כך תטפל במתעלל - חלק ב' - שוק ההון - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

כך תטפל במתעלל - חלק ב'

"מנהל מתעלל"

>> בשבוע שעבר הגדרנו בהרחבה תופעת ההתעללות במקומות העבודה, אשר לצערנו עדיין לא עלתה לשיח הציבורי, למרות שכיחותה הגדולה, הסבל העצום שהיא גובה מהקורבנות והנזק הכלכלי שהיא גורמת למקומות העבודה. הסיבה שעדיין אין מדברים בתופעה נובעת בין היתר מהשתיקה הרועמת המלווה אותה.

הסיבות לשתיקה מגוונות - התקווה (שהיא, לרוב, תקוות שווא) כי ניתן לרצות את המתעלל; שמדובר במצב זמני שיחלוף במהרה; הפחד מלהיתפש כחלש או כחסר עמוד שידרה, אחד שלא יכול לעמוד על שלו ולטפל בענייניו; הפחד שתלונה רק תחריף את המצב; המחשבה שלא יאמינו לי; המתעלל נתפש פעמים רבות כאלים ולכן לא כדאי להתעסק איתו, וכמובן הפחד מלאבד את מקום העבודה.

במצב בו העובד כבר נתון להתעללות, יש לזכור כי הוא כבר נמצא ב"אוברדרפט" רגשי ומידת ביטחונו העצמי ודימויו העצמי כבר פגועים ורעועים. במצב זה ודאי שאינו במיטבו כדי לטפל בסיטואציה כה מאיימת.

בניגוד לתחושה ש"כדאי לשתוק ולתת לזה לעבור", יש כמה צעדים בהם יכול הקורבן לנקוט. בשלב ראשון חשוב להבין שהוא נתון להתעללות, שמדובר בתופעה ושהוא אינו היחיד שמתמודד איתה. חשוב ליצור תיעוד לאירועים - אם התעללויות קורות מאחורי דלתיים סגורות אל תהססו להקליט. חשוב לשתף אנשים אחרים, בעיקר בני משפחה וחברים קרובים, שידעו לתת רשת של תמיכה והבנה. כדאי גם להעיז ולספר בתוך הארגון מכיוון שסביר להניח שיימצאו עוד אנשים שנפגעו. גם הגילוי הזה עשוי להוות גורם מחזק.

כשהוא עטוף ומחוזק במעגלים אלה, יפנה הקורבן אל מנהל משאבי האנוש, נציג העובדים או למנכ"ל למטרת היוועצות. במידת הנדרש כדאי לפנות קבלת ליווי מאיש מקצוע חיצוני כשגם הפנייה לפסים משפטיים היא אופציה. אם יש את הכוחות הנפשיים, כדאי להעיז להתעמת מול המתעלל. אצל מרבית המתעללים מאחורי מסכה של עוצמה, ביטחון ואגרסיה, מסתתר אדם קטן ומפוחד. חשוב שהחברה תיצור תרבות ארגונית של אפס סובלנות להתעללות, תוך יצירת קו ברור בין ניהול הדורש תוצאות ומציב גבולות, לבין התעללות. במקרים בהם ההתעללות היא סמויה, חובתו של האירגון לנקוט פעולות יזומות לחשיפה. לדוגמה: מילוי שאלונים אנונימיים, בקרות סטטיסטיות על היעדרויות, מחלות והתפטרויות פתאומיות.

עד כמה טיפול נחוש מביא לתוצאות ניתן ללמוד בדוגמה הבאה: מנכ"ל התלבט זמן רב כיצד להתמודד עם אחד מכפיפיו שהיה מנהל מתעלל קלאסי. הפגישות בינינו היו טעונות ויכולתי לחוש בטרור שמפעיל המתעלל אפילו על המנכ"ל. המנכ"ל חשש מהפיצוץ שיתרחש אם יפטר את המתעלל, ולכן בנינו תוכנית מפורטת: מתי נכון ביותר שייפגשו, באיזה פורום, מה לומר, איך להציג את הדברים לעובדים, מה המסר ללקוחות. סיכמנו על קיום שיחה אסרטיבית וחד-משמעית. השיחה התבררה כקצרה מהצפוי. המתעלל שנתקל פעם ראשונה בתגובה ישירה להתעללותו, הצטמק כבלון שחורר בסיכה, לא התגונן או התעמת ופיטוריו בוצעו באותו היום. בשבועות הבאים התברר עד כמה הוקל לחברה, משום שלא רק עובדים סבלו ממנו, אלא גם לקוחות, ספקים ועמיתים. תופעת ההתעללות בעבודה נפוצה, מאמללת, מסוכנת ויקרה מכדי שנוכל להרשות לעצמנו להתעלם ממנה.

---

הכנס הראשון בישראל בנושא "התעללות במקום העבודה" ייערך ביום רביעי, 9 ביוני ב-15:30 בשדרות אבא אבן 10 הרצליה, בניין אקרשטיין.

-

הכותב הוא פסיכולוג, מומחה לייעוץ ניהולי ומנכ"ל חברת ניהול אפקטיבי

להערות או שאלות: Eitan@nihul.org



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#