לעובד שרוצה לרדת ל–50% משרה או לעובד שנודד בין עולמות עבודה שונים?

קפלון: "אנשים לא בודקים את הפנסיה שלהם, וגם לא פועלים לשנות אותה כשהם מגלים בעיות. עשיתי פעם ניסוי עם הסטודנטים שלי — סטודנטים לתואר שני במינהל עסקים. בתחילת הסמסטר ביקשתי מהם לבדוק את דמי הניהול והתשואה בקרן הפנסיה שלהם. לחלק מהם היתה הקצאה לא נכונה של הנכסים או דמי ניהול גבוהים מדי, וכולם אמרו שיטפלו בזה. לקראת סוף הסמסטר שאלתי מי באמת עשה משהו עם הממצאים, והיתה שתיקה רועמת. בשיעור הבא שאלתי אותם שוב, ושבעה מתוך עשרה עשו משהו.

"החוק עומד לצד החוסך. כשמצטרפים לקרן פנסיה היא צריכה לבדוק את חיסכון העבר ולשמור על ההמשכיות שלו. בנוסף, מרבית הפנסיונרים יצטרכו להמשיך לעבוד, ולכן ההכוונה חשובה".

מה יעשו אנשים שחושבים שבפנסיה הם יסעו לחו"ל כל שנה לחופשות סקי ויחליפו רכב כל שלוש שנים, אבל צפויים לגמלה של 10,000 שקל בחודש?

אריאלי: "אז המערכת תגיד לך שאתה לא יכול לעשות את זה. אנחנו אומרים לו שהוא לא ריאלי. אנחנו לא מתחילים בלשאול מה הפנטזיה שלך, אלא בחיבור למציאות. אנחנו מבקשים מאנשים שיגידו מה יש להם, ואז מתחילים לשאול אותם אם הם מעדיפים לגור בדירת חדר ולחסוך, או לעבור לדירה גדולה".

מה קורה אחרי שהמעסיק פיטר אותי? מי ישלם על השימוש בפלטפורמה?

אריאלי: "אנחנו מקווים שהמעסיקים יחשבו על הפלטפורמה הזאת לא ביום הפיטורים, אלא קודם לכן, נניח לעובדים מגיל 45, כדי שירכשו מיומנויות. אם מעסיק יבוא ברגע האחרון, זה יהיה בדרך כלל כשיש פיטורים מאורגנים יותר, כמו בחברת טבע. אגב, מעניין לבדוק את עובדי טבע שנותרו בחברה לגבי מידת המוטיבציה שלהם אחרי מהלך הפיטורים".

בורנשטיין: "מעסיקים שבדקנו הביעו נכונות לממן את השירות לעובד, בטח לעובדים בגיל 50 פלוס. גם להם לא נעים לפטר עובדים כאלה, ולכן הם נמענים מלפטר. הרבה מעסיקים אמרו לנו שאם יידעו שיש כזה כלי שיעזור לעובד כשמפטרים אותו, הם יהיו מוכנים לשלם על זה".

למה מעניין לברר את המוטיבציה של העובדים בטבע?

אריאלי: "אני חושב שלעובדים שנשארו בחברה יש פחות מוטיבציה. הרבה מהמוטיבציה של עובדים לא קשורה רק לשכר, אלא לרצון לתרום. כשההנהלה מראה לעובד שהוא רק בורג שמוחלף בבורג אחר, זה פוגע במוטיבציה ובאיכות המוצר. היחס של המעביד לעובד משפיע מאוד.

"בדקנו שביעות רצון של עובדים בחברות שונות, ובחנו את התוצאות מול מדד 500 S&P. גילינו שחברות שבהן יש שביעות רצון בקרב העובדים הניבו 17% יותר מהמדד. מרבית החברות לא ממש משקיעות בעובדים אף שיש משמעות אדירה למוטיבציה שלהם".

זה לא משהו חדש, ועדיין מרבית החברות מתנהגות כך. איך אתה מסביר את זה?

אריאלי: "הן לא עושות את זה כי קשה לכמת נתונים כמו מוטיבציה, גם אם אנחנו הצלחנו. אנחנו מתכננים להקים קרן השקעות על סמך הנתונים האלה. קל לכמת דברים כמו שכר, ולמנהלי הכספים יש יותר מדי כוח. הדברים שלא בלב העסק לא נתפסים ולא נמדדים. השפה היא של מדדים ושל כמה עובדים נשארו עד מאוחר בלילה כדי לסיים פרויקט".

מדינת בהוטן מודדת את האושר של האזרחים באופן שוטף. צריך לאמץ את זה בכל העולם?

אריאלי: "כן. לא רק במדינה, אלא גם חברות צריכות לחשוב אחרת על ההון האנושי שלהן ועל איך לפתח אותו. אני נתתי לעובדים שלי מתנה שאמרה, 'אתם תבחרו את המתנה'. ביקשתי מהם לבחור משהו ללמוד, ושלחתי אותם לעשרה ימים ליפן. זה עלה פחות מ–3,000 דולר לאדם. שנה שלמה הם סיפרו והתעסקו בנושא שבחרו ללמוד. זאת השקעה בהון אנושי. עובדים אצלי 45 אנשים עם 0% תחלופה".



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#